5.Взаимозависимость решений
В организации все решения некоторым образом взаимосвязаны. Единичное важное решение почти наверняка может потребовать сотен решений менее значительных. Если, к примеру, организация решает перевести штаб-квартиру в другой штат, она должна также принять решения о том, как компенсировать перемещение работникам, покупать или не покупать новую мебель, кого нанимать на новые должности и вакансии в результат перебазирования, выяснить, заставят ли законы о налогообложении в другом штат менять процедуры бухгалтерского учета и т. п.
Критерии целей
Чтобы успешно достигать целей, их необходимо правильно формулировать. Для этого существует ряд методик, с помощью которых можно ставить действительно “качественные” цели. Один из самых распространённых и действенных способов - это постановка “умных” (от англ. “smart”) целей, т.е. постановка целей с использованием S.M.A.R.T. критериев…
Таким образом цели должны быть:
Конкретные (Specific)
Измеримые (Measurable)
Достижимый (Achivable)
Ориентирована на результат (Result-oriented)
Соотносимые с конкретным сроком (Timed)
Конкретные цели (S)
Цель должна быть чётко сформулирована. Иначе в конечном итоге может быть достигнут результат, отличающийся от запланированного.
Измеримые цели (M)
Если у цели не будет каких-либо измеримых параметров, то будет невозможно определить, достигнут ли результат.
Достижимые цели (A)
Цели используются в качестве стимула для решения каких-то задач и, таким образом, дальнейшего продвижения вперёд за счёт достижения успеха. Не нужно ставить такие цели, которые наоборот приводили бы к увеличению стрессов в вашей жизни. Стоит ставить достаточно сложные цели, предполагающие усилия, но при этом иметь ввиду, что они должны быть достижимыми.
Ориентированные на результат цели (R)
Цели должны характеризоваться исходя из результата, а не проделываемой работы. Таким образом достигается эффективность. Можно поставить себе цель приходить на работу на час раньше, но если при этом не определить ожидаемый от этого результат, то этот час можно провести попивая кофе или просто болтая.
Цели, соотносимые с конкретным сроком (T)
Любая цель должна быть выполнима в определённом временном измерении.
Методы принятия решений
Решение - это выбор наиболее приемлемой альтернативы из возможного многообразия вариантов.
Применяют такие процедуры, как научный метод, который состоит из следующих этапов:
наблюдение — сбор и анализ информации;
формулировка гипотезы (предположения). Матрица БКГ -размер компании /прибыль;
верификация — подтверждение достоверности гипотезы.
К основным методам принятия решений относятся:
математическое ожидание (платежная матрица). Ожидаемое значение показателя;
дерево решений;
моделирование. Модель — это уменьшенная, упрощенная копия действительности. Необходимость моделирования обусловлена сложностью процессов, снижением рисков внедрения непосредственно в практику, возможностью прогнозов.
Типы моделей:
физическая модель — увеличенное, уменьшенное отображение исследуемого объекта. Структура управления предприятием;
аналоговая модель — заменяет исследуемый объект объектом-аналогом, который ведет себя как реальный объект. График зависимости удельных затрат от объема производства;
математическая модель. Используются символы и обозначения для описания свойств объекта, форму
Классификация методов принятия управленческих решений
1. Неформальные (эвристические) методы принятия решений. Управленческая практика свидетельствует о том, что при принятии и реализации решений определенная часть руководителей использует неформальные методы, которые основываются на аналитических способностях лиц, принимающих управленческие решения. Это совокупность логических приемов и методики выбора оптимальных решений руководителем путем теоретического сравнения альтернатив с учетом накопленного опыта.
2. Коллективные методы обсуждения и принятия решений. Основным моментом в процессе коллективной работы над реализацией управленческих решений является определение круга лиц, участников данной процедуры. Чаще всего это временный коллектив, в состав которого включаются, как правило, и руководители и исполнители. Главными критериями формирования такой группы являются компетентность, способность решать творческие задачи, конструктивность мышления и коммуникабельность
Метод Дельфы получил название от греческого города Дельфы, прославившегося жившими там мудрецами - предсказателями будущего. Метод Дельфы - это многотуровая процедура анкетирования. После каждого тура данные анкетирования дорабатываются и полученные результаты сообщаются экспертам с указанием расположения оценок. Первый тур анкетирования проводится без аргументации, во втором - отличающийся от других ответ подлежит аргументации или же эксперт может изменить оценку. После стабилизации оценок опрос прекращается и принимается предложенное экспертами или скорректированное решение.
