Итоговые вопросы.

1. Предмет, цель и задачи дисциплины «управление персоналом».

2. Место управления персоналом в системе современных наук.

3. Содержание системы управление персоналом

4. Служба управления персоналом – основные направления деятельности.

5. Исторические этапы развития науки управление персоналом: классическая, административная, школа человеческих отношений и др.

6. Сущность понятий «персонал», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «человеческий капитал»….

7. Персонал предприятия и его структура.

8. Соотношение понятий: управление персоналом, управление человеческими ресурсами.

9. Стратегическое управление персоналом: соотношение понятий: миссия, стратегия, политика, направления деятельности.

10. Стратегическое управление персоналом: основные составляющие стратегии управления человеческими ресурсами.

11. Инновационная стратегия управления человеческими ресурсами

12. Жизненнные стадии развития организации и особенности кадровой стратегии.

13. Кадровое планирование и прогнозирование: сущность и назначение.

14. Методы кадрового прогнозирования.

15. Понятие и оценка трудового потенциала сотрудника и организации.

16. Управление процессом формирования и использования трудового потенциала

17. Рынок труда и трудовые ресурсы.

18. Управление занятостью населения.Политика предприятия в сфере занятости персонала.

19. Набор, отбор, найм как технология работы с персоналом.

20. Внутренние и внешние источники персонала и методы поиска в организации.

21. Резюме и правила его составления.

22. Критерии отбора персонала.

23. Профессиограмма рабочего места (модель рабочего места).

24. Организация процесса отбора персонала (процедура отбора).

25. Методы отбора персонала: собеседование, психологическое тестирование, деловые оценочные игры и др.

26. Понятие анализа выполняемой работы

27. Этапы анализа выполняемой работы.

28. Трудовая адаптация работника – виды адаптации.

29. Процесс адаптации - этапы адаптации.

30. Системный подход к обучению и развитию персонала. Методы обучения и контроль.

31. Организация обучения менеджеров.

32. Методы обучения и контроль. Системы обучения за рубежом.

33. Оценка труда персонала – задачи и виды оценки.

34. Количественные и качественные методы оценки.

35. Аттестация персонала. Основные ошибки при проведении аттестации персонала.

36. Карьера: понятие и виды. Этапы карьеры и основные потребности.

37. Работа с кадровым резервом организации.

38. Социальная политика организации и аудит управления персоналом

39. Управленческое консультирование – сущность и основные направления.

40. Критерии эффективности работы системы управления персоналом.

Задание для контрольной работы.

А. Выбрать организацию, ориентируясь на место прохождения практики или работы.

Определить:

а) сферу ее деятельности (отраслевую принадлежность), например.

- - машиностроение (УАЗ, Автодетальсервис, Механический завод и

т.п.). "' - пищевая промышленность (Хлебпром, «Витязь», «Волжанка»)

- кредитно-финансовая сфера (банки, страховые компании) и т.д.;

б) организационную структуру управления

г) следующие характеристики организации:

- форма собственности,

- наименование продукции или услуг, годовой объем выпуска в рублях и натуральных единицах, финансовое состояние организации,

- стадия развития организации (вновь создаваемая, развивающаяся, стадия стабильности),

- численность и состав (категории) персонала,

- профессионально - квалификационный уровень персонала,

- миссия организации (основная цель)

В. Выбрать подразделение организации (в котором работаете или проходите практику). Например, цех №3, бухгалтерия и т.п.. Определить:

• его структуру управления и связь с другими подразделениями,

• наименование продукции и услуг,

• объем выпуска в рублях и натуральных показателях, финансовое состояние,

• численность и состав персонала,

• профессионально - квалификационный уровень персонала,

• положение о подразделении.

С. Разработайте описание рабочего места работника и требования к работнику данного подразделения путем составления «Описания работы по должности» (опираясь на должностную инструкцию или Квалификационный справочник должностей, т.е. должностные обязанности, должен знать….)Например, для

• Инженера - технолога цеха №3;

• Главный бухгалтер

• Менеджера отдела управления персоналом и т.д..

D. На основе «Описания работы по должности» составьте должностные инструкции для специалистов и руководителей (если есть то приложить).

Е. Составьте профессиограмму для этих должностей (за основу можно взять перечень показателей оценки квалификации служащих, социограмма (дано в приложении), либо А.Я.Кибанов «Управление персоналом организации.Практикум», стр. 119,163;либо Егоршин стр45-47,

Профессиограмма

Профессиограмма - это документ, содержащий описание, во-первых, содержания работы по определенной профессии (функции, обязанности, задачи, операции), во-вторых, требований к носителю определенной профессии (профессиональные, деловые, личные качества). Документальной формой профессиограммы могут быть словесное описание, знаковый алгоритм, видеофильм, компьютерная программа.

Появление первых профессиограмм и их использование для отбора кадров, очевидно, следует отнести к началу ХХ-го века. Именно тогда специалисты автомобильных заводов Форда после анализа содержания работ и определения соответствующих требований к рабочим пришли к выводу, что некоторые профессии вполне под силу инвалидам.

В теории и практике управления персоналом профессиограмма расценивается как документ, который наряду с тарифно-квалификационными справочниками способствует лучшему подбору рабочих особо важных профессий. Различия между взглядами авторов учебных пособий или монографий заключается в том, как лучше описать работу и какие требования к работнику следует включать в профессиограмму.

Например, коллектив известного учебника по управлению персоналом рекомендует выделять в профессиограмме шесть разделов:

1) профессия (общие сведения о профессии; изменения, которые произошли с развитием НТП; перспективы развития профессии);

2. процесс труда (характеристика процесса труда, сфера деятельности и вид труда, продукция, орудия труда, основные производственные операции и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза);

3. санитарно-гигиенические условия труда (работа в помещении или на воздухе; шум, вибрация, освещение, температура, режим труда и отдыха; монотонность и темп труда; возможности производственных травм, профзаболеваний: медицинские показания; льготы и компенсации);

4. психофизиологические требования профессии к работнику (требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти; требования к эмоционально-волевым качествам человека; требования к деловым качествам);

5) профессиональные знания и навыки (перечень необходимых знаний, умений и навыков);

6) требования к подготовке и повышению квалификации кадров (формы, методы и сроки профессионального обучения, перспектива профессионального роста).Различают два вида профессиограмм: профессиокарты и полные профессиограммы.

Краткое описание характера деятельности работника, результатов его труда и их значения

для людей.

Профессиокарта содержит:

• официальное название описываемой профессии;

• описание результатов труда и их значения для людей;

• описание трудовых действий и основных личностных качеств, требуемых для профессии;

• описание предметных и социальных условий труда;

• указание на возможные пути обучения.

Как правило, полная профессиограмма- описание производственно-технических,

социально-экономических условий трудовой деятельности и психофизиологических

требований, предъявляемых профессией к человеку.

Она должна иметь следующие разделы: