24. Основні і додаткові джерела кадрового забезпечення.

Кадрове забезпечення системи управління персоналом – необхідний кількісний та якісний склад працівників кадрових служб. Під час розрахунків потрібної кількості штатних працівників кадрової служби враховуються такі фактори: загальна кількість працівників організації; конкретні умови та характерні особливості організації, що пов’язані із сферою її діяльності, масштабами, наявністю філіалів; соціальна характеристика організації, структурний склад її працівників, їх кваліфікація; складність та комплексність завдань з управління персоналом; технічне забезпечення управлінської праці тощо. Зарубіжний досвід показує, що в службах управління персоналом зайнято від 1 до 1,2% загальної кількості працівників організації. Джерелами забезпечення підприємств та організацій кадрами є вищі і середні навчальні заклади; організовані набори робітників і переселення сімей; розподіл трудових ресурсів через центри зайнятості; самостійна робота кадрових служб з набору персоналу; використання праці учнівської молоді та інших груп незайнятого населення. Крім того, особливе місце в процесі забезпечення організації кадрами займає фахова орієнтація.

24. Наймання, добір і прийом персоналу, характеристика етапів.

Наймання кадрів – масовий прийом на роботу персоналу до організації. Цей процес містить у собі: а) аналіз потреби у кадрах – загальний аналіз теперішніх та майбутніх потреб; б) визначення вимог до персоналу – точне визначення того, хто потрібний організації, шляхом аналізу роботи (робочого місця, посади), підготовка опису цієї роботи, особистої специфікації, а також визначення термінів та умов набору; в) визначення основних джерел надходження кандидатів; г) вибір методик відбору кадрів. Добір (selection) — це процес вивчення кандидатів. Організація відбирає зі списку заявників чи осіб, що щонайкраще підходять по критеріям для заняття визначених вакантних місць (посад). Критерії придатності того чи іншого кандидата задаються ступенем самостійності тієї посади, на яку він претендує. Сам процес добору може бути розбитий на ряд етапів. Він включає звичайно аналіз робочого місця, результатом якого стає його специфікація, а також вибір процедури добору. Остання звичайно складається з аналізу інформації, що міститься в банках даних організації про наявних претендентів на роботу, із процесу інтерв'ювання претендентів і з проведення різноманітних тестів. Тести в залежності від посади, на яку претендує здобувач, можуть включати перевірку на загальний інтелектуальний рівень, на рівень підготовки в тих чи інших питаннях, як правило, загального характеру (уміння читати і писати, розуміти і викладати текст, знати основи математики й інформатики і т.п.), а також на спеціальні здібності і знання. Останній етап найму робочої сили — включення в процес роботи, адаптація на новому місці. Прийом на роботу - це ряд дій, що починаються організацією для залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, поставлених організацією. Процес прийому на роботу полягає з зіставленні вимог, пропонованими роботодавцем і кваліфікації кандидата. Оскільки роботодавець пропонує місце, що гарантує визначену винагороду, то необхідно, щоб кандидат відповідав зазначеним вимогам. Якщо вимоги, пропоновані організацією і вимоги кандидаті хоча б частково збігаються, відбувається їхнє зіставлення.