- •2. Поняття закону,принципу,мети,функції,технології,структури,їх використання в управлінні персоналом. Поняття: кадри,робоча сила,трудові ресурси,персонал,людські ресурси.
- •3.Натуралістичні і діяльнісні методологічні підходи в управлінні персоналом.
- •Системний підхід в управлінні персоналом.
- •Цілі, завдання і функції служби управління персоналом.
- •Людський фактор як основний компонент продуктивних сил.
- •Генерація парадигм кадрової роботи в менеджменті економічно розвинених країн.
- •Кадровий менеджмент і виклики XXI ст. Вимоги часу до системи управління персоналом.
- •Об’єкт і предмет дослідження дисципліни “Управління персоналом”.
- •Методи, техніки і технології, які використовуються в управлінні персоналом.
- •Поняття соціальної та фахової компетентності.
- •Посилення ролі кадрових служб в управлінні організаціями.
- •Особливості становлення і розвитку теорії і практики управління персоналом в Україні.
- •Теорія людського капіталу та її рекомендації щодо необхідності інвестицій у розвиток людини.
- •Характеристика вимірів індивідуальної вартості працівника.
- •Сучасні вимоги до кадрової політики підприємства.
- •Типи кадрових політик, їх стисла характеристика.
- •Етапи побудови кадрової політики.
- •Урахування зовнішніх і внутрішніх чинників, що впливають на організацію кадрової політики.
- •Цілі, норми і засоби здійснення кадрових заходів під час реалізації кадрової політики.
- •Кадрове і діловодне забезпечення в управлінні персоналом.
- •Інформаційне і механічне забезпечення в управлінні персоналом.
- •Нормативно-методичне забезпечення в управлінні персоналом.
- •Правове забезпечення в управлінні персоналом.
- •Принципи побудови системи управління персоналом.
- •Завдання, функції кадрових служб, їх характеристика.
- •Структура кадрової служби організації, характеристика її елементів.
- •Зміст і послідовність дій під час оцінювання персоналу.
- •Зміст і послідовність дій під час добору робочої сили.
- •Зміст і послідовність дій при прогнозуванні і плануванні потреби в кадрах.
- •Сутність, цілі і завдання кадрового планування.
- •Оперативний план роботи з персоналом, особливості його розробки.
- •Маркетинг персоналу, його роль і місце в управлінні персоналом.
- •Зміст і послідовність дій при визначенні потреби в персоналі.
- •Планування і аналіз показників праці, витрат на персонал.
- •Нормування і облік чисельності персоналу організації.
- •Сутність понять “зайнятість”, “управління зайнятістю”.
- •Загальна характеристика роботи кадрових служб при реалізації політики зайнятості населення.
- •Основні і додаткові джерела кадрового забезпечення.
- •Наймання, добір і прийом персоналу, характеристика етапів.
- •Сутність контрактної системи найму. Порядок найму і звільнення працівників.
- •Зміст і послідовність дій під час оцінювання ділових якостей персоналу.
- •Сутність концепції неперервного навчання.
- •Поняття і етапи ділової кар’єри персоналу.
- •Зміст роботи кадрового органу в управлінні діловою кар’єрою.
- •Система службового і професійного просування персоналу.
- •Особливості управління персоналом в управлінні кадровим резервом.
- •Особливості управління персоналом в управлінні соціальним розвитком організації.
- •Суть теорії поведінки особистості, використання її рекомендацій на практиці.
- •Специфічні особливості поведінки людини в групі, врахування їх у процесі управління.
- •Особливості управління персоналом у процесі мотивації персоналу.
- •Суть управління нововведеннями в кадрових системах.
- •Сутність етики ділових відносин, використання її рекомендацій на практиці.
- •Управління мобільністю кадрів на виробництві.
- •Організація управління трудовою дисципліною на підприємстві.
- •Особливості управління персоналом в управлінні конфліктами і стресами.
- •Зміст роботи персоналу управління в управлінні безпекою.
- •Аналіз і оцінка стану плинності кадрів на підприємствах.
- •Професійна орієнтація. Розвиток кадрового потенціалу.
- •Значення національної культури, її цінностей, зразків поведінки людей у сфері управління персоналом.
- •Теорія “жорсткого менеджменту” і обґрунтування необхідності його впровадження в управління персоналом в Україні.
- •Психофізіологічні технології, їх можливості в управлінні персоналом.
- •Організація кадрового діловодства
Людський фактор як основний компонент продуктивних сил.
Керівники кінця ХХ сторіччя все частіше говорять про те, що ключем до оволодіння мистецтвом організаційних змін лежить у ефективному використанні людських ресурсів. Але реальне життя демонструє велику прірву, яка розділяє потенціал співробітників і ступінь його використання фірмою. Для уникнення такої ситуації і для того, аби максимально використовувати потенціал робітників компанії, керівники повинні враховувати питання, пов‘язані з управлінням персоналу на етапі розробки планів розвитку фірми, тобто людський фактор і управління персоналом повинно стати частиною організаційної стратегії. Сучасна кадрова політика, як невід‘ємна частина управління є визначальною для фірм, бо люди є невичерпним джерелом конкурентних переваг. Тому кадрова політика повинна враховувати характер розвитку працівників, зміни у стилі їхнього життя, допомагати постійному удосконаленню професійного рівня і індивідуальних можливостей кожного робітника. Люди – це найцінніший ресурс фірми. А управління цим ресурсом є обов‘язком менеджменту. Благо почуття компаній створюється саме на увазі керівництва до цього фактора. Управління “людськими ресурсами” змінюється: від простого оперативного вирішення проблем воно переходить до визначення майбутніх потреб людей і розвитку їхнього потенціалу.
Генерація парадигм кадрової роботи в менеджменті економічно розвинених країн.
Враховуючи, що традиційний менеджмент, як механізм впливу на свідомість людей у різних його моделях, формах, системах вичерпав себе, оскільки не сприяє розв'язанню загальнопланетарних проблем розвитку цивілізації, виникла об'єктивна необхідність сформулювати парадигму менеджменту XXI століття - менеджменту творчості, сутність якого: по-перше - протистояння процесам саморуйнації людської особистості і руйнівним тенденціям зовнішнього середовища; по-друге - створення умов для гармонізації відкритих саморегулівних систем: людини, організації, суспільства і т. д.; по-третє - створення умов для реалізації творчого потенціалу кожної людини (незалежно від рівня її свідомості) заради виявлення вектора його відбиття у творчій вільній праці; по-четверте - формування і впровадження механізму управління творчістю на всіх рівнях для будь-якої відкритої системи. Основними характеристиками новітньої парадигми управління виступають: поєднання державного адміністрування та громадського управління; розвиток демократичних засад та врахування громадської думки при виробленні державної політики; співвіднесення громадських та особистісних, загальнодержавних та місцевих інтересів; об'єктивність, загальнодоступність, повнота і оперативність інформації; раціональна організація апарату управління; планування та прогнозування розвитку; проведення кадрової політики в органах державного управління за принципами професіоналізму; гарантія законності та контроль виконання та дотримання законів. Про ефективність новітньої парадигми управління можемо судити з досвіду держав, зокрема європейських, які застосували сучасні моделі управління. Зразком такого підходу до державного управління є досвід адміністративно управлінського реформування Франції. У Великобританії відбулося становлення моделі державного управління, зорієнтованої на ефективність ділових процесів, ідею розмежування політики й практики, примноження виробничих показників. Всередині державної влади відбувся зсув до парадигми договірних відносин.