Бальні оцінки результатів праці

	Назва ознаки	Питома значимість у частках одиниці	Оцінка рівнів ознак з врахуванням їх пито-мої значимості (бали)
			1	2	3
	Обсяг виконаних робіт	0.40	0.40	0.80	1,20
	Якість виконаних робіт	0.40	0.40	0.80	1,20
	Ритмічність	0.20	0.40	0.40	0.80

Кінцевою метою використання оцінок повинно бути укомплектування організації висококваліфікованим персоналом та підвищення ефективності його роботи.

Більшість методів пов'язані з оцінюванням співробітника його керівником. Однак, хоча керівник найбільше знайомий з результа­тами роботи працівника, часто в процесі оцінювання керівниками своїх підлеглих спостерігаються такі суттєві помилки:

— інколи спрацьовує так званий ефект аналогії, або "Луна", — якщо працівник має великі здібності в якійсь галузі, то йому припи­сують інші, позитивні риси, яких він часто не має;

— проекція — оцінюваному працівнику приписуються почуття і думки того, хто оцінює. Так, амбіційний керівник буде шукати у підлеглих подібні риси;

— атрибуція — оцінюваному працівникові підсвідоме приписують­ся здатності або риси, властиві іншій людині, яка нагадує керівникові цього працівника;

— очікування — оцінка залежить від того, чи виправдовує праців­ник очікування свого керівника. Наприклад, якщо працівник може налагодити контакт майже з будь-яким партнером, керівник оцінює цього співробітника високо. Якщо з незалежних від цього працівни­ка причин контакт не може бути налагоджено, керівник знизить оцінку працівнику;

— перше враження — дуже багато людей вірять, що перше вра­ження найбільш правильне, але це не завжди так;

— вибірковість сприйняття — керівник помічає в оцінюваному працівникові лише те, що вкладається у вже сформований у нього стереотип;

— упереджений підхід до ветеранів — дослідження показують, що чим довше працівник працює на одному місці, тим нижча його оцінка. Причина цього — очікування, що з часом працівник буде краще працювати, а також відсутність у ветеранів ентузіазму до но­вовведень. Атестаційна процедура має виключати такий суб'єктивізм.

Організація оцінки кадрів управління

Для ефективного аналізу якісного складу кадрів управління і правильної організації роботи з різними його групами першорядне значення має регулярна оцінка діяльності й індивідуально-ділових якостей управлінських працівників.

Підбір, підготовка, розміщення і раціональне використання кадрів на виробництві вимагають оцінки управлінського персоналу: кандидатів на посаді керівників і фахівців; працівників після закінчення іспитового терміну і проходження стажування; при доборі і зарахуванні в резерв керівників, висуванні зі складу резерву; при доборі в різні форми підготовки і підвищення кваліфікації; періодичної, регулярно повторюваної через визначений проміжок часу і поточної оцінки працівників для визначення їхньої відповідності займаної посади й ін.

Провідне місце у всій існуючій системі оцінок персоналу займає атестація керівників і фахівців виробництва, регулярно проведена у всіх організаціях на основі відповідних нормативних актів і положень, а також за допомогою різних соціально-психологічних процедур.

Оцінка роботи кадрів управління (як періодична — атестація, так і поточна) проводиться з метою поліпшення розміщення і використання керівників і фахівців, стимулювання управлінської праці, удосконалювання апарата управління, інтенсифікації соціально-економічного розвитку колективів.

Атестація керівників і фахівців проводиться відповідно до Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників і інших фахівців підприємств і організацій.

У нових умовах підвищується вимогливість до якості роботи керівників, фахівців і службовців, а також їхня відповідальність за доручену справу. Тому доцільно систематично, не рідше одного разу в три роки, проводити атестацію керівників виробничих підрозділів і служб, інших фахівців підприємств і організацій. Для посилення зацікавленості інженерів і інших фахівців у підвищенні кваліфікації, виконанні складних і відповідальних робіт вводяться кваліфікаційні категорії (інженер, інженер I і II категорії, провідний інженер і відповідні категорії для інших фахівців), а для майстрів установлюються класні звання. За результатами атестації керівникам організацій і підприємств надається право приймати рішення про підвищення (зниженні) у посаді, у званні і кваліфікаційній категорії працівників, чи підвищенні (зниженні) їм посадових окладів у межах максимальних і мінімальних розмірів по відповідній посаді, про встановлення, зміну чи скасування надбавок до посадових окладів, а при необхідності — про звільнення від займаної посади.

