- •Доходи населення
- •Вирішення
- •Ситуаційне завдання1 "Оптимізація управління підприємством"
- •Завдання для самостійного вирішення1
- •Ситуаційне завдання 2 Доходи від власності
- •Ситуаційне завдання 3 Розподіл акцій персоналу в умовах перетворення підприємств державної власності в акціонерні товариства
- •2. Заробітна плата – основне джерело доходів найманого робітника
- •Ситуаційна завдання 4 Заробітна плата та доходи робітника
- •3. Тарифна система: традиційні та нетрадиційні підходи до її побудови
- •Ситуаційне завдання 5 Розробка внутрішньофірмових тарифних ставок
- •Завдання
- •Ситуаційне завдання 6* Оплата праці за безтарифною системою
- •Завдання
- •4. Форми і системи оплати праці
- •Вирішення
- •Вирішення
- •Вирішення
- •Вирішення
- •Вирішення
- •Вирішення
- •Вирішення
- •Вирішення
- •Завдання для самостійного вирішення*
- •Оплата праці службовців
- •Нові підходи до стимулювання плідної праці Ситуаційне завдання 7 «Пливучі» оклади
- •Ситуаційне завдання 8 Оплата праці за трудовими ставками
- •Ситуаційне завдання 9 Програма Скенлона
- •5. Колективні форми оплати праці
- •Приклад розрахунку загальної нормативної заробітної плати
- •Бальна шкала встановлення кт у
- •Приклади шкал для встановлення кту
- •1. Фактори, що знижують та підвищують кту на Шеліховському деревообробному комбінаті
- •2. Характеристика факторів, які підвищують і знижують кту на Калужському турбінному заводі
- •3. Показники та шкала оцінки для визначення фактичного кту робітника [6, с.21]
- •Приклади розрахунку заробітної плати членів бригади з використанням різних способів розподілу
- •1. Розподіл загального заробітку з урахуванням присвоєних розрядів і відпрацьованого часу
- •2. Розподіл загального заробітку із застосуванням кту
- •3. Розподіл загального заробітку із застосуванням „умовних розрядів”
- •Ситуаційне завдання 10
- •Характеристика трудових досягнень членів бригади
- •Ситуаційне завдання 11
- •Характеристика трудових досягнень членів бригади
- •Ситуаційне завдання 12
- •Ситуаційне завдання 13
- •Ситуаційне завдання 14
Нові підходи до стимулювання плідної праці Ситуаційне завдання 7 «Пливучі» оклади
«Пливучі» оклади - це оклади працівників, які переглядаються щомісячно, залежно від результатів праці. Вони використовуються переважно для оплати праці керівників та спеціалістів. Розмір посадового окладу у звітному місяці формується на основі результатів роботи за попередній місяць. Така форма оплати праці стимулює досягнення високих результатів праці, зростання обсягів виробництва, підвищення якості, орієнтує персонал на зростання рівня кваліфікації, компетенції, творче виконання своїх обов’язків. Головне завдання при впровадженні цієї системи оплати праці є встановлення показників результатів діяльності, які безпосередньо залежать від працівника, й методів забезпечення їх зв’язку з оплатою праці. Перелік таких показників підприємство встановлює самостійно.
Наприклад, директору підприємства, його замісникам, головним спеціалістам можуть бути встановлено такі показники кінцевих результатів:
темп зростання прибутку (доходу) порівняно з минулим роком наростаючим підсумком ( за кожен відсоток зростання прибутку встановлюється норматив збільшення заробітної плати директора, його замісників та спеціалістів);
перевищення середньогалузевого рівня рентабельності;
вихід продукції на експорт ( за зростання обсягу експортної продукції також встановлюється норматив збільшення заробітної плати);
введення об’єктів у встановлений термін (заохочення встановлюється відповідно до значимості об’єкта, вартості будівельно-монтажних робіт тощо) та інші показники.
Відділу збуту можуть бути встановлені такі показники:
зростання (зменшення) обсягів продажу або доходу за товарними (асортиментними) групами;
зростання (зменшення) рекламацій, кількості клієнтів.