структура метода "мозговой атаки"
г) принципа Парето - используется при принятии решений, когда все эксперты образуют единое целое, одну коалицию. В этом случае оптимальным будет такое решение, которое невыгодно менять сразу всем членам группы, поскольку оно объединяет их в достижении общей цели;
д) принципа Эджворта - используется в том случае, если группа состоит из нескольких коалиций, каждой из которых невыгодно отменять свое решение. Зная предпочтения коалиций, можно принять оптимальное решение, не нанося ущерба друг другу.
3. Количественные методы принятия решений. В их основе лежит научно-практический подход, предполагающий выбор оптимальных решений путем обработки (с помощью ЭВМ и ЭММ) больших массивов информации.
В зависимости от типа математических функций, положенных в основу моделей, различают:
а) линейное моделирование - используются линейные зависимости;
б) динамическое программирование - позволяет вводить дополнительные переменные в процессе решения задач;
в) вероятностные и статистические модели - реализуются в методах теории массового обслуживания;
г) теорию игр - моделирование таких ситуаций, принятие решения в которых должно учитывать не совпадение интересов различных подразделений;
д) имитационные модели - позволяют экспериментально проверить реализацию решений, изменить исходные предпосылки, уточнить требования к ним.
Работа в группе. Классификация групп
Группа — ограниченная в размерах общность людей, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков (характера выполняемой деятельности, социальной или классовой принадлежности, структуры, композиции, уровня развития и т.д.).
В группе люди реализуют различные потребности и интересы:
-удовлет соц потребностей
-установление или подтверж принадлеж к группе
-получение помощи или поддержки для достижение цели
-активное участие и помощи в обществе.
Назначение группы с точки зрения организации:
*распределение работы
*управление работой и контроль за ее выполнением
*решение проблем и принятие решений
*поощрение участие людей в принятии реш
*сбор,обработка
*осущ координир взаимодействий и связи
*ведение переговоров
*провед исслед
Типы групп:
1) обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри компании, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.
Формальная группа имеет следующие особенности:
она рациональна, т.е. в основе ее лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели;
она безлична, т.е. рассчитана на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по составленной программе.
В формальной группе предусмотрены только служебные связи между индивидами, и она подчиняется лишь функциональным целям.
К формальным группам относятся:
Вертикальная организация, объединяющая ряд органов и подразделение таким образом, что каждое из них находится между двумя другими — выше- и нижестоящими, а руководство каждым из органов и подразделений сосредоточено в одном лице.
Функциональная организация, в соответствии с которой руководство распределяется между рядом лиц, специализирующихся на выполнении определенных функций и работ.
Штабная организация, характеризующаяся наличием штаба советников, экспертов, помощников, не включенных в систему вертикальной организации.
Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, например, комиссия по разработке какого-либо проекта.
Формальные группы — это группы, созданные по воле руководства.
2)Неформальная группа — спонтанно возникшая группа людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели. Причины вступления — чувство принадлежности, помощь, защита, общение.
Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Обычно устанавливаются определенные нормы, которые каждый член группы должен соблюдать. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Обычно неформальная организация возглавляется неформальным лидером. Неформальный лидер должен помогать группе в достижении ее целей и поддерживать ее существование.
создаются не распоряжениями руководства организации и формальными постановлениями, а членами данной организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями и привычками. Данные группы существуют во всех компаниях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру.
Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры.
Неформальные группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.
В зависимости от стиля поведения неформальные группы можно классифицировать так:
Просоциальные, т.е. социально-положительные группы. Это общественно- политические клубы интернациональной дружбы, фонды социальных инициатив, группы экологической защиты и спасения памятников культуры, клубные любительские объединения и др. Они имеют, как правило, позитивную направленность.
Асоциальные, т.е. группы, стоящие в стороне от социальных проблем.
Антисоциальные. Эти группы — самая неблагополучная часть общества, вызывающая у него тревогу. С одной стороны, нравственная глухота, неспособность понять других, иную точку зрения, с другой — часто собственные боль и страдания, выпавшие на долю этой категории людей, способствуют выработке крайних взглядов у отдельных ее представителей.
3)Первичная группа состоит из небольшого числа людей, между которыми устанавливаются взаимоотношения, основанные на их индивидуальных особенностях, а также на высокой эмоциональной вовлеченности членов в дела группы. Первичные группы не велики, ибо в противном случае трудно установить непосредственные, личные взаимосвязи между всеми членами.
4) Вторичная группа образуется из людей, между которыми почти отсутствуют эмоциональные отношения, их взаимодействие обусловлено стремлением к достижению определенных целей. В этих, группах основное значение придается не личностным качествам, а умению выполнять определенные функции.
