3. Самым модным фактором мотивации трудовых процессов является удовлетворенность трудом. В тех случаях, когда он не удовлетворен своим трудом, если он ему в тягость, то он испытывает беспокойство даже тогда, когда основные потребности его удовлетворены.

4. Потребность в самовыражении не может быть полностью удовлетворена и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

5. Менеджер должен тщательно изучить своих подчиненных и четко представлять какие потребности ими движут.

Учитывая динамический характер изменений потребностей, нужно изменять и методы удовлетворения их.

Теория Макклелланда

Представляет собой вариант модели Маслоу. Он делает основной упор на потребности высших уровней. Считает, что людям присущи три потребности:

• потребность власти (стремление воздействовать на других людей);

• потребность успеха (удовлетворяется, если работа доведена до успешного завершения);

• потребность в причастности (выражается в стремлении работника принимать участие в решении наиболее важных задач в организации).

Менеджер, располагая данными о преобладающих потребностях работников, должен избрать соответствующий вариант мотивации, который в наибольшей мере будет способствовать успеху и организации и работников.

Двухфакторная теория Герцберга

Эта модель также основана на потребностях человека объединенных в 2 группы:

1. Гигиенические факторы – связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа и включают в себя:

• косметику фирмы;

• условия труда;

• заработную плату;

• межличностные отношения;

• стиль руководства;

• гарантии в сохранении работы.

По мнению Герцберга, если руководство организации не обращает внимание на указанные факторы, то у человека не может возникнуть удовлетворенность трудом.

2. Мотивирующие факторы:

• трудовые успехи;

• признание заслуг;

• ответственность за порученное дело, профессиональный рост и т.д.

Отсутствие каких-либо мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой, но обеспеченность их в полной мере мотивирует работника на повышение эффективности труда.

Процессуальные теории мотивации

Подход к мотивации с точки зрения процесса означает, что человеческим поведением можно управлять, перестраивая среду ими процесс, в котором работник трудится.

Теория ожиданий

Базируется на экспериментах русского физиолога И. Павлова. На этом подходе разработана теория В. Вруном в 1964 г., в соответствии с которой мотивация зависит от трех факторов:

1. Ожидания возможного результата.

2. Ожидаемого вознаграждения от этого результата.

3. Ожидаемой ценности вознаграждения.

Таким образом, менеджер должен представлять потребности работников и предполагать адекватное им вознаграждение.

Теория справедливости

Эта теория утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затрачиваемые им усилия и сопоставляют с вознаграждением других людей. Если он считает, что его вознаграждали меньше, чем других людей, то он будет уменьшать интенсивность труда.

Модель Портера-Лоулера

Лоурер и Портер предложили расширенную модель, в которой объединили теорию ожидания и теорию справедливости. Согласно этой модели уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения, и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно влечет за собой определенный уровень вознаграждения.