- •228 • Глава 3. Привлечение и отбор персонала
- •Вопросы для самоконтроля
- •Контрольные задания и темы семинаров
- •Глава 4
- •Глава 4. Трудовая мотивация • 231
- •4.1. Понятие мотивации
- •Основные подходы к теориям мотивации
- •4.2. Мотивы поведения человека на рабочем месте
- •4.3. Содержательные модели трудовой мотивации
- •4.4. Процессуальные теории мотивации
4.3. Содержательные модели трудовой мотивации
Механизм мотивирования действий. Потребность создает напряже-»е. Напряжение мотивирует усилие, направленное на то, чтобы умень-!ть или увеличить данное напряжение. Окружающая обстановка | прошлом и настоящем влияет на то, какие усилия будут сделаны тем иным человеком.
Выполнение работы само по себе не приносит чувства удовлетворе-I. Необходимо вознаграждение за конечные результаты, которое моет заключаться в факторах внешней среды (карьера, деньги, одобрение ш признание другими людьми) или внутренней среды (повышение гва собственного достоинства или удовлетворение от достигнутых зультатов). Позитивные результаты приносят, как правило, чувство довлетворенности, негативные — неудовлетворенности. Итак, мотива-рда была представлена как психологический процесс, включая первич-1е, общие и вторичные потребности. Чтобы понять поведение челове-1, эти потребности должны быть осознаны и изучены. Однако это всего «шь предпосылки и фундамент для подходов к изучению трудовой мо-вации.
Содержательные теории восходят к началу XX в. и связаны с пред-вителями научного менеджмента, такими как Ф.У. Тейлор, который пожил модель прогрессивной заработной платы для мотивации ра-гников. Вслед за ними появилась «школа человеческих отношений», рзатем содержательные теории мотивации Маслоу, Герцберга и Альдер-ера. Разработчиков содержательных теорий интересовало выявление Имеющихся у людей мотивов и их приоритетности. Они озабочены тем, кого рода вознаграждения или целей люди стараются добиться, чтобы ствовать себя удовлетворенными и работать хорошо. Содержатель-: теории считаются статичными, поскольку они единовременно учи-вают всего один, или несколько факторов и ориентированы либо на эшлое, либо на настоящее. Поэтому они не всегда могут предсказать 1вацию к труду или поведение; тем не менее эти теории важны для |нимания того, что же побуждает людей к трудовой деятельности. Тео-[ трудовой мотивации пытаются определить, что конкретно стимули-:т людей к труду.
Следует отметить, что в настоящее время интеграция или синтез раз-теорий отсутствуют. Мотивационные теории указывают менедже-занимающимся персоналом, в каком направлении осуществлять «вационную политику, но не дают однозначных рецептов для кон-гных действий.
262 • Глава 4. Трудовая мотивация
Пирамида потребностей Маслоу. В своей иерархии потребностей Маслоу выделил пять уровней. Ниже дается их краткое описание.
1. Физиологические, витальные потребности. Самый первый, базовый уровень в иерархии — физические потребности, соответствующие врожденным первичным потребностям, которые обсуждались выше. Примерами могут служить голод, жажда, секс, потребности в жилище, одежде и сне.
2. Потребность в безопасности, или экзистенциальные потребности. Этот уровень потребностей приблизительно соответствует мотиву безопасности. Маслоу выделяет эмоциональную и физическую безопасность. Весь организм может стать механизмом поиска безопасности. Потребности в безопасности можно разделить на физические (отсутствие угрозы жизни и здоровью) и экономические (отсутствие угрозы экономическому положению). Как и в случае с физиологическими потребностями, если потребность в безопасности удовлетворена, она перестает быть мотивирующим фактором.
