76. Конфликт и его природа.

Конфликт – ситуация, когда сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой.

Элементы конфликтной ситуации:

1.причина2.участники(всегда люди)3.природа конфликта – отличия людей из-за кот. они по-разному воспринимают одни и те же события.

Конфликт – естественная, неизбежная часть человеческих отношений.

Роль конфликта:

-дизфункциональная(может привести к снижению эф-ти организации)

-функциональная (имеет конструктивные последствия)

4 осн. типа конфликтов:

1.внутриличностный (жить в согласии с собой)

2.межличностный

3.между личностью и группой

4.межгрупповой

77. Причины конфликтов в организации.

1. Причины организ-го характера

-распределение ресурсов

-взаимозависимость задач

-различие в целях

-различие во взглядах(как решить проблему)

-неудовл-ные коммуникации

2. Причины личностного хар-ра

-обусловленные индивидуальными качествами, жизненным опытом, поведением и реакцией людей.

2 группы конфликтов:

1)причины,обусловленные личностными особенностями:

-представления и ценности людей

-соц-демограф.хар-ки

-знания и опыт

-умения и неумения

-враждебность и доброжелательность

-тревожность идр.

2)причины, основыв. на психол-х особен-тях чел. отн-ий. Имеют чувственную основу. Проявляются в виде:

-чувств и эмоций, симпатий и антипатий, реакции на поведение др.людей.

Эти конфликты труднее всего разрешаются, т.к. связаны с психикой личности.

78. Фазы развития конфликта. Методы управления конфликтной ситуацией (структурные и межличностные).

4 фазы:

1. возникновение конфликтной ситуации.

2. инцидент – происходит столкновение сторон.Тактика при инциденте: -агрессия – открытая атака-манипулирование – скрытая атака-капитуляция – 1 из участников уступает

-сотрудничество – взаимодействие по принципу: решив проблему мы оба выиграем.

3. кризис. Обычно в этой фазе разрешить конфликт невозможно.

4. завершение. Это возможно, когда исчезает причина конфликта.

Методы управления клнфл. ситуацией:

1.Структурные методы

-направленные на предупреждение (разъяснение требований к работе, применение координационных и интеграционных механизмов, установление общеорг-х комплексных целей, исп-ие системы вознагр-ия)

-м-ды разрешения конфликтов, получивших развитие (разделение уч-ов конфликта по ресурсам, целям; создание определ. задела в работе взаимозависимых подразделений по сырью,комплектам, срокам исп-ия; введение спец. Координационного механизма; слияние систематически конфликтующих подразделений и постановка им общих задач)

2. Межличностные м-ды(стили разрешения):

-уклонение(избегание)-человек старается уйти от столкновения. Это хорошо, когда причина конфликта неясна и нет времени, чтобы в ней разобраться. В др. случаях уклонение не убирает причину, а наоборот усиливает конфл. ситуацию.

-сглаживание (приспособление)- цель – не допустить ожесточения разногласий. Стороны ориентируются на результат: аппонент может выиграть, но не должен проиграть. Это может рассматриваться как временное перемирие. Как правило, не устраняет причины конфликта.

-принуждение-стиль разрешения конфликта в свою пользу любой ценой. Исп-ся власть. Проигравшая сторона никогда не смиряется с поражением и, как только представляется случай, конфликт возобновляется с новой силой.

-компромисс(взаимные уступки) – это позиционный торг. Я тебе уступлю – ты уступишь мне, в рамках кот. выгоды и потери делятся поровну. Часто остается неудовлетворенность сторон. Позволяет найти лишь временное решение. Хотя его иногда и достаточно.

-сотрудничество(соучастие)взаимная направленность на разумное справедливое разрешение конф-та, совместный поиск и устранение причин конфликта, т.е. решение проблемы. Ориентируется на тезис: Решив проблему мы оба выиграем. Требует исп-ия отстраненности, т.е постановки себя вне проблемы, беспристрастный анализ причин и ничего личного.

Для реализации отстраненности необх-мо:

1.Легимитизация несогласия, т.е участники принимают и понимают несогласие аппанента, как естественное и неизбежное.

2. Взаимное уважение, т.е участники уважают других и себя в полной мере, чтобы избежать агрессии, манипулирования или капитуляции.

3. Психологический контакт – участники должны договориться работать над причиной конфликта для его разрешения к обоюдной выгоде.