126. Использование score-модели для оценки эффективности информационных систем.

Модель эффективной коммуникации

Для минимизации транзакционных издержек при различных взаимодействиях как внутри, так и вовне компании используется модель SCORE. Элементами модели являются:

Symptoms	Какие проблемы в настоящем?	Симптомы
Causes	Каковы причины их возникновения в прошлом?	Причины
Outcomes	Каких результатов хотим в будущем?	Результаты
Effects	Какие долгосрочные эффекты  даст нам достижение результатов?	Эффекты
Resources	Какие ресурсы понадобятся нам для их достижения	Ресурсы

 

Рис. 1. Модель SCORE

Опишем основные структурные элементы модели.

• Симптомы – видимые признаки текущего проблемного состояния.

• Причины – факторы, определяющие возникновение симптомов.

Причины и симптомы вместе образуют «Проблемное состояние».

• Результаты – цели, описывающие желаемое состояние, которое должно прийти на смену проблемному состоянию.

• Эффекты – долговременные следствия достижения результатов.

Эффекты вместе с результатами составляют «Желаемое состояние».

• Ресурсы – элементы, отвечающие за устранение симптомов и причин и достижение результатов и эффектов.

Перемещают, таким образом, субъекта из проблемного (текущего) состояния в желаемое.

Техника работы модели SCORE

Формирование ответов сотрудников по данной модели может происходить следующим образом:

• выдача ключевым сотрудникам анкет по модели. Как правило, при определенном навыке руководителя или приглашенного специалиста этих данных вполне достаточно для понимания ситуации на предприятии. Обычно мы в своей деятельности перед началом любого проекта стараемся получить информацию в формате SCORE;

• уточнение частных положений индивидуальных анкет при личном собеседовании. Это обусловлено необходимостью понять, правильно ли вы интерпретировали мнение сотрудника, избежать перевода «перевернутых» симптомов в результаты и часто вообще уточнить, что же человек имел в виду. Например, очень сложно догадаться, что конкретно имел в виду специалист, называя причину «Недостаточная квалификация кадров и трудности в подборе квалифицированного персонала»;

• формирование так называемого «корпоративного» SCORE.

Последнее обусловлено тем, что различные категории сотрудников видят как проблемы, так и их решение по-разному. Например, у финансового директора и менеджера по персоналу, одинаково ревностно радеющих за результат деятельности, могут быть самые различные представления о ситуации. При этом они будут искренне не понимать друг друга:

А) Финансовый директор (результат): «Автоматизировать на 80%  весь управленческий учет».

Б) Менеджер по персоналу (результат): «Повышение профессиональной образованности и интеллекта сотрудников». Создание «корпоративного» SCORE основано на структурировании элементов индивидуальных SCORE:

• По этапам цикла управления - функциям управления.

• По бизнес-функциям.

• По факторам внешней среды.

Можно использовать и другие основания для классификации.

Формирование корпоративной модели представляет собой интерпретацию элементов индивидуальных SCORE:

В результате по сконцентрированным проблемным областям можно определить болевые точки предприятия, а по желаемым состояниям – аттракторы (привлекательные стороны) для персонала.

Корпоративная культура: измерение и влияние. Другой составной частью предпроектного обследования является построение существующего профиля корпоративной культуры

2.