3. Потребность в любви. Третий (средний) уровень потребностей в общем соответствует потребностям в любви и принадлежности. Как и Фрейда, Маслоу обвиняют в неудачном выборе слов при определении уровней. Использование им слова «любовь» имеет много вводящих в заблуждение коннотаций, таких, например, как секс, который в действительности является физиологической потребностью. Возможно, более подходящими понятиями для обозначения этого уровня были бы «потребность в принадлежности» или «социальные потребности». Скорее всего Маслоу использовал слово «любовь» в смысле, употребляемом в христианстве: Бог — это любовь.
4. Потребности в признании собственного достоинства и потребности в статусе. Эти потребности более высокие. Как составные этого уровня могут рассматриваться потребности во власти, достижениях и статусе. Маслоу обращает особое внимание на то, что уровень признания включает как самоуважение, так и уважение со стороны других людей.
5. Потребность в самовыражении, или духовные потребности. Этот уровень представляет кульминацию всех низших, средних и высших потребностей человека. Люди, добившиеся возможности самовыражения, реализовали свой потенциал. Самовыражение тесно связано с концепцией «Я». В сущности, самовыражение является индивидуальной мотивацией человека к преобразованию восприятия самого себя в реальности. Маслоу не имел в виду, что его иерархия потребностей будет напрямую использована в трудовой мотивации. Он писал, что средний гражданин удовлетворяет базовые потребности примерно на 85%, по-
4.3. Содержательные модели трудовой мотивации • 263
(сбности в безопасности — на 70, тогда как социальные потребности ргут быть удовлетворены на 50, потребность в признании — на 40, а по-бность в самовыражении — менее чем на 10%. К сожалению, немно-, исследования дали подтверждение этой теории. Был проведен ряд лирических исследований, однако из-за того, что изучались отдель-: группы (рабочие, менеджеры), и из-за разной степени операциона-ш^ации мотивов их результаты трудно сопоставимы. Если говорить Тенденции, которую показывают эти исследования, то предложенная 1слоу структура потребностей не подтверждается. Результаты большинства исследований показывают, что идеи Мас-,/ не являются окончательным ответом на все вопросы, касающиеся удовой мотивации. И все же эта теория стала крупным вкладом в нау-, дав менеджерам представление о разнообразных потребностях людей иовиях трудовой деятельности. Вывод, к которому привел недавний
•уоокий анализ, состоит в том, что общие идеи, лежащие в основе тео-ни Маслоу, по-видимому, подтверждаются, например потребности, язанные с недостатком чего-либо, отличаются от потребности в росте, днако число и названия уровней не столь важны, так же как и концеп-[я иерархии, что подтверждают результаты исследований. В действи-льности важно то, что у работающих людей имеются разнообразные тивы, часть которых относится к высшему уровню. Другими словами,
•гребности в уважении и самореализации очень важны для содержа-льной мотивации к труду. Точная природа этих потребностей и то, как и соотносятся с мотивацией, не совсем ясны. Американские социологи П. Херси и К. Бланшард предложили раз-ие модели Маслоу для разных обществ. Они предположили, что в яых обществах пирамида потребностей будет иметь разный вид, т. е. . из концепции Маслоу существуют исключения. Согласно-Маслоу, когда потребности более низкого уровня удовле-рорены, потребности более высокого порядка становятся важнее. | действительности модель потребностей Маслоу учитывает скорее не бще'ство в целом, а категорию людей с низкими доходами, так как их рновные потребности в пище и жилье слабо удовлетворены. У среднего (асса, профессионалов и менеджеров порядок и значимость потребно-ей могут быть иными и напоминать скорее ромб. Для среднего класса уальны потребности второго, третьего и четвертого уровней, но не уальны потребности первого и пятого уровней. Таково первое ис-очение, которое дает модифицированную модель Маслоу для средне-
класса.
Второе исключение касается класса богатых, куда входят топ-менед-еры и капиталисты. Получая высокие доходы, они давно удовлетвори-
264
• Глава 4. Трудовая мотивация
4.3.