Підготовка і проведення атестації організується кадровими службами підприємств при активній участі керівників структурних підрозділів. Робота з атестації керівників і фахівців передбачає три етапи:

перший— підготовка до проведення атестації;

другий — проведення атестації;

третій — прийняття рішень за результатами атестації.

Підготовка до проведення атестації — відповідальний етап, що передбачає складання переліку працівників, що підлягають атестації; визначення термінів проведення атестації; визначення кількості і складу атестаційних комісій; підготовку відгуків (характеристик) і атестаційних листів на атестантів; організацію роз'яснювальної роботи про цілі та порядок проведення атестації.

Форма 1

МАКЕТ ВІДГУКУ (ХАРАКТЕРИСТИКИ)

прізвище, ім'я, по батькові і посада атестата, найменування підрозділу підприємства (організації), де він працює

1. Виробнича діяльність (протягом атестаційного періоду) — виконання обов'язків, передбачених посадовою інструкцією, позапланових робіт, їхня кількість, повнота, дотримання встановлених термінів, оцінка діяльності.

2. Виконання особистих творчих планів, наявність раціоналізаторських пропозицій і винаходів, організаційних і методичних розробок.

3. Кваліфікація, робота з підвищення кваліфікації, загального культурного рівня.

4. Ділові й особистісні якості.

Висновок. Чи відповідає (не відповідає) атестант займаній посаді. Рекомендації про заохочення, необхідність поліпшення окремих напрямків роботи, підвищення кваліфікації.

Графіки проведення атестації доводяться до атестантів не менш як за місяць до початку атестації, а необхідні документи на атестантів представляються в атестаційну комісію не менш як за два тижні до атестації. Атестаційну комісію очолює голова; у її склад входять члени комісії і секретар. Підготовка атестаційних листів покладається на секретаря комісії, а відгуків (характеристик) на атестантів та їхніх безпосередніх керівників.

Атестаційна комісія розглядає представлені на аттестанта доку-менти, заслуховує повідомлення про його роботу, досягнуті успіхи і недоліки і на підставі цих даних з урахуванням обговорення у відсутності аттестанта шляхом голосування дає одну з таких оцінок:

• відповідає займаній посаді;

• відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій атестаційної комісії з повторною атестацією через рік;

• не відповідає займаній посаді.

Атестаційна комісія може давати рекомендації про зниження чи підвищенні в посаді, переведення на іншу роботу, встановлення персональної надбавки до посадового окладу, чи зменшення (підвищення) зарплати. Засідання атестаційної комісії оформляються протоколом, що підписують голова і секретар.

За підсумками атестації видається наказ, яким затверджуються розроблені заходи, зміни в розміщенні кадрів, посадових окладах, зарахування перспективних працівників у резерв на висування, а також заохочуються позитивно атестовані працівники. Рішення по реалізації висновків атестаційних комісій приймається керівником організації (підприємства) у термін, установлений чинним законодавством.

Поточна оцінка роботи керівників і фахівців проводиться з метою визначення їх ділових і особистісних якостей у міжатестаційний період. Вона дозволяє визначити місце працівника в досягненні кінцевих результатів роботи підрозділу чи підприємства, є визначальною при розподілі премій, а в період атестації — підставою для висновків атестаційних комісій. Поточна оцінка базується на нормативній трудомісткості виконуваних робіт, положеннях про структурні підрозділи, посадові обов'язки працівників управління, професійних моделях керівників і фахівців. Оцінка праці управлінського апарата — як функціонального, так і лінійної ланки — будується на основі оцінки кінцевих результатів праці відповідно до організаційної структури управління. Поточна оцінка складається з індивідуальної оцінки керівників (фахівців) і оцінки їхньої колективної праці. Критерієм оцінки служить виконання підрозділами і фахівцями поточних планів роботи, що складаються і затверджуваних щомісяця чи щокварталу.

Атестація персоналу, її види та зміст для різнихкатегорій працівників. Порядок організації та роботи атестаційної комісії. Використання результатів атестації персоналу.