5)Специфичные группы-различные представления и ценностипроблема исправления стериотипов
6)Виртуальные-позволяют общаться на большом расстоянии
Особенности работы в группе
На работу любой группы влияют след факторы:
Размер группы
Характер задачи
Ресурсы и поддержка
Внешние признание
Состав
Для лучшей работы группы каждый ее член должен что то привносить:
Ориентированность на задачу-выдвижение идей,предложений,поискв вариантов,подведение итогов
Ориентация на поддержку взаимоотношений-поощрение дружеской атмосферы,разрешение конфликтов,обратная связь,работа с чувствами.
На достижение собственных интересов
Проблемы работы в группе:
1) «Скрытые повестки дня» когда личные цели не совпадают или противореч групповым
2) «Белые пятна» мнения членов группы о кот не догадываются участники
3) «Групповое беспокойство» неуверенность в своей ценности для группы
4) «Групповое мышление» одинаковый замыленный взгляд на вещи
Техники работы в группе:
*Мозговой штурм
*Круговой сбор идей
*Дискуссия
Отличительные черты команды.
Команда – это небольшая группа людей, обладающих взаимодополняющими навыками, которые совместно активно работают над достижением цели, за которую они несут коллективную ответственность.
1)Важным отличительным признаком команды является её определённая автономия при подготовке и принятии решений, то есть, команды отличаются большими возможностями для самоуправления, чем группы. В командах происходят одновременно процессы управления и обучения управлению. Члены команды, как правило, владеют несколькими профессиями, имеют высокую квалификацию. Это позволяет обеспечивать постоянный рост эффективности труда, снижать потребность в узких специалистах и повышать удовлетворённость трудом.
Команде присуща внутренняя организация, которая может быть в значительной мере неформальной. Эта организация характеризуется своими целями, базовыми ценностями, ролями, формальной и неформальной структурой, нормами, правилами, координацией деятельности, чёткой системой контроля, собственной системой коммуникаций, своей ярко выраженной организационной культурой, системой мотивации и т.п. Следует отметить, что в командах чувство общей цели превращается в специфические задачи по выполнению работы. Такая неформальная организация позволяет осуществлять управление деятельностью своих членов с очень высокой эффективностью.
2)Другой отличительной особенностью команды является чувство общности коллектива, которое объединяет членов команды и является основой корпоративной солидарности. В командах, как правило, хорошо подобран и сбалансирован состав работников в зависимости от необходимых ролей, поэтому члены команд хорошо сотрудничают друг с другом и имеют высокую степень удовлетворённости от совместной деятельности,
Исследователи отмечают, что команда во главе со своим лидером одновременно является «мозговым центром» организации и эффективным инструментом реализации её главных, стратегических целей.
Члены высокоэффективных команд хорошо мотивированы так как командная работа даёт её участникам значительные психологические, социальные и материальные преимущества.
3)Важной отличительной особенностью команды является её довольно продолжительный жизненный цикл, который отличается от продолжительности жизни различного рода временных коллективов (комитетов, проектных, групп и других).
Командные роли по Белбину
Согласно теории Белбина [Belbin, 1995], важную роль в структуре команды играют уровень профессиональной компетенции и индивидуальные способности участников. Под профессиональной компетенцией понимаются знания и навыки людей, подтверждаемые дипломами, свидетельствами о повышении квалификации и трудовым стажем. Напротив, сфера индивидуальных способностей включает в себя свойства, которые сложно оценить количественно, например, воля, поведение, характер и талант. В своей теории командных ролей Белбин выделяет девять ролей, которые могут играть участники команды. Эти девять ролей описаны в таблице 8.2. Командные роли объединяют личностные характеристики, которые каждый из участников команды привносит в нее. Важно, чтобы эти роли распределялись равномерно между всеми членами команды, и при этом между ролью каждого из них и его должностными функциями соблюдалось соответствие. Члены команды также должны знать, какие роли они играют сами, а какие принадлежат другим участникам команды, и принимать эти роли. Используя опросник [см. Belbin, 1995], члены группы могут проверить, к выполнению каких ролей они в большей или меньшей степени предрасположены. Основываясь на этих знаниях, они смогут впоследствии контролировать качество работы команды. Джон Ван Дам, работник службы безопасности компании Business Jet, ответил на вопросы указанного теста. Обработка его ответов позволила сделать вывод, что Джон, в первую очередь, склонен играть роль формулирующего решения и в меньшей степени — роль контролера. Это соответствует наиболее характерному для него стилю обучения — активист (см. п. 7.3). Работая над улучшением работы команды, также важно не забывать про рекомендации, представленные ниже.