Содержательные модели трудовой мотивации
• 265
Совершенствование
способностей
Уважение,
статус
Социальные
потребности
Потребности
в безопасности
Основные
физические потребности
Совершенствование
способностей
Основные
физические потребности
Совершенствование
способностей
Уважение,
статус
Социальные
потребности
Потребности
в безопасности
Основные
физические потребности
Рис.
4.2. Три варианта теории Маслоу:
Г~*
классический (для групп населения с
малыми доходами); б - модифицированный
(для среднего класса); в - обратный (для
высшего класса)
Двух/факторная теория удовлетворенности работой. Ф. Герцберг продолжил работу Маслоу и создал модель поддержания уровня мотивации — специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Для выяснения оснований удовлетворенности или неудовлетворенности работой, а также причин повышения и снижения производительности труда он в 1950 г. разработал двухфакторную теорию мотивации. Он предположил, что, во-первых, удовлетворенность и неудовлетворенность работой представляют собой два независимых друг от друга измерения, которые можно изобразить на двух разных шкалах; во-вторых, имеется целый ряд факторов (условия/стимулы организации), влияющих на поле «удовлетворенность работой — нет удовлетворенности работой» (мотиваторы), и ряд других факторов, влияющих на поле «нет неудовлетворенности работой - неудовлетворенность работой» (гигиенические факторы).
Наиболее существенными мотиваторами являются, в частности, успех, признание, интересное содержание работы, возможности для профессионального роста, служебное положение, ответственность.
Наиболее существенными гигиеническими факторами являются вознаграждение, социальные связи, условия труда, безопасность труда, семейная жизнь, отношения с коллегами, политика фирмы.
Гигиенические факторы обеспечивают практически нейтральные чувства среди работников организации. Устранение этих факторов, называемых еще факторами поддержки, с рабочего места вызывает у работников состояние неудовлетворенности. Герцберг позаимствовал слово «гигиенические» из медицинской терминологии, где этот термин относится к факторам, которые помогают поддерживать здоровье, но совсем не обязательно улучшают его. Например, к гигиеническим мероприятиям, которыми вы занимаетесь каждый день, относится умывание. Вы умылись, но ваше состояние не стало лучше. Оно только поддерживается на прежнем уровне. Автор теории вывел формулу: «рабочая обстановка минус гигиенические факторы равняется состоянию неудовлетворенности».
Уважение, статус
|
|
Социальные потребности |
|
|
Потребности в безопасности
|
|
4.3.
Содержательные модели трудовой мотивации
• 267
266
• Глава 4. Трудовая мотивация
Вторая группа факторов, называемых еще удовлетворителями, как считается, вызывает чувство удовлетворения работой. Они отвечают за повышение мотивации или удовлетворенности сотрудников. Их отсутствие не вызывает чувства неудовлетворенности. Формула гласит: «рабочая обстановка плюс мотивационные факторы равняется состоянию удовлетворенности»; «рабочая обстановка минус мотивационные факторы равняется нулевому эффекту».
В большинстве случаев такие факторы не вызывают чувства удовлетворенности, хотя их наличие помогает предупредить чувство неудовлетворенности. Здесь есть некоторая загвоздка: отсутствие факторов поддержания может привести к появлению у сотрудников чувства неудовлетворенности.
Согласно теории Герцберга работодатели, пытающиеся повысить мотивацию персонала путем увеличения зарплаты, в конечном счете оказываются разочарованными. После того как работники привыкли к новому уровню дохода, вероятнее всего они будут рассматривать его как фактор поддержки. Как только увеличение выплат становится регулярной частью зарплаты, оно перестает влиять на рост мотивации. Люди склонны испытывать большую мотивацию тогда, когда они сильно хотят чего-то, чем тогда, когда они уже имеют это.
Важно иметь в виду: представление работника о факторах мотивации гораздо важнее, чем представление об этом работодателя. То, что выступает фактором поддержки для одного, может служить фактором мотивации для другого.
