Розділ і умови праці

Термін «умови праці» не має однозначного тлумачення. Він змінювався залежно від розвитку трудового законодавства. Сучасними українськими істориками, які досліджують умови праці найманих працівників у 1920— 1930-ті рр., він трактується на підставі правових норм з даного питання радянського Кодексу законів про працю (КЗпП) 1922 р. Так, О. Трубенок вважає чинниками, що забезпечують нормальні умови остан­ньої, «дотримання відповідних санітарно-гігієнічних умов праці і правил техніки безпеки на виробництві, забезпечення робітників спецодягом, нормування робочого дня і понаднор­мової праці, надання відпусток і щотижневих вихідних».¹ На нашу думку, таке тлумачення неповне, оскільки не враховує фактора регламентації інтенсивності трудових навантажень у рамках нормованого робочого часу, а також оплати праці найманих працівників та заходів, котрі забезпечують їхню профпридатність, — з професійного відбору й відповідної підготовки. Не можна скидати з рахунків і чисто суб’єктивні чинники — традиції трудової етики, які визначали, насамперед, морально-психологічні умови праці різних груп робітників (вікових, статевих, кваліфікаційних та ін.).

В близькому до нашого розуміння сенсі термін «умови праці» трактується у «Малой энциклопедии по международ­ному профсоюзному движению» (Москва, 1927), а саме «як фізіологічна охорона праці, тобто охорона людського організму від тих шкідливостей і небезпек, котрі пред’являє до нього виробничих процес». Відповідно до гарантій, що забезпечують останню, зараховуються не тільки необхідні правові й сані­тарно-технічні норми, а також заходи, які забезпечують належний рівень та своєчасність її оплати, а також «обмежують вплив на організм трудящих систем збільшення продуктивності й прискорення праці»². Тобто маються на увазі заходи з її нормування та оплати, які регламентуються не сталими норма­ми трудового законодавства, а колективними угодами між наймачами і найманими працівниками, котрі щорічно, а іноді достроково змінювалися.

Незважаючи на активне обговорення вищезазначених питань в публікаціях 1920-х рр., які належали перу радянських право­знавців, промислових лікарів, інспекторів праці, профспілкових діячів та робітничих кореспондентів, у радянській історіографії 1930-1950-х рр. ця проблема не досліджувалася. В працях з історії робітничого класу і промисловості УСРР, підготовлених у 1960—1980-ті рр., її вивчення пов’язувалося з економічною проблематикою — дослідженням питань інтенсифікації вироб­ництва й праці зокрема³.

Інтерес до проблеми, що цікавить нас, активізувався у пост­радянській історіографії. її вивчення започаткувала О. Трубенок, щоправда, у хронологічних рамках, що лише частково співпада­ють із межами нашого дослідження — друга половина 1920-х — початок 1930-х рр.⁴ У ширших хронологічних рамках (з 1917 до 1930-х рр.), але у більш вузькому ракурсі — на прикладі розвитку трудового законодавства — проблему розробив істо­рик права О. Олійник.⁵ Питаннями нормування й тарифікації праці цікавилась і авторка даної монографії в дослідженні з історії українських професійних спілок⁶. У даному розділі зроблено спробу узагальнити напрацювання попередників та розкрити аспекти проблеми, що залишилися не розробленими. Коло проблем, пов’язаних із досліджуваною проблематикою все ж розглядається неповно. Частково, лише у зв’язку з проблемою інтенсифікації праці висвітлюються питання її оплати (у моно­графії існує спеціальний розділ, присвячений прибуткам робіт­ників). Побіжно розглядаються і заходи щодо забезпечення професійної придатності робітників, зокрема питання їх відбору.

Оскільки умови праці визначаються насамперед трудовим законодавством, розпочнемо дослідження з аналізу правових га­рантій найманих працівників у сфері праці. Як справедливо зазначає М. Олійник, радянське трудове законодавство не тіль­ки відповідало світовому рівню, а й у деяких нормах «стало при­кладом для боротьби трудящих інших країн за покращання умов праці і свого життя, справило вплив на міжнародне правове регулювання трудових відносин»⁷. Проте, як зауважують ра­дянські правники, котрі брали активну участь у його розробці, це законодавство випереджало індустріальний розвиток країни, а тому не забезпечувалося соціально-економічними гарантіями. Про труднощі його реалізації через невідповідність існуючим у той час історичним умовам писала одна з теоретиків радянсь­кого трудового права А. Семенова: «Практичне втілення в життя норм та правил радянського Кодексу (законів про працю — Авт.) є справою майбутнього й цілком обумовлюється ступенем успішності нашої боротьби з господарською розрухою, нашою роботою по розвитку виробничих сил республіки».⁸

Засади розвитку радянського трудового законодавства визначив перший радянський Кодекс законів про працю (КЗпП) 1918 р., а другий, ухвалений у 1922 р., пристосував його до курсу нової економічної політики.⁹ Як і перший кодекс, він зберігав революційне завоювання робітників про восьмигодин­ний робочий день, а відступи від цієї норми дозволяв лише в бік скорочення (для певних категорій працівників та окремих видів праці). Пільги на семигодинний робочий день отримали робітники, що працювали у нічний час, а на шестигодинний — підлітки та робітники шкідливих виробництв, а також усі працівники у передсвяткові дні. Робочий день малолітніх не міг перевищувати чотирьох годин. Крім того, всі робітники отри­мали право на щоденну обідню перерву тривалістю від три­дцяти хвилин до двох годин.

