2.3. Менеджмент человеческих отношений

Развитие теории научного менеджмента в первой тре­ти XX века шло весьма успешно. «Хронометраж» Тейло­ра, «микродвижения» Джилбрета и «графики» Гантта взаимно дополняли друг друга. Однако вскоре стало ясно, что научный менеджмент не может совершенствовать организацию труда до бесконечности. Научная организация труда (НОТ) приблизилась к потолку своих возможностей.

В этот период ряд исследователей теории управления на­правляют свое внимание на «человеческий фактор». Имен­но здесь, по их мнению, кроется огромный резерв повыше­ния эффективности труда. Любого рода улучшения рабочей аппаратуры или инструмента имеют важное значение для человека, который будет ими пользоваться. Именно работ­ник, его позиция являются источником трудовой активнос­ти. К этой категории относятся не только и не столько соб­ственно наблюдаемые трудовые движения, сколько их смысл и способ исполнения. Таким образом, именно человек явля­ется центральным звеном любого трудового процесса.

Обозревая сегодня почти столетний путь развития тео­рии менеджмента, в нем можно выделить три крупных этапа:

1. 1910—1930-е гг. — научная организация труда;

2. 1940—1960-е гг. — школа человеческих отношений;

3. 1970-е — настоящее время — социально-психологи­ ческое управление.

Одной из первых начала исследовать роль человечес­кого фактора в промышленности Лилиан Джилбрет (1878—1972). Еще в 1914 г. она опубликовала книгу «Психология менеджмента». В ней были рассмотрены человеческие аспекты труда, взаимоотношения в профес­сиональной деятельности, организационно-производственная психология, проблемы управления персоналом.

Лилиан Джилбрет активно занималась проблемой производственной утомляемости. Под этим по­нимались продолжительность и характер периода отдыха, необходимого для восстановления работником его возмож­ностей. Важную роль играли также производственные от­ношения, общий настрой, физическое и психологическое состояние работника, а также иные факторы.

Значительную роль в развитии теории человеческих от­ношений в менеджменте сыграла американский социолог и политолог Мэри Фоллетт (1868—1933). Именно она оп­ределила менеджмент как «выполнение работы с помощью других людей». Иными словами, менеджмент — это ис­кусство организовывать труд других.

Главные книги Фоллетт — «Новое государство» (1918) и «Творческий опыт» (1924). В них она изложила свою те­орию управления, получившую название «динамичный ме­неджмент». Эта теория строилась на четырех элементах:

• организованное целое всегда превышает сумму своих составляющих;

• первична производственная группа (организация), а личность вторична;

• организации динамичны, а не статичны. Отсюда знаменитое «не цепляйтесь за свои планы», так как онимогут устареть раньше, чем будут выполнены;

• улучшение человеческих отношений в организации —главная забота менеджмента.

Персонал, а не технологии, оборудование или продук­ция составляли основной предмет исследований профессо­ра Гарвардского университета Элтона Мейо (1880—1949). Он писал, что «менеджеры должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию».

Главными факторами его исследований стали социальные: человеческие отношения, монотонность и утомляемость, психологическая установка работника.

В своем итоговом анализе Мейо выделил два фактора, которые оказывали наибольшее влияние на производитель­ность труда: групповая сплоченность и ненавязчивое ру­ководство. Первый охватывал сферу межличностных отно­шений в производственной бригаде (на участке). Второй фактор обозначал согласие менеджеров и рабочих путем осознания единства целей, достижения промышленной гармонии, недопущения антагонизма между руководством и рабочими.

Новую страницу в менеджменте человеческих отношений открыл американский психолог и бизнесмен, профессор Массачусетского университета Абрахам Маслоу (1908—1970). Ряд своих работ он посвятил теории мотивации.

Маслоу создал «теорию иерархии потребностей». Со­гласно ей, «человеческие потребности располагаются в виде иерархии. Иными словами, появлению новой потреб­ности обычно предшествует удовлетворение предыдущей, более насущной».

Он выделил пять базовых потребностей и расположил их в иерархии от низших к высшим:

1) физиологические нужды;

2) потребность в безопасности;

3) потребность в соучастии и принадлежности;

4) потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