Только удовлетворительная степень наличия мотиваторов (но не гигиенических факторов) обеспечивает удовлетворенность работой. Хорошо спланированные гигиенические факторы ведут лишь к состоянию «нет неудовлетворенности работой», но отнюдь не к удовлетворенности работой, поскольку удовлетворительные гигиенические факторы рассматриваются как нечто само собой разумеющееся (отсюда и понятие «гигиенический фактор»). Неудовлетворительные же гигиенические факторы ведут к сильной неудовлетворенности работой.
Хорошо сформированные мотиваторы могут стимулировать готовность к работе, а хорошо сформированные гигиенические факторы -как минимум, предотвратить спад в работе. Поэтому согласно Герцбергу программы по улучшению социальных контактов на фирме не приводят к повышению трудовой отдачи. Для этого необходимо, например, наполнение работы интересным содержанием.
Информативность теории Герцберга оказалась довольно высокой, поскольку мотиваторы и гигиенические факторы поддаются операцио-нализации.
Теория Герцберга тесно связана с иерархией потребностей Маслоу. Ги-енические факторы по своей природе превентивны и связаны с окру-
эщими условиями. Они приблизительно соответствуют низшим уров-потребностей по Маслоу. Эти гигиенические факторы устраняют не-эвлетворенность, но не приводят к удовлетворению. Действительно, они
шмают мотивацию до теоретически нулевого уровня, представляют
эходимое основание для предотвращения неудовлетворенности и слу-
• отправной точкой для истинной мотивации. Сами по себе гигиениче-ае факторы не создают мотивации. Только мотиваторы (или истинно явирующие факторы) побуждают людей к деятельности. В некотором Сближении они соответствуют потребностям высших уровней иерархии ноу. Согласно теории Герцберга для истинной мотивации у человека \ъ. быть работа, содержание которой связано с определенным напрягаем сил. Двухфакторная теория Герцберга пролила новый свет на со-ание трудовой мотивации. До ее появления менеджеры концентриро-свое внимание главным образом на гигиенических факторах. При пкновении с моральными проблемами типичным решением было по-дение оплаты труда, увеличение дополнительных льгот и улучшение ус-Ьвий труда. Однако обнаруживалось, что такие упрощенные решения
-настоящему не работают. Это ставило менеджеров в тупик: они платили нее высокую зарплату, предлагали прекрасный пакет дополнительных эт, обеспечивали очень хорошие условия труда, а их работники так и ос-тись немотивированными к труду. Герцберг предлагает объяснение эй проблемы. Сосредоточивая внимание исключительно на гигиениче-
факторах, руководители не мотивируют свой персонал. Вероятно, мало кто из рабочих или менеджеров думает, что они не тужили повышенной зарплаты. С другой стороны, очень многие ра-
*ие и менеджеры, испытывающие чувство неудовлетворенности, счи-г, что получили недостаточное повышение. Это простое наблюдение указывает, что гигиенические факторы важны для устранения неудов-оренности, но не приводят к удовлетворенности. Герцберг был, ве-гно, первым, кто сформулировал мысль о том, что гигиенические торы абсолютно необходимы для сохранения человеческих ресурсов рганизации. Однако в соответствии с пониманием Маслоу, когда «же-цок полон» благодаря удовлетворению гигиенических потребностей, | характерно для большинства современных организаций, эти факто-перестают мотивировать работников. Согласно теории Герцберга сонал будет мотивировать только работа, требующая определенных рилий и обеспечивающая возможности достижений, признания, ответ-гнности, продвижения и роста.
268 • Глава 4. Трудовая мотивация
Хотя двухфакторная теория Герцберга широко используется в учебной литературе и имеет значение для практиков, с академической точки зрения она, несомненно, чересчур упрощает мотивацию трудовой деятельности. Когда исследователи отступали от методологии критической ситуации, использованной Герцбергом, им не удавалось выявить два фактора. Оказывается, что существуют относящиеся к работе факторы, которые вызывают как удовлетворенность, так и неудовлетворенность. Эти исследования указывают на то, что в строгом смысле двухфакторная теория не находит подтверждения.