Поняття та завдання атестації персоналу

Атестація — процедура визначення рівня, кваліфікації знань, практич­них навиків, ділових якостей працівників і встановлення їх відповідності (не відповідності) робочим місцям, посадам, які вони займають, виявлен­ня їх потенціальних можливостей. Мета атестації — раціональне розміщен­ня працівників, ефективне використання їх знань, навичок, умінь. За ре­зультатами атестації керівник організації має право приймати рішення щодо: підвищення (пониження) працівника в кваліфікаційній категорії; підвищення (пониження) посадового окладу; визначення винагород; ви­рішення підвищення кваліфікації, набуття нової спеціальності. Основне завдання атестації — не контроль виконання, а виявлення резервів підви­щення рівня віддачі працівників.

Атестація — спеціальна комплексна оцінка сильних і слабких сторін працівників (знань, навиків, умінь, рис характеру), рівня їх відповідності вимогам посади, діяльності та їх результативності.

Атестація спрямована на пошук резервів підвищення продуктивності праці, зацікавленості працівників у результатах своєї праці та організації; на оптимальне використання економічних стимулів і соціальних гарантій, а також на створення умов для динамічного і всебічного розвитку особис­тості. Атестація — це особливий вид оцінювання персоналу. Її особливість полягає втому, що:

— використовуються різні методи оцінки тих чи інших характеристик людини;

— передбачається залучення колективу (його представників) до підго­товки матеріалів і безпосереднього проведення атестації. При цьому проводяться опитування працівників, готуються характеристики за участю громадськості, створюється атестаційна комісія з провідних фахівців і пред­ставників громадськості;

— хід підготовки атестації, зміст матеріалів, які подаються на атеста­цію та її результати, висвітлюються та обговорюються в колективі.

Відповідно до існуючої практики атестація повинна проводитись пе­ріодично, тобто один раз в п'ять років; відносно керівників і спеціалістів виробничих галузей народного господарства —один раз в три роки; майстрів, начальників цехів — один раз в два роки.

Як правило, вона проводиться методом атестаційної співбесіди. Атестаційна співбесіда, у свою чергу, може бути:

— індивідуальною, коли керівник особисто проводить атестацію і сам оцінює її результати;

— комісійною, коли атестація проводиться спеціально утвореною комісією.

Для того щоб провести ефективну атестаційну співбесіду, керів­ник має старанно до неї підготуватися. Головними елементами такої підготовки є:

— зважена і базована на об'єктивних фактах оцінка виконання пра­цівником своїх функцій, здійснювана з урахуванням вимог посадової інструкції та індивідуального плану працівника за минулий період;

— продуманий план розвитку працівника на наступний період;

— детальний план проведення співбесіди. Є різноманітні методи проведення атестації. Найбільше поши­рені з них такі:

— метод стандартних оцінок;

— метод порівнянь;

• метод управління шляхом постановки завдань.

Метод стандартних оцінок полягає в тому, що керівник заповнює спеціально розроблену форму, оцінюючи окремі аспекти роботи пра­цівника протягом атестаційного періоду за стандартною формою. Для цього методу характерні простота, невеликі витрати й незначні затрати часу на його реалізацію. Використання такого методу забезпе­чує також однаковість атестації працівників.

Проте поряд із позитивними сторонами він має і цілий ряд недо­ліків:

— високий ступінь суб'єктивності й односторонньої оцінки, оскіль­ки атестацію проводить одна людина;

— недостатнє врахування шкалою особливостей фахової діяль­ності працівників.

Метод порівнянь полягає в ранжуванні співробітників за результа­тами роботи за атестаційний період. Цей метод також дуже простий у виконанні. Проте отримані результати будуть надто приблизні, щоб оцінки, одержані з його допомогою, застосовувалися в подальшій ро­боті з персоналом.

Метод управління шляхом постановки завдань полягає в спіль­ному з керівником визначенні ключових завдань працівників на ви­значений період. Після закінчення цього періоду працівник і керів­ник спільно оцінюють виконання кожного завдання. При цьому ке­рівник має вирішальний голос у прийнятті остаточного рішення. Основними перевагами цього методу є:

— простота;

— економічність;

— об'єктивність процесу оцінювання;

— високий ступінь мотивації.

Основний його недолік полягає в тому, що оцінюються не всі аспекти роботи співробітника, а тільки ступінь виконання ним клю­чових завдань, що обмежує об'єктивність оцінки і можливості її ви­користання для ухвалення рішень із розвитку персоналу. Тому найбільш поширене проведення атестації атестаційною ко­місією.

Виділяють три види атестації: підсумкову, проміжну і спеціальну.