Слід зазначити, що тільки в Радянському Союзі та Бельгії восьмигодинний робочий день, уведений явочним порядком у більшості європейських країн під час революційного піднесен­ня, яке розпочалося після Першої світової війни, був законо­давчо закріплений¹⁰.

Жорстко порівняно з зарубіжним законодавством у СРСР регламентувалося право на проведення понаднормових робіт. По-перше, вони дозволялися в таких випадках: за умови необ­хідності попередження стихійних лих і загрози існуванню радянському ладу й життю людей; під час проведення громадсь­ких робіт по водопостачанню, освітленню, каналізації або для усунення обставин, що перешкоджали їх функціонуванню; для завершення робіт, припинення котрих було неможливим за технічними умовами або затримка яких призводила до псування матеріалів та машин; під час ремонтних чи будівельних робіт, розлад котрих призводив до зупинки праці значної кількості людей. По-друге, існували певні обмеження щодо тривалості понаднормових робіт. Але порівняно з Кодексом законів про працю 1918 р. в 1922 р. їх допустиму норму було збільшено у 2,2 рази — з 50 до 120 годин на рік.¹¹

Виключно в СРСР роботодавці мали фіксувати у колектив­них угодах винагороду за понаднормову роботу. Причому, згідно з першим радянським кодексом, її розмір ні в якому разі не міг визначатися менше, ніж за полуторний розмір звичайної оплати. Відповідно до наступного кодексу він зростав¹². Винагорода у полуторному розмірі зберігалася лише для двох перших годин робіт, а за наступні мала підвищуватися до подвійного розміру. У дні відпочинку і свята останній поширювався на весь час праці.¹³

Однак здійсненність цієї норми в умовах, що існували, залишалася під знаком питанням. А.Семенова зауважувала, що перспектива запровадження відповідних законів «залежала значною мірою від подальшого ходу робіт по відбудові про­мисловості й оздоровленню радянського апарату, від того, чи можливе компенсувати скасування понаднормового часу підви­щенням кваліфікації робітників та продуктивності праці»¹⁴.

Жорсткому обмеженню робочого часу і забороні понаднор­мових робіт відповідала чітка регламентація відпочинку. Він встановлювався щотижневий, святковий та щорічний, причому перші два — з врахуванням традицій і релігійних уподобань місцевого населення. Так, щотижневий відхідний — не обов’яз­ково у неділю, а залежно від умов виробництва й традицій останнього. Таким чином було скасовано примус до праці представників неправославних конфесій, які, згідно із релігій­ними канонами, мали змогу відпочивати не тільки у недільні, а і в інші дні. Тобто щотижневий та святковий відпочинок був позбавлений примусового конфесійного забарвлення.

Кількість святкових днів на рік не мала перевищувати 16 діб. І хоча встановлення їх визначалося насамперед «необхідністю призупинення робіт з метою масової участі пролетаріату в ознаменуванні річниці важливіших етапів боротьби», поряд із загальнонаціональними революційними святами (22 січня — День пам’яті 9 січня 1905 р., 12 березня — День повалення само­державства, 18 березня — День Паризької комуни, 1 травня — День Інтернаціоналу, 7 листопада — День пролетарської революції) більшу частину їх становили так звані місцеві.

Намагаючись «розхитати» традицію святкування релігійних свят, починаючи з Різдва, влада запровадила нове загально­національне свято — Новий рік, котрий відзначався 1 січня.¹⁵ Однак до 1925 р. Різдво й Великдень поряд із революційними святами все ж залишалися неробочими днями по всьому Радянському Союзу. Наступ на релігійні свята активізувався в 1924 р., коли ЦВК УСРР звернувся з пропозицією до ЦВК СРСР скасувати дні відпочинку на Благовіщення (25 березня) та Вознесіння (5 червня).¹⁶ Це було затверджено.¹⁷

Важливим інститутом охорони праці був щорічний відпо­чинок у вигляді чергової відпустки. КЗпП уніфікував правила її надання, котрі раніше щорічно змінювалися (відповідно до тимчасових правил). Насамперед, кодекс встановив тривалість відпустки — не менше 2-х тижнів як основної, так і додаткової, котра надавалася підліткам, а також робітникам, що працювали на шкідливих виробництвах. Причому тривалість щорічного відпочинку не залежала від часу, котрий був відпрацьований. Він мав значення виключно як умова надання права на відпустку. Якщо в СРСР для отримання останньої робітники мали попередньо пропрацювати 5,5 місяця, то у Польщі, Чехо- словаччині й Австрії — 1 рік, а в Швейцарії — 7 років. У разі невикористання щорічного відпочинку з провини підприємства робітникам призначалася грошова компенсація.¹⁸

Право на обов’язкові відпустки зі збереженням утримання було законодавчо закріплене не тільки у Радянському Союзі, а і в Австрії, Польщі, Фінляндії, Чехословаччині та Швеції, але їх термін був найдовший у СРСР (див. табл. 1).

Таблиця 1