Раздаточный материал

Таблица 1 - Состав и структура персонала в ООО «Печенгастрой»

категории работников

Среднегодовая численность работников, чел.

Отклонения

2007г

2008г

2009г

2009 к 2008

2009 к 2007

чел.

%

чел.

%

Рабочие

81

89

105

16

21,3

24

29,6

Служащие

24

25

28

3

12,0

4

16,7

из них:

специалисты

16

18

20

2

11,1

4

25,0

руководители

8

7

8

1

14,3

Итого

105

114

133

Таблица 2- Качественный состав руководителей и специалистов ООО «Печенгастрой»

Показатель

Численность руководителей и специалистов, чел.

Удельный вес, %

Группы руководителей и специалистов:

по возрасту:

до 20

-

-

от 20 до 30

4

16

от 30 до 40

8

32

от 40 до 50

7

28

от 50 до 60

6

24

свыше 60

Итого

25

100

по полу

мужчины

14

56

женщины

11

44

Итого

25

100

по трудовому стажу

до 5 лет

11

44

от 5 до 10 лет

6

24

от 10 до 15 лет

1

4

свыше 15 лет

7

28

Итого

25

100

Таблица 3 - Показатели текучести служащих в ООО «Печенгастрой» за 2007-2009 г.

Год

Прибыло, чел.

Выбыло, чел.

Среднесписочная численность служащих, чел.

Коэффициент текучести кадров

всего

в т.ч.по собственному желанию

2007

8

1

1

24

0,041

2008

5

4

4

25

0,160

2009

7

4

4

28

0,143

Согласны

Сотрудники, %

Руководители и специалисты, %

да, полностью

12

15

да, но есть возможности для улучшения

38

15

нет

13

7

Функциональный блок

Содержание функций-задач в функциональном блоке

Планирование и маркетинг персонала

Разработка кадровой политики и стратегии персонала, анализ кадрового потенциала, анализ рынков труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, информационная поддержка источников пополнения кадрами.

Обеспечение персоналом

Получение и анализ маркетинговой информации, организация найма, собеседования, оценки, отбора и приема персонала.

Развитие персонала

Планирование и реализация деловой карьеры и служебных перемещений, организация и проведение обучения, организация работы с кадровым резервом.

Использование персонала

Введение в должность и адаптация новых работников, определение содержания и результатов труда на рабочих местах, оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка кадров, организация рационализаторской и изобретательской деятельности.

Мотивация результатов труда и поведения персонала

Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения, нормирование трудового процесса, разработка систем оплаты труда и форм морального поощрения персонала.

Элементное обеспечение процесса управления персоналом

Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом.

Характеристики организации

Параметры системы управления

Размер (малое, среднее, крупное)

Численность персонала

Форма собственности

Структура аппарата управления

Сфера деятельности

Профессиональный и квалификационный состав персонала

Вид управления

Оперативно-производственное, стратегическое, инновационное, плановое, реактивное

Способ принятия решений

Централизованный, децентрализованный, смешанный

Стиль руководства

Авторитарный, демократический, нейтральный, смешанный

Организационная форма управления

• Линейная (одно/многолинейная) оргструктура

• Штабная оргструктура

• Функциональная оргструктура

• Дивизиональная оргструктура

• Матричная оргструктура

• Комбинированная оргструктура

Степень адаптивности

• Бюрократическая

• Гибкие

Организационное поведение

• Консервативная

• Стабильная

• Реактивная

• Стереотипная

• Открытая

• Исследовательская

• Новаторская

Политика в области социально-трудовых отношений

• Патерналистская

• Партнерская

• Конкурентная

• Солидарная

• Субсидиарная

• Дискриминационная

• Конфликтная

Тип коммуникационных сетей

• Звездообразная

• Кольцевая

• Полная (всеканальная)

Мотивация персонала

• Внутренняя

содержательная

ролевая

• Внешняя

администрирования

экономическая

Корпоративная культура

• Неустоявшиеся традиции

• Общегуманные нормы этики

• Фирменные нормы этики

Степень согласованности экономических интересов

• Кооперация (максимизация общего выигрыша)

• Индивидуализация (максимизация собственного выигрыша)

• Альтруизм (максимизация выигрыша другого)

• Агрессия (минимизация выигрыша другого)

• Равенство (минимизация различий выигрышей)

Функции кадровых служб

Виды расходов

Примечание

Определение потребности в персонале, оптимизация организационной структуры

Услуги консультантов

Разовые расходы

Подбор

Публикация объявлений, оплата Интернета (трафик), оплата платных сайтов по подбору

При массовом подборе персонала – регулярные расходы, при относительной стабильности кадрового состава – разовые

Адаптация

Расходы на разработку и проведение вводных курсов

Статья расходов появляется, если для разработки и проведения вводных курсов или презентационных мате-риалов о компании ис-пользуются услуги сторонних организаций

Обучение и развитие персонала

Гонорары внешним тренерам и преподавателям.

Оборудование помещения для обучения (учебного центра). Организация стажировок

Периодические расходы

Разовые расходы

Периодические расходы

Мотивация персонала

Заработная плата

Налоги

Соцпакет.

Компенсации

Материальная помощь

Регулярные расходы

Оценка и аттестация

Проведение оценочных процедур

Разовые расходы

Методы обучения

Сотрудники

Руководители и специалисты

Эффективно

Малоэффективно

Эффективно

Малоэффективно

На рабочем месте

56%

44%

77%

23%

С отрывом от производства

50%

50%

25%

75%

В нерабочее время

20%

80%

65%

35%