Требования к членам команды
Члены команды должны:
♦ Быть заинтересованы в формулировании личной системы сбалансированных показателей, в которой учитываются как особенности поведения, так и общие цели организации. ♦ Знать свою роль в команде и роли других членов команды; следует принимать, ценить и уважать роли других людей. ♦ Направлять свою работу на реализацию общекомандных целей, основанных на общей цели организации. ♦ Считать друг друга равными и ответственными. ♦ Быть заинтересованными и высоко мотивированными. ♦ Придавать большую значимость постоянному совершенствованию, развитию и обучению. ♦ Принимать активное участие в деятельности команды. ♦ Знать, понимать, дополнять друг друга, доверять и помогать друг другу. ♦ Знать внутренних и внешних потребителей результатов работы команды. ♦ Быть открытыми для внутригруппового общения и восприимчивыми к происходящему в окружении команды. ♦ Свободно пользоваться информацией, предоставляемой другими членами команды. ♦ Прослеживать аналогии между предыдущим опытом команды и ее текущей работой. ♦ Следовать решениям, принятым командой.
Этапы формирования команды
Формирование
Это еще не команда, а совокупность отдельных индивидуумов;
Происходит обсуждение в самом общем виде назначения команды, ее целей, состава, механизмов работы и т.д.
Люди осторожны в своих проявлениях и стремятся произвести впечатление друг на друга;
Возможны опасения и колебания, связанные с не совсем ясным представлением о предстоящей работе в команде;
Разделяемое всеми понимание присутствует в незначительной степени;
Низкая приверженность интересам команды.
Роль лидера Познакомить членов команды друг с другом, если они незнакомы;
Создать непринужденную и комфортную обстановку;
Прояснить цели, задачи, процедуры, а также распределение ответственности и ролей;
Бурление
Люди «открываются» и выявляются индивидуальные цели и ожидания;
На поверхность выходят разногласия и противоречия;
Назначение команды, стиль руководства, групповые роли, модели взаимодействия и поведения – все может быть поставлено под сомнение и оспорено;
Внутренние проблемы команды выходят на первый план;
Чувства находят свое выражение;
Возможно возникновение межличностных конфликтов;
Обращение к прошлым инцидентам и проблемам;
Формируется готовность принять риск совместной работы;
Члены команды подвергаются проверке со стороны своих коллег и больше узнают о самих себе.
Роль лидера Помогать команде успешно решать споры;
Обеспечивать обмен мнениями и конструктивное обсуждение проблем.
Воодушевлять команду на достижение намеченных целей;
Если лидер команды принимает авторитарный стиль и пытается пресечь конфликт, то это может привести к его скрытому течению, разрушающему процессы становления команды;
Команда может отвергнуть признанного лидера и определить альтернативный способ управления своими делами.
Нормирование
Установление норм и процедур работы;
Формирование приемлемого стиля руководства;
Распределение ролей и формирование моделей взаимодействия;
Развитие сотрудничества и взаимной поддержки;
Формирование механизмов принятия решений, контроля и обратной связи;
Становление отношений с внешней средой команды.
Роль лидера Обеспечивать формирование норм и механизмов, способствующих эффективной работе команды;
Согласовывать устремления каждого члена команды с общими целями и ценностями;
Способствовать сплочению команды.
Функционирование
Команда объединена и может эффективно работать для достижения поставленных перед ней целей;
Общее понимание проблем;
Взаимная поддержка и взаимопомощь;
Комфортная атмосфера, стимулирующая достижение новых высот;
Развитие, профессиональный и личностный рост членов команды.
Перемена или
расставание
Роспуск или переформирование команды после выполнения ею поставленной задачи;
Возможен также вариант постановки перед командой новых задач.
Информировать членов команды о предстоящих переменах;
Оценивать проделанную ими в команде работу и то чему они научились;
Неопределенность и риск в менеджменте.
Риск в общем случае следует рассматривать как возможность или угрозу отклонения результатов конкретных решений или действий от ожидаемых.
Риск - это угроза потери предприятием части своих ресурсов, недополучение доходов или появления дополнительных затрат в результате осуществления конкретных видов деятельности.
Неопределенность и рожденный ею риск является неотъемлемой частью практически всех принятых решений в экономике и бизнесе. Они существуют объективно, независимо от того, принимают их к вниманию, или игнорируют. И, как показывает опыт, в наше время без учета неопределенности и риска уже не обойтись.
