18. Анализ производительности труда.
Птр – обобщающий показатель результативности работы предприятия (абсолютный). Цель анализа – выявление резервов ее роста.
Этапы:1.Оценка степени выполнения произв планов по просту Птр(факт/план) 2. расчет показателей динамики роста (абсол прироста, Кр, Тпр), 3. оценка влияния роста Птр на объем выпука (корреляц-регрес анализ), 4. выявления факторов влияющих на Птр (экстенсив и нтенсив, части обобщ), 5. ранжир-е выявленных факторов (по степени влияния, на кор-ции, детерминации, коэф согласов-ти)
Факторы, влияющие на Птр: 1) эфф-ое исп фонда раб вр (экономия чис раб) – экстенсив фактор, 2) повышение техн ур-ня пр-ва (высвоб раб-в, сокращ затр руч труда, сниж трудемк) – интенсив.
При анализе факторов опред-ся: 1) Экономия раб силы от уменьшения трудоемкости, 2) Экономия числ за счет модернизации, совершенствования орг тр, 3) Относит экономия числ-сти за счет мероприт по сниж-ю текучести, 4) Относ уменьш числ за счет повышен квалификац.
Индекс измен-я ПТ: +-ΔПТ = (Впл – Вф)/Вф, В – выработка в расчете на 1 раб-щего.
19. Анализ оплаты труда.
Фонд ОТ формируется из фонда ЗП и фонда мат поощрения. Фонт ОТ анализируется индексным методом для исчисления 3 вида индексов: 1) индекс переменного состава, 2) И постоянного состава, 3) И структурных сдвигов. Iпс = характеризует изменение ФОТ за счёт одновременного действия 2 факторов: средний ЗП (кач-ый фактор Х) работников различных категорий и числ этих работников (кол-ый фактор). Iпост.сост.(факторного состава) характеризует изменение ФОТ за счёт качественного фактора средней ЗП. Iстс.с. = опред изменение ФОТ за счёт изменения числ отдельных категорий раб-ов.
Iп.с.=
/
Iф.с.=
/
,
где XiFo
– ЗП работников отчётного периода по
числ этих работников в базисном периоде,
ХоFo
– ФОТ базисного периода.
Iс.с.=
/
Взаимосвязь: Iп.с.=Iф.с.*Iс.с.
20. Цели и задачи оценки персонала.
Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Основные задачи оценки: 1) Выбор места в орг стр-ре и устан-ие функц-ой роли оцениваемого работника, 2) Разработка программы его развития, 3) Определение степени соот-ия заданных критериев оплаты труда и устан-ие его величины, 4) Опред способов внешней мотивации.
21. Этапы проведения оценки персонала.
1. Предварительная инфа. 2. Подготовка руководителя. 3. Оценочная беседа. 4. Экспертное заключение. 5. Принятие решения. При формировании текущей оценки в качестве экспертов выбирается руководитель стр-го подразделения, в кот трудится работник; коллега, с кот оцениваемый сотрудник постоянно взаимодействует и сам оцениваемый работник.
22. Критерии оценки персонала.
1. Результативность труда. 2. Условия достижения результата. 3. Проф поведение. 4. Личные качества. Модель рабочего места эффективна при найме сотрудника, для оценки использовать нежелательно.
23. Аттестация персонала.
Это процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, дел и лич кач-в работника, кач-ва труда и его результатов и установление их соот-ия занимаемой должности. Цели: 1) Административные (повышение, перевод, понижение, прекращение ТД), 2) Информационные ( о навыках, знаниях и умениях работника), 3) Мотивационная (вознаграждение, заинтересованность). Видыаттестации: очередная, по истечении испытательного срока, при продвижении по службе, при увольнении, при переводе в другое структурное подразделение. Информ база: положение об аттестации, П об экспертах, протокол заседания счётной комиссии, бланк тайного голосования.