Теория трех факторов (ЕКС) Альдерфера. Содержательные теории трудовой мотивации Герцберга и в значительной степени теория Маслоу получили развитие в работах К. Альдерфера. Он сформулировал модель категорий потребностей, которая больше подтверждена имеющимися эмпирическими данными.
Альдерфер выявил недочеты в иерархической теории потребностей Маслоу и, устраняя их, разработал собственную концепцию, известную как теория потребностей в ЕКС (ех151епсе, ге1а1е<1пе58, §го\у1п). Он предлагает три основные потребности: существования, отношения, роста.
Первый уровень — потребности существования — включает физические условия и материальные нужды (пища, вода, условия работы и факторы безопасности и обеспеченности). Потребность в отношениях включает взаимоотношения человека с обществом (например, принятие в группу) как на работе, так и вне работы. Последний уровень — потребность в росте — сочетает чувство собственного достоинства и потребность в развитии своих способностей.
В исследованиях Альдерфер не исходит из предположения, будто личность поднимается по иерархии потребностей в соответствии с законом прогрессии. Вместо этого, по его мнению, любой из уровней (или все три уровня) могут иметь существенное значение в каждый данный момент времени. Он также предполагает, в отличие от Маслоу, что чем меньше удовлетворяются потребности взаимосвязи (отношений с другими), тем более важными становятся потребности существования (физические и материальные). Альдерфер отличается от Маслоу утверждением, что чем меньше удовлетворяются потребности роста (самооценка и самореализация, или самовыражение), тем более важными становятся потребности взаимосвязи.
Альдерфер предполагает скорее континуум, чем иерархические уровни или два фактора доминирующих потребностей. В отличие от Маслоу и Герцберга, он не утверждает, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо яв-
4.4. Процессуальные теории мотивации • 269
яется единственным способом активизации потребности. Например, огласно теории ЕКС происхождение человека и культурная среда могут бусловить то, что потребности в связях будут предшествовать неудовле-оренным потребностям существования, и чем больше удовлетворяют-потребности в росте, тем сильнее они становятся. Исследований по теории ЕКС проводилось немного. Хотя есть не-оторые данные, противоречащие ей, многие современные аналитиче-кие работы по трудовой мотивации поддерживают теорию скорее Аль-ерфера, нежели Маслоу или Герцберга. Представляется, что теория КС в целом обладает рядом сильных сторон, присущих ранним содер-ательным теориям, но лишена многих свойственных им ограничений, нако остается фактом неспособность содержательных теорий объяс-ягь всю сложность трудовой мотивации, и, за исключением возможно-» применения следствий из теории Герцберга для проектирования ра-чего места, они не могут быть непосредственно транслированы в ре-ьную практику управления человеческими ресурсами.
Теория потребностей Макклелланда. Обобщая результаты исследовали процессов мышления и реакции людей в различных ситуациях, 1акклелланд и его коллеги разработали модель мотивации, делавшей сновной упор на потребности высших уровней, и разделили их на три атегории: присоединения, власти и достижения.
Потребность присоединения (причастности) - потребность в установлении и поддержании межличностных отношений. Мотивация на юсновании потребности причастности схожа с мотивацией по Маслоу.
Люди с развитой потребностью присоединения будут привлечены акой работой, которая даст им возможности социального общения. Их ководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую меж-шостные отношения и контакты.
Потребность власти - это потребность в навыках влияния и установ-ения контроля за поступками других людей, в воздействии на ход собы-
*•-I Потребность достижения (успеха) — потребность принимать на себя
^йчную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий. ; В рамках иерархической структуры Маслоу потребности власти
и достижения находятся где-то между потребностями в уважении и са-
Моактуализации.