Их игнорирование может стать тормозом развития конкретных субъектов хозяйственной деятельности и всей национальной экономики.
Следствием риска являются то, что принятые решения часто оказываются ошибочными; доходы - меньшими, а затраты - большими, чем ожидали. За ошибки приходится платить. Приходится платить и за то, чтобы застраховать себя от ошибок.
Риск возникает вследствие специфики и особенностей рыночных и регулирующих механизмов, в том числе определенной свободы действий субъектов рынка, влияния факторов окружающей среды (ее экономической, политической, правовой, технологической, социальной, экологической и других составляющих), субъективных особенностей лиц, которые принимают решения и т.п.
Риск имеет место только там, где может быть как минимум два сценария развития событий, соответственно - два и больше возможных альтернативных результата. В ситуации, если возможный только один результат, независимо от того идет ли речь о потерях или приобретение, риска нет поскольку альтернатив нет.
Основные причины неопределенности и риска
Выделяют следующие группы причин возникновения неопределенности и вызванного ею риска [3]:
индетерминированность многих процессов и явлений, которые влияют на экономику (НТП, стихийного бедствия, поведение конкурентов и потребителей);
неполнота, неточность и противоречивость информации, которые вызваны, как техническими затруднениями при получении и обработке, так и сугубо экономическими причинами - слишком большими затратами на получение информации, которые превышают возможные выгоды (доходы) от владения ею;
неравная степень осведомленности участников рыночных соглашений, например, продавцов и покупателей, о предмете и условиях соглашений (асимметрия информации);
многокритериальность и конфликтность в оценке решений, если приходится сознательно идти на компромиссы, например, при формировании системы товарооборота приходится идти на компромисс между скоростью обработки заказов и затратами на поддержку запасов готовой продукции.
Все факторы, которые определяют степень риска, разделяют на две группы - объективные или внешние и субъективные или внутренние.
К объективным относятся факторы, которые не зависят непосредственно от конкретного предприятия.
Предприятие должно строить свою деятельность таким образом, чтобы сглаживать их деструктивное влияние и использовать возникающие благоприятные возможности.
В свою очередь, объективные или внешние факторы риска разделяют на факторы непосредственного влияния и факторы опосредованого влияния.
К факторам непосредственного влияния относятся:
• законодательные и нормативно-правовые акты, которые регулируют хозяйственную и предпринимательскую деятельность;
• бюджетная, финансово-кредитная и налоговая системы;
• действия органов власти;
действия экономических контрагентов (поставщиков, потребителей, торговых и сбытовых посредников и т.п.);
конкуренция;
действия криминалитета и т.п..
К факторам опосредованого влияния относятся:
политическая, экономическая, демографическая, социальная, экологическая ситуации и их изменения;
стихийные бедствия;
международные экономические связи и торговля;
НТП и т.п.
К субъективным принадлежат факторы, которые характеризуют непосредственно конкретное предприятие:
стратегия развития;
маркетинг;
производственные мощности;
технологии;
кадры и мотивация их деятельности;
качество продукции;
система управления;
местоположение и т.п.
Риск менеджмент как система управления.
Управление рисками (риск-менеджмент; англ. Risk management) — процесс принятия и выполнения управленческих решений, направленных на снижение вероятности возникновения неблагоприятного результата и минимизацию возможных потерь, вызванных его реализацией.
Современная экономическая наука представляет риск как вероятное событие, в результате наступления которого могут произойти только нейтральные или отрицательные последствия. (Если событие предполагает наличие как положительных, так и отрицательных результатов, и в отдельных изданиях именуется спекулятивным риском, то оно исследовано экспертами не добросовестно. Эти события (а не событие) имеют дуальную природу и всегда (!) могут быть разделены на "шанс" (предполагаемое событие, способное принести кому-либо полезность, выгоду, прибыль) и "риск" (предполагаемое событие, способное принести кому-либо ущерб, убыток). Дуальные события могут быть сопутствующими (реализация шанса может повлечь за собой риск или наоборот), взаимоисключающими (игра в орлянку) или независимыми (реализация шанса и риска не зависит друг от друга, а определяется обстоятельствами и неопределенностью). Именно поэтому, в целях создания стройной системы взглядов на риск-менеджмент, следует признать все риски чистыми, а дуальные события определенные как "спекулятивные" подвергать повторному анализу).
Цель риск-менеджмента в сфере экономики — повышение конкурентоспособности хозяйствующих субъектов с помощью защиты от реализации чистых рисков.