Для фінансового відділу показниками, за якими коригується вихідний оклад можуть бути: збільшення (зниження) оборотних коштів; скорочення наднормативних запасів і незавершеного виробництва. Для служби управління персоналом: покращення (поліпшення) показників дисципліни й безпеки праці, плинності кадрів, задоволеності працею та ін.
Посадові оклади формуються у межах мінімального та максимального окладу з даної посади. Робітникам, які не забезпечують оптимального виконання своїх обов’язків, оклад знижується, але не нижче мінімального за даною посадою. При систематичному невиконанні встановлених показників та функцій розглядається питання щодо невідповідності таких робітників його посаді. Підвищення окладів до максимальних розмірів відбувається у межах коштів на оплату праці, встановлених планом підприємством.
Приклад 1. В ЗАТ «МКМ» впроваджено положення про «пливучі» оклади керівникам підрозділів залежно від ефективності їх діяльності за попередній місяць. Положення розповсюджується на начальників цехів (ділянок), відділів, окремих спеціалістів, які охоплені цією системою оцінки за рішенням генерального директора. Розмір пливучого окладу встановлюється у межах посадового окладу за даною схемою, але не менший, ніж встановлено у штатному розписі.
Критеріями оцінки діяльності керівників (спеціалістів) є:
виконання підрозділом встановлених техніко-економічних показників;
кваліфіковані та своєчасні рішення завдань поточного та перспективного характеру;
якісне та своєчасне виконання окремих завдань керівництва ЗАО.
«Пливучі» оклади щомісячно затверджуються керівництвом ЗАО й оформлюються протоколом встановленої форми, і включаються у розрахунок премій за основні результати діяльності й середнього заробітку.
Приклад розрахунку заробітної плати лінійних керівників ( змінних майстрів) наведено в таблиці.
П.І.Б. |
Кількість балів, що встановлено за місяць за резуль-татами роботи зміни |
Кількість робочих змін |
Оклад, грн. |
|||
за гра-фіком |
Факти-чно |
Мініма-льний |
Серед-ній |
Макси-маль-ний |
||
Михайлов О.А. |
710 |
22 |
22 |
800 |
1000 |
1200 |
Швидкий С.М. |
680 |
22 |
22 |
800 |
1000 |
1200 |
Савчук В.В. |
715 |
22 |
22 |
800 |
1000 |
1200 |
|
2105 |
|
|
|
3000 |
|
Порядок розрахунків:
Визначається фактичний розмір окладу кожного змінного майстра за відпрацьований час (кількість днів у місяці), виходячи із місячного окладу, затвердженого штатним розписом.
Визначається загальна кількість балів за переліком критеріїв результативності та їх значимості ( виконання встановленого завдання підрозділом, виконання норм виробітки робітниками підрозділу, виконання завдання з якості продукції – випуск продукції 1-го ґатунку, дотримання норм відходів. У нашому прикладі – 2105 балів).
Визначається розрахунковий коефіцієнт (Кр) діленням суми базових окладів майстрів за відпрацьований час на загальну суму отриманих ними балів ( 3000 : 2105 = 1,425)
Визначається фактичний оклад за місяць перемноженням розрахункового коефіцієнта на кількість балів, отриманих кожним майстром.
Оклад Михайлова О.А : 710 * 1,425 = 1012 грн
Оклад Швидкого С.М. : 680 * 1,425 = 969 грн.
Оклад Савчука В.В. : 715 * 1.425 = 1019 грн.
Питання та завдання.
У чому полягають переваги та недоліки системи «пливучих» окладів.
Для яких категорій працівників доцільно застосування цієї системи оплати праці й чому?
Розробіть критерії результативності, показники ( розміри збільшення та зменшення окладів) та їх значимість для таких спеціалістів: а) менеджерів з персоналу та економістів з праці; б) працівників фінансового відділу; в) працівників відділу збуту. Проведіть для кожного з них розрахунки кількості балів, отриманих ними за умовний місяць та розміри «пливучих» окладів.