Підсумкова атестація — це повна і всебічна оцінка виробничої діяль­ності працівників за весь період. Це оцінка минулого, без якої важко зро­зуміти сучасне і робити висновки щодо готовності людини до майбутньо­го. Але навіть найпрекрасніші успіхи в минулому не гарантують їх у май­бутньому, оскільки все змінюється, і тому потрібна оцінка особистих якостей, що дозволить передбачити поведінку людини в нестандартних си­туаціях. Цей вид атестації проводиться раз в три—п'ять років.

Проміжна атестація проводиться через відносно короткий період, і кожна наступна атестація грунтується на результатах попередньої. В США інтервал між атестаціями в промисловості складає для молодших служ­бовців і робітників — шість місяців, для спеціалістів і керівників — один рік.

Спеціальна атестація проводиться у випадках необхідності. Так, на­приклад, направлення працівника на навчання, затвердження на нову по­саду, підвищення заробітної плати тощо.

Отже, атестація — це оцінка показників якості працівників. Періодич­не оцінювання цих якостей дозволяє визначити, чи є цінним даний пра­цівник для організації; обгрунтувати доцільність підвищення оплати; оці­нити ефективність роботи служби персоналу в тих випадках, коли набір кадрів здійснювався без узгодження з майбутнім безпосереднім керівни­ком.

Атестація виконує як явні, так і латентні (приховані) функції. До яв­них належить встановлення факту відповідності конкретного працівника вимогам посади, яку він займає. Отже, ціль атестації — прийняття офіцій­ного рішення, яке зберігає (підтверджує) або змінює соціальний статус (ста­новище, посаду) атестованого. Ціллю атестації може бути також контроль за виконанням поставленого завдання, виявлення невикористаних мож­ливостей, вирішення питання про шляхи, форми навчання, перепідготов­ку.

Латентні функції атестації досить різноманітні. До них належить: по­глиблене знайомство з підлеглими, їхніми можливостями і здібностями; обгрунтування раніше прийнятих кадрових рішень; усунення кругової поруки і взаємної невимогливості в колективі; перекладання відповідальності за розміщення кадрів на атестаційну комісію; підвищення відповідальності підлеглих; отримання підстави для звільнення працівників, планування кар'єри.

В західних фірмах дані атестації заносять в «інвентаризаційну карту» працівника. Нашим законодавством передбачено, що атестація праців­ників є умовою формування персоналу в підприємствах та умовою зміни трудового договору, умовою стимулювання працівників до підвищення кваліфікації, покращення якості роботи.

За результатами атестації складають схему посад, з визначенням того, як потрібно працювати з кожним працівником. Ефективність атестації визначається передусім її об'єктивністю, гласністю, безперервністю і до­сягається:

— повнотою системи показників діяльності й поведінки працівників, які використовуються для оцінки;

— достатністю та вірогідністю інформації, яка використовується для розрахунку показників;

—узагальненням результатів діяльності й поведінки працівниківка весь міжатестаційний період і динаміки змін цих результатів;

— демократичністю оцінки, тобто широким залученням до неї колег і підлеглих.

Успіх атестації визначається перш за все використанням достовірних даних, об'єктивним і доброзичливим ставленням до того, кого атестують, знанням, ясністю цілей, чіткістю зіставлення критеріїв і показників оцін­ки.

Атестаційна оцінка є складовою мотивації і може впливати на зміну поведінки працюючих. Загальна позитивна оцінка покращує результати роботи у 79—90 % випадків і одночасно сприяє формуванню завищеної самооцінки. Загальна негативна оцінка формує невпевненість у праців­ників, що не сприяє ефективності праці. Атестація виконує функцію кон­тролю і стимулювання.

Суть контрольної функції— в періодичній перевірці відповідності діло­вих і особистих якостей працівників вимогам робочого місця чи посади. Це є контроль-стимулювання, покращення підбору і розстановки кадрів.

Функція стимулювання спрямована на підвищення зацікавленості працівників у постійному професійному розвитку, покращенні своїх діло­вих і особистих якостей, результатів роботи як умови успішного проход­ження атестацій.

Завданням кадрових служб з питань атестації є розробка на основі дію­чого законодавства конкретних положень і принципів, контролю їх засто­сування та накопичення й збереження інформації про персонал. Вихідни­ми даними для атестації персоналу є: моделі робочого місця, особисті справи працівників, результати оцінки персоналу; анкета «Вакансія», анкета «Атестація», правила внутрішнього розпорядку, контакти працівників, штатний розклад, положення про оплату, посадові інструкції.