9. Теорія людського капіталу та її рекомендації щодо необхідності інвестицій у розвиток людини.

Науковий напрям у світовій економічній думці, що розвиває систему поглядів, виражених у концепції „людського капіталу”, перебуває і нині на стадії розвитку, пошуку, який характеризується значним рівнем конкретних наукових результатів. Людський капітал — це система характеристик, які визначають здатність людини до творчої праці з метою створення товарів, послуг, доданої вартості, тобто якості робочої сили індивідуума, сукупного працівника підприємства, фірми, корпорації, країни, що знаходять прояв у процесі розширеного відтворення. Таким чином, чим досконалішим є людський капі­тал, виражений рівнем освіти, кваліфікації, знань, досвіду, тим більші можливості людини до продуктивної високоякісної праці. Слід зазначити, що людський капітал є єдиним активним капіталом, тоді як всі інші капітали є пасивними, оскільки вони всі без винятку підпорядковуються людині й діють відповідно до її волі. З огляду на цю позицію інвестування в інші види капіталу, минаючи людський, виявляються не досить результативними. Інвестиції в людський капітал — це джерело економічного зростання, не менш важливе, ніж капіталовкладення в матеріально-речові фактори виробництва та землю. У порівнянні з інвестиціями в інші різні форми капіталу, інвестиції в людський капітал є найбільше вигідними як із погляду окремої людини, так і з погляду всього суспільства, тому що дають досить значний за обсягом , тривалий за часом й інтегральний за характером економічний і соціальний ефект.

9. Характеристика вимірів індивідуальної вартості працівника.

На відміну від особистого людського капіталу, що характеризує доходи людини, вартість працівника для організації вимірюється “здатністю приносити в майбутньому прибуток, надаючи свою робочу силу”. Визначення індивідуальної вартості – кропіткий процес, який передбачає прогнозування “життєвого шляху” на підприємстві кожної людини з переліком можливих посад та термінів роботи на них, можливого внеску його на кожній посаді у зростання прибутку. Безперечно, така оцінка буде мати імовірнісний характер, бо базуватиметься на низці припущень щодо майбутніх доходів фірми, терміну роботи людини на підприємстві взагалі та на окремих посадах. Але користь від проведення такої роботи буде дуже вагомою, оскільки сприятиме побудові дієвої системи формування стійкої зацікавленості працівників у забезпеченні сталого розвитку підприємства. Першою складовою цієї системи є визначення внеску кожної категорії працівників та особистості у формування загальних результатів. Найбільшу цінність представляють працівники, які здатні генерувати бізнес-ідеї, сприяють збільшенню інтелектуальної власності підприємства. Тому система оплати праці на підприємстві має бути удосконалена завдяки врахуванню співвідношення внеску працівників різних категорій у формування вартості бізнесу при визначенні базової оплати праці. Особисті досягнення працівників у створенні додаткового прибутку зумовлюватимуть додаткову винагороду. Друга складова пов’язана з вибором засобів мотивації праці для кожної категорії працівників, які передбачають не тільки грошову винагороду.