5. Концепция партисипативного управления.
Концепция партисипативного управления (от англ, participante - участвовать) базируется на том, что если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно. Работнику открыт частный доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления.
На передовых предприятиях, где имеются традиции и высока доля творческих, трудолюбивых и исполнительных сотрудников, работающих в русле теории "У", можно говорить о логичной связи между самоуправлением и мотивацией работника.
На предприятиях-банкротах, где велика доля отсталых работников, нарушающих трудовую дисциплину, работающих с браком и малопроизводительно, предположительно, концепцию партисипативного управления ждет крах и более предпочтительной выглядит теория "X".
Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок:
- работники получают право самостоятельно принимать решения как им осуществлять трудовую деятельность по выполнению планового задания (гибкий график работы, личный контроль качества, технология решения задач);
- работники привлекаются их непосредственным руководителем к принятию групповых решений по вопросам производства (проекты плановых заданий, использование ресурсов, формы оплаты труда и т.п.);
- работникам дается право операционного контроля качества продукции и устанавливается личная или групповая ответственность за конечный результат (личное клеймо качества, бригадный контроль качества, сдача продукции с первого предъявления и др.);
- работники принимают личное и групповое участие в инновационной, изобретательской и рационализаторской деятельности с различными способами вознаграждения за внедрение инноваций;
- производственные и функциональные подразделения (участки, бригады, службы, отделы) создаются с учетом пожеланий работников. Этим достигается возможность превращения неформальных групп в формальные подразделения.
Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Работник реализует свои потребности самовыражения, признания и принадлежности к социальной группе, а предприятие достигает важнейших результатов - высокой производительности и качества.
Процесс демократизации управления производством, начатый в СССР в 1987 г. на основе выборности руководителей и самоуправления трудовых коллективов, создал в те годы хорошую базу для развития партисипативного управления. Реальная же власть всегда остается у собственника, а им в тот период было государство. Поэтому начались «игры в демократию», которые завершились к 1990 г. принятием Закона РСФСР «О предприятиях...», где выборность сохранилась только на частных предприятиях. Приватизация многих государственных предприятий на основе ваучеров привела к тому, что в руках трудового коллектива остался «небольшой пакет акций», не играющий существенной роли на собрании акционеров.
С другой стороны, развитие стихийной демократии на производстве в условиях митингов, невыплат заработной платы, смещения выборных руководителей при несовершенстве законодательной базы приносит больше вреда, чем пользы, т.к. нарушает стратегию развития предприятия и понижает ответственность выборных руководителей. «Масса всегда не права» - утверждали древние, а новаторские идеи - всегда удел меньшинства.
Поэтому партисипативное управление, на наш взгляд, получит распространение в России только в XXI в. с ростом общей культуры и морали трудящихся, с одной стороны, и исчерпания резервов чисто авторитарного стиля управления и простых концепций мотивации (теория "X", вознаграждение и наказание, политика "кнута и пряника") - с другой стороны.
Нельзя утверждать, что результаты работы и рабочее поведение сотрудников определяется только лишь их мотивацией, все же значение ее очень велико. В настоящее время трудно представить успешную организацию без действующей там эффективной системы мотивации персонала. Правильная расстановка акцентов и сбалансированность системы мотивации персонала помогает нацелить персонал на достижение целей и задач, стоящих перед компанией, добиваться максимально эффективной работы сотрудников, повышения их уровня лояльности работодателю, улучшение имиджа компании на рынке труда.