Поняття мотивації як загальної функції менеджменту

Велике значення для досягнення цілей організації має функція мотивації. Під мотивацією розуміється процес стимулювання самого себе та інших до діяльності, спрямованої на досягнення індивідуальних і загальних цілей організації.

Самий старий спосіб навмисного впливу на людей з метою виконання завдань організації здійснювався за допомогою примусу й заохочення (метод «батога й пряника»). Природною основою ефективності цього методу були дуже низькі економічні й соціальні умови життя працівників у період промислової революції.

До початку XX ст. ці умови змінилися незначно. Але Ф.У. Тейлор і його послідовники зрозуміли неефективність злидарського стану працівників. Була визначена денна норма виробітку, а праця понад цю норму оплачувалась пропорційно її величині. У результаті такої вдосконаленої мотивації різко зросла продуктивність праці, що підсилювалася спеціалізацією і стандартизацією. Застосування нових технологій і організації праці в ще більшій мірі сприяло підвищенню її продуктивності.

У міру росту життєвого рівня трудящих керуючі почали розуміти, що економічне заохочення не завжди стимулює людину працювати краще. Це спонукало теоретиків управління шукати нові способи мотивації до праці.

Першим, хто встановив, що чітко розроблені робочі операції і гарна заробітна плата не завжди ведуть до підвищення продуктивності праці, був Е. Мейо. Пізніше проведені психологом А. Маслоу експерименти допомогли зрозуміти причини цього явища: мотивами вчинків людей є в основному не економічне становище, а різні потреби, які можуть бути тільки частково й побічно задоволені за допомогою грошей.

Дослідження Мейо, проведені наприкінці 20-х років на робочих місцях, дозволили зробити висновок, що на продуктивність праці впливають такі людські фактори, як соціальна взаємодія і групова поведінка. На його висновках була заснована теорія «людських відносин».

У 40-х роках з’явилися психологічні теорії мотивації праці. Вони підрозділяються на дві групи: засновані на внутрішніх спонуканнях (потребах) і на поведінці людей з урахуванням їх сприйняття і пізнання навколишнього світу.

Потреби людей бувають первинні й вторинні: первинні - це вроджені фізіологічні потреби: дихання, сон, їжа; вторинні - випливають з психологічного стану людини. Такими є, наприклад, потреби в повазі, успіху, владі. Вони з’являються з розвитком інтелекту й придбанням життєвого досвіду. Цим пояснюється їхнє різноманіття. Будучи продуктом фізіологічного й психологічного с тану людини, потреби виражаються в її поведінці, спонукають до певних дій. Спонукання проявляється в певній поведінці, що ставить своєю метою задоволення потреби. Коли ця мета досягнута, потреба може бути задоволена повністю, частково або зовсім не задоволена. Ступінь задоволення потреби в даній ситуації впливає на поведінку людини, якщо складе схожа ситуація в майбутньому. Людина буде прагнути обов’язково повторити ту свою поведінку, що дала можливість максимально задовольнити потребу в минулому. Цей стан називається «законом результату». Всі люди різні за матеріальним становищем, вихованням, розумом, культурою, інтересами і т.п., тому існує безліч різноманітних потреб і цілей.

По-різному люди й поводяться при досягненні цих цілей, тому не можна запропонувати якийсь один «кращий» спосіб мотивації. Те, що прийнятне для одного, може бути абсолютно невідповідним для іншого. Задоволенню мотивації заважає також динамізм організації. Постійні зміни в організаційній структурі, технології виробництва, кадрові переміщення -все це ускладнює процес мотивації.

Для спонукання працівників до активної діяльності застосовується винагорода. Стосовно до мотивації винагорода має більш глибокий зміст, ніж гроші, вигода або задоволення. Винагорода - це все те, що людина вважає дорогими для себе. Але цінності в кожної людини свої. Портфель з доларами цивілізованою людиною буде сприйнятий як дорога винагорода, для дикуна - більш коштовним виявиться сам портфель.

Розрізняють внутрішню і зовнішню винагороду. Внутрішню винагороду людина одержує від роботи: задоволення від спілкування з товаришами по службі, задоволення від досягнення результату, корисності зробленого продукту. Внутрішня винагорода забезпечується шляхом створення гарних умов праці й точної постановки завдання.

Зовнішня винагорода може виступати у вигляді як матеріальної винагороди, так і моральної: матеріальна - зарплата, додаткові виплати, премії, оплата певних витрат; моральна - присвоєння звання «кращий працівник», похвала, позначка в наказі та ін.

Для мотивації насамперед необхідно визначити потреби людей. А. Маслоу безліч людських потреб підрозділив на п’ять груп за пріоритетністю їхнього задоволення:

1) фізіологічні - вода, їжа, житло;

2) безпека й упевненість у майбутньому. Захист від фізичних і фізіологічних небезпек, впевненість, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому;

3) соціальні - соціальне визнання, взаємодія, прихильність і підтримка;

4) повага - самоповага, особисті досягнення, визнання, повага колег;

5) самовираження - реалізація своїх потенційних можливостей.

