- •228 • Глава 3. Привлечение и отбор персонала
- •Вопросы для самоконтроля
- •Контрольные задания и темы семинаров
- •Глава 4
- •Глава 4. Трудовая мотивация • 231
- •4.1. Понятие мотивации
- •Основные подходы к теориям мотивации
- •4.2. Мотивы поведения человека на рабочем месте
- •4.3. Содержательные модели трудовой мотивации
- •4.4. Процессуальные теории мотивации
4.1. Понятие мотивации
Знание мотивации необходимо в практической работе по управлению персоналом. Известно, что управление представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание мотивации его деятельности. Зная, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
В начале XX в. немецкий социолог М. Вебер предложил следующую классификацию типов поведения человека, представляющую определенный интерес для трудовой мотивации персонала и сегодня. Он считал, что социальное поведение может быть:
• целерациональным, основанным на достижении человеком своей рационально поставленной и продуманной цели;
• ценностно-рациональным, основанным на вере в безусловную самодовлеющую ценность определенного поведения как такового независимо от того, к чему оно приведет;
• аффективным, обусловленным эмоциональным состоянием индивида;
• традиционным, т. е. основанным на длительной привычке, традиции.
Вебер предупреждал, что речь идет о понятийно-чистых типах. В действительности человек одновременно демонстрирует самые разнообразные сочетания этих поведенческих типов. Он может вести себя в целом рационально, но в отдельные моменты допускать аффективное или традиционное поведение, может руководствоваться по преимуществу традицией, привычкой, но при этом преследовать и особые цели.
Трудовое поведение есть по преимуществу целерациональное и ценностно-рациональное, если следовать терминологии Вебера. Однако встречается еще немало образцов шаблонного, привычного поведения Особенно наглядно это проявляется в трудовом поведении многих ветеранов. Привычка вести себя так, а не иначе составляет уже своеобразный стиль жизни, который практически не приемлет какой-либо коррекции.
Трудовое поведение есть частная форма трудовой деятельности, удовая деятельность — это обусловленная технологическими средст-и независимая от субъективных желаний целесообразная форма ссиональной активности индивида. Комплекс человеческих ак-поступков и действий, которые соединяют работника с трудовым оцессом, объединяется категорией трудового поведения. Трудовое цение дифференцируется по предметно-целевой направленности; II глубине перспективы; по методам, способам и средствам достижения Йкретного результата; по социокультурным образцам, положенным снову тех или иных способов достижения результата. Среди форм удового поведения1 выделяются целевые, инновационные, адаптаци-но-приспособительные, церемониально-субординальные, характеро-ические, деструктивные.
Структура мотивов трудового действия формируется из трех основ-компонентов: отражение человеком своих потребностей, удовле-ение которых возможно посредством труда (деятельности); отраже-Цю.благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения за отражение процесса, посредством которого осуществляется связь потребностями и теми конечными благами, которые их удовле-ряют.
Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только от емого вознаграждения, но и от цены, платы за результаты. Моти-— побудительные причины поведения и действий человека, возни-эщие под воздействием его потребностей и интересов, представляю-яе собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену эностям при условии, если будут выполнены определенные трудо-действия.
| Потребности и интересы — основополагающие понятия, раскрывшие сущность мотива трудового действия. Потребности — это забота «вида о необходимых средствах и условиях собственного существо-[ и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равно-Сия со средой обитания (жизненной и социальной), а также нужда вм-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организ-Йлеловека, социальной группы, общества в целом, внутренний побу-чь активности. Различают биологическую потребность человека, Условленную обменом веществ — необходимой предпосылкой суще-ования любого организма, и потребности социальных субъектов Чности, социальной группы) и общества в целом, которые формиру-
— ——_
1 См.: В.И. Верховин. Социология труда. М.: Изд-во МГУ, 1993.
4.1.
Понятие мотивации «235
234
• Глава 4. Трудовая мотивация
ются в зависимости от уровня развития данного общества и специфических социальных условий их деятельности.
Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование персонала. В настоящее время ни в отечественной литературе, ни в зарубежных источниках нет сколько-нибудь детального разграничения понятий «стимул» и «мотивация», а также «мотив» и «мотивация».
