Адміністративне управління (класична школа)

Сучасником Тейлора, який займався науковим менеджментом, був французький дослідник Анрі Файоль (1841-1925). Він є родоначальником теорії загальних принципів організації, або адміністративної школи управління. Після закінчення ліцею й гірської школи Файоль пішов на службу у велику металургійну компанію «Комамбо», де спочатку працював інженером, а потім протягом 30 років - головним керуючим групи рудників. Ним с творена «теорія адміністрації», що стала результатом узагальнення його багаторічних управлінських спостережень. У 1916 р. вийшла у світ книга А. Файоля «Загальне й промислове управління», в якій він висунув теорію загального підходу до аналізу діяльності адміністрації і на цій основі сформулював строго обов’язкові принципи адміністрування. На думку Файоля, управляти – значить вести підприємство до його мети, витягаючи максимум можливостей з усіх наявних в його розпорядженні ресурсів. Він розумів адміністрування як складову частину управління, що включає, крім адміністративної, виробничу, комерційну, фінансову, кредитну, обліково-бухгалтерську функцію.

В адміністративній функції Файоль виділив п’ять елементів: передбачення, планування, організація, координація й контроль. Він уперше показав, що адміністративна функція існує на будь-якому рівні організації. Головний внесок Файоля в теорію управління в тому, що він розглянув управління як універсальний процес, що складається з декількох взаємозалежних функцій.

Принципи управління а. Файоля

1. Поділ праці. Спеціалізація є природним порядком речей. Ціль поділу праці - виконання роботи, більшої за обсягом і кращої за якістю при тих же зусиллях.

2. Влада й відповідальність. Влада є право віддавати накази, а відповідальність - її протилежність. Де є влада - там виникає відповідальність.

3. Дисципліна. Дисципліна припускає слухняність і повагу до досягнутих угод між фірмою і її працівниками, а також справедливо застосовувані санкції.

4. Єдиноначальність. Робітник повинен одержувати накази тільки від одного безпосереднього начальника.

5. Єдність керівництва. Кожна група, яка діє для досягнення однієї мети, повинна бути об’єднана одним планом і мати одного керівника.

6. Підпорядкованість особистих інтересів загальним. Інтереси одного працівника або групи працівників не повинні ставитися вище інтересів компанії або організації більшого масштабу.

7. Винагорода персоналу. Для того щоб забезпечити вірність і підтримку працівників, вони повинні одержувати справедливу зарплату за свою службу.

8. Централізація. Як і поділ праці, централізація є природним порядком речей. Однак ступінь централізації варіює залежно від конкретних умов. Тому виникає питання про правильну пропорцію між централізацією і децентралізацією, що забезпечить кращі результати.

9. Скалярний ланцюг. Це ряд керівних осіб, починаючи від особис тості, яка займає найвище положення в цьому ланцюжку, до керівників низової ланки (лінії влади).

10. Порядок. Місце для кожного й кожному своє місце.

11. Справедливість. Відданість персоналу обумовлюється справедливим відношенням до нього адміністрації.

12. Стабільність робочого місця для персоналу. При високій плинності кадрів знижується ефективність організації. Посереднім є керівник, який тримається за місце, безумовно, переважніше, ніж видатний, талановитий менеджер, що швидко йде й не тримається за своє місце.

13. Ініціатива. Це розробка плану й забезпечення його успішної реалізації.

14. Корпоративний дух. Єднання - це чинність, що є результатом гармонії персоналу.

Концепція управління з позиції психології й людських відносин

Велике капіталістичне виробництво зажадало нових шляхів раціоналізації управління. Тейлоризм перестав задовольняти вимоги сучасного капіталізму. Президент «Дженерал Форд корпорейшн» відзначав: «Кожна людина має тіло, розум і душу. Кожна з цих частин, особливо душа, повинна бути використана для досягнення максимальної продуктивності праці». Втілити це висловлення в життя прагнули представники й іншого напрямку теорії управління, так званої школи людських відносин. Існуючі на початку XX ст. убогі знання в області психології не були пов’язані з проблемами трудової діяльності. Основним елементом ефективності організації є людський фактор, що повністю не було усвідомлено творцями теорії наукового менеджменту й класичної школи. Школа людських відносин у главу свого навчання ставить людський фактор. Засновниками цієї школи були Мері Паркер Фоллетт і Елтон Мейо. Визначення менеджменту як «забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб вперше було дано М. Фоллетт.

У результаті експериментальних досліджень, проведених на заводах фірми «Вестерн електрик» у м. Хоторне, Мейо встановив, що всебічно розроблені робочі операції й висока заробітна плата не завжди приводять до підвищення продуктивності праці робітників.

Колеги по групі іноді робили на працівників більш вагомий вплив, ніж вимоги керівника й матеріальний інтерес. Абрахам Маслоу та інші психологи вважали, що мотивами вчинків людей є головним чином не економічні інтереси, а різні потреби, які лише час тково й побічно можуть бути задоволені за допомогою грошей.

Представник школи людських відносин Д. Макгрегор висунув два підходи до організації управління: перший заснований на застосуванні примусу й заохочення («батога й пряника»), другий - на створенні умов стимулювання у працівників ініціативи, винахідливості й самостійності в досягненні цілей організації.

На думку Макгрегора, в міру переходу від примусу до заохочення ініціативи структура організації повинна зазнавати зміни у бік зменшення твердості ієрархії.

Ґрунтуючись на своїх дослідженнях і висновках, представники школи людських відносин вважали, що коли керівництво піклується про своїх підлеглих, то рівень задоволеності повинен зростати, а це, у свою чергу, позитивно позначиться на продуктивності праці. Серед рекомендацій школи - використання прийомів управління людськими відносинами через ефективні дії безпосередніх керівників, надання працівникам більше широких можливостей для спілкування на роботі, консультації з ними, вивчення їхніх потреб.