Перші дві групи - первинні потреби, інші - вторинні, задовольнити які людина прагне після задоволення первинних. У загальній масі людей в основному підтримується наведена послідовність потреб, хоча в конкретних обставинах якась з потреб може домінувати.

З теорії Маслоу виходить, що мотивація людей залежить від безлічі їхніх потреб. З ростом матеріального добробуту й стабільності в суспільстві на перший план виступають вторинні потреби; Однак потреби людей змінюються, тому керівникові треба стежити за способами мотивації в кожному конкретному випадку.

При керуванні людьми слід виходити з того, що чіткого розмежування потреб не існує. Крім того, керівник повинен ураховувати індивідуальні якості людей. Особливо слід враховувати минулий досвід, що впливає на потреби в сьогоденні.

Інший дослідник Д. Макклелланд вважав, що мотивація повинна ґрунтуватися на трьох потребах: влада, успіх, причетність. Ця теорія якоюсь мірою схожа з теорією Маслоу. Так, потреба у владі й успіху в Маслоу - це самовираження і повага, потреба в причетності – це соціальні потреби. Ще одна модель мотивації була розроблена Ф. Герцбергом. Він вважав, що на процес спонукання себе й інших до діяльності впливають гігієнічні фактори й мотивація. Гігієнічні фактори - це фактори навколишнього середовища. Герцберг стверджував, що при відсутності або при недостатній наявності цих факторів виникає відчуття незадоволеності роботою. Але якщо їх досить, то вони ні на що людини не надихають, вона до них байдужа.

До мотивацій Герцберг відносить успіх, просування по службі, визнання й схвалення результатів роботи, високий ступінь відповідальності, можливості творчого й ділового росту. Їхня відсутність не викликає незадоволеності роботою, але наявність спонукає до ефективної діяльності.

Аналізуючи всі три теорії, можна зробити висновок, що застосування їх у практиці управління, безумовно, дає позитивний результат у цілому. Але все-таки варто уважно ставитися до окремих груп, окремих типів людей і використовувати запропоновані теоретичні положення з урахуванням конкретних умов і конкретної ситуації.

Розглянуті теорії засновані на потребах, задоволення яких впливає на поведінку людей. Існує ще три процесуальних теорії, в яких мотивація розглядається як процес послідовних станів. Це теорія очікування, теорія справедливості й модель Портера-Лоулера.

Теорія очікування заснована на тому, як конкретна особистість оцінює можливість здійснення очікуваної події. Мотивація до праці розглядається як процес «витрати праці - результати праці - винагорода й задоволеність працею». Вона буде ефективна тільки в тому випадку, якщо на кожному етапі очікування буде позитивним. Якщо людина недостатньо задоволена винагородою, то мотивація буде ослаблена.

Теорія справедливості заснована на порівнянні винагороди з витраченими зусиллями й співвідношенні цієї винагороди до винагороди інших людей, які виконують аналогічну роботу. Досвід показує, що коли співробітники вони вважають, що їм недоплачують - вони починають працювати гірше. Якщо ж вважають, що їм переплачують, відношення до праці, як правило, не змінюється. Оскільки в працівників потреби різні, то по-різному буде оцінена й конкретна винагорода. Поки люди не будуть вважати себе справедливо винагородженими, вони будуть прагнути до зменшення інтенсивності праці.

Елементи обох процесуальних теорій поєднує теорія мотивації, розроблена Портером і Лоулером. Модель містить п’ять факторів: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення. Відповідно до цієї моделі результати залежать від прикладених зусиль, здатностей працівника, індивідуальних особливостей і усвідомлення своєї ролі. Ступінь упевненості в тому, що даний рівень зусиль приведе до конкретного рівня винагороди, сприяє успіху цих зусиль. Винагорода ставиться в залежність від досягнутих результатів. Модель побудована на понятті «результативна праця веде до задоволення» всупереч думці більшості менеджерів, які вважають, що «задоволення веде до досягнення високих результатів».

Дослідження, проведені в останні роки, підтвердили теорію Портера-Лоулера. Перевагою їхньої моделі є також те, що вона показала ефективність об’єднання понять «зусилля», «здатності», «результати», «винагорода» і «сприйняття» в єдиній взаємозалежній системі.

У загальній системі мотивації особливу роль відіграє заробітна плата. Ринкова економіка орієнтована на кінцеві результати діяльності. Справедливе суспільство повинне прагнути до повної компенсації витраченої праці, що реалізується через заробітну плату, а заробітна плата задовольняє багато потреб - фізіологічні, безпеки, захищеності та ін.