Мотивация является базовым психологическим процессом. Это самое важное понятие в подходе к поведению человека на рабочем месте. Очень часто отождествляют мотивацию и причины поведения. Но причины поведения гораздо шире и намного сложнее одной только мотивации. Однако не следует недооценивать мотивацию — один из важнейших процессов для понимания поведения наряду с такими понятиями, как восприятие, личность, установка, научение. И тем не менее надо помнить, что не следует понимать мотивацию как единственное объяснение поведения. Она взаимодействует или действует наравне с другими опосредующими процессами и окружающей средой. Надо также помнить, что, подобно другим когнитивным процессам, мотивацию нельзя наблюдать. Наблюдать можно только поведение. Мотивация же - это гипотетический конструкт, который используют, чтобы облегчить объяснение поведения, и который не следует отождествлять с поведением. Фактически, признавая центральную роль мотивации, современные теоретики организационного поведения считают, что в этой области важно еще раз особо подчеркнуть значение поведения.
Сегодня фактически все — и практики, и теоретики — имеют свое определение понятия «мотивация». Как правило, в определение включают одно или несколько из приведенных далее слов: «страстное желание», «необходимость», «пожелание», «цели», «намерения», «потребности», «побуждения», «мотивы», «вознаграждение».
Мотивация — это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов «потребности», «побуждение», «вознаграждение» и во взаимоотношении между ними. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения; в этом, собственно, и заключена суть мотивации. С позиции системного подхода мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов: потребностей, побуждений и вознаграждений
Потребность выражается в ощущении потери или лишения, недостат-I чего-то важного. Дефицит может быть физиологическим (пища, пи-В), социальным (круг общения) или психологическим (самоуважение). Потребности можно назвать мотивами, поскольку они побуждают ; к определенным действиям. Мотивы — индивидуальные внутренние цие силы, которые побуждают нас вести себя по-своему. Таким ом, мы получаем исходную модель: «потребность — побуждение — знаграждение». Довольно часто употребляют как рядоположенные <ины «стимул» и «мотивация», «мотив» и «мотивация». Отсутствие кого и объективного разграничения в содержании названных терми-связывается с тем, что каждый их них пришел из разных наук, реющих различные объекты и предметы изучения (табл. 4.1).
Таблица 4.1 Определение мотивации труда в работах российских ученых
' Определение мотивации
|
Источник
|
ртивация - это вербальное поведение, направленное (выбор мотивов (суждений) для объяснения, обоснова-н реального трудового поведения
|
Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М., 1999
|
Армирование мотивации трудового поведения работни-> предполагает сочетание внутренних и внешних побу-гтелей к направленности их действий. Потребности то-А становятся внутренним побудителем того или иного Йа трудового поведения, когда они осознаются работ-«ками в качестве интереса, т. е. отражают потребность « стремление удовлетворить ее посредством участия фудовом процессе
|
Адамчук В.В., Кокин ЮЛ., Яковлев РА Экономика труда. М., 1999
|
ривация - совокупность сил, побуждающих человека шествлять деятельность с затратой определенных |яий, на определенном уровне старания и добросове-рсти, с определенной степенью настойчивости в на-млении достижения' определенного результата
|
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 1999
|
{||ивация - это воздействие на поведение человека для рйжения личных, групповых и общественных интересов
|
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 1998
|
|Й«вация труда - это стремление работника удовлетво-рь свои потребности (получить определенные блага) [средством трудовой деятельности
|
Дятлов В А, Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М., 1998
|
И^вация трудовой деятельности - совокупность внутри* и внешних движущих сил, побуждающих челове-^К Деятельности и придающих этой -деятельности на-йвленность, ориентированную на достижение опреде- вных целей * — _
|
Управление персоналом: Энциклопедический словарь. М., 1998
|
4.1.
Понятие мотивации • 237
236
• Глава 4. Трудовая мотивация
Окончание табл. 4.1
Определение мотивации
|
Источник
|
Формирование мотиваций определяется, с одной стороны, реакцией личности на воздействие внешних факторов, с другой - через раскрытие его внутреннего мира и мотивации поведения, лежащих в плоскости его потребностей, устремлений и ценностей. Поведение человека детерминировано его мотивациями и поэтому является предметом социального управления. В содержание мотива включается сознательный выбор цели и средств ее достижения, учитываются внешняя среда и условия реализации, определяются линия и программа поведения, оцениваются возможные последствия
|
Кулинцев ИМ Экономика и социология труда. М., 1999
|
Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации
|
Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М„ 2001
|
Мотивация - воздействие на поведение человека для достижения общественных, групповых и личных целей посредством материальных и моральных побудительных средств, а также организационных (административных) мер
|
Политика доходов и заработной платы / под ред. Савченко П.В., Кокина Ю.П. М.,2000
|
Мотивация труда - побуждение работников к активной, плодотворной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей
|
Труд и социальное развитие: Словарь. М., 2001
|
Стимулы были предметом изучения экономической науки и затем без существенного изменения в содержании стали использоваться в управленческой науке.
Мотивы всегда были предметом изучения психологической науки, причем тех ее разделов, которые относятся к глубинной психологии личности и в механистическом понимании содержания термина «мотив» перешли в управленческую науку.
Именно в исследовательском поле управленческой науки произошло определенное соединение понятий «стимул» и «мотив» в некий комплекс, имеющий своим направлением усиление и организацию управленческого воздействия. Таким образом, именно необходимость сопровождения управленческого воздействия человеческим (в отличие от механизма) качеством явилось причиной внимания управленческой науки к стимулам и мотивам.
Однако сколько-нибудь глубокого изучения взаимосвязи стимулов и мотивов в управленческой науке практически не проводилось. Но все-таки во всех учебных курсах стало нормой упоминание о стимулах (в их основном континууме) и основных мотивах, которыми руководствуется человек в своих поступках.
Понятие мотивации в экономическом смысле появилось в связи I необходимостью стимулирования более производительной работы ([означает определенную ступень демократизации производства. Ранее мотивации употреблялось в основном в педагогике, психоло-1, затем в промышленной социологии и теории управления. Первона-Е ьно понятие мотивации приравнивалось к экономическому стиму-эванию. Лишь некоторое время спустя в промышленной социологии Цтеории управления утвердилось понимание, что такой подход разру-|ительно действует на мотивационную часть поведения работника, не шулирует потребность в саморазвитии, самосовершенствовании. Сегодня с точки зрения теории управления мотивация рассматрива-как процесс формирования у работников стимулов к деятельности достижения личных целей или целей предприятия. Управление мотивацией основано на тесной связи управленческого „ивидуально-психологического ее содержания, на том, что управле-; социальной системой и человеком содержит в себе элемент согласо-дия целей объекта и субъекта управления.
Система моделей трудовой мотивации. Принципиально важным ставится рассмотрение роли человека в производственной и любой иной ьности в структуре организации, которую прямо связывают с сущ-яыми свойствами человека. В настоящее время остается чуть ли не вной концепция человека (а следовательно, и персонала) экономиче-ого, базирующаяся на механистическом понимании человека, его места Iпредприятии и сущности его деятельности. Исходя из этой концепции повек выступает в организации как экономический субъект и, следова-ьно, предпочитает исключительно экономические стимулы. И даже (они адресуются к каким-либо другим свойствам человека, они долж-|1 иметь экономический ракурс, т. е. так или иначе измерены самим че-еком посредством экономических показателей. Согласно этому подходу мотивация и стимулирование сводятся в ос-йвном к материально-денежным вознаграждениям и в управленческом * ношении представляют собой манипулирование разного рода форма-; и методами зарплаты (оклад, сдельная, повременная, премиальная 1т. п.). Целью стимулирования «человека экономического» является зование связи между количественно-качественными показателями уда и количественно-временными характеристиками вознаграждения ^выполненный труд и его результаты. В связи с этим считается, что чем |чнее будет установлена зависимость между качественно-количествен-,ш показателями труда и формами вознаграждения, тем эффективнее Дет действовать система стимулирования. Все основные подходы к явации персонала можно разделить на процессуальные и содержа-иьные (табл. 4.2).
оч
лава*. I
рудовая мотивация
4.1.
Понятие мотивации • 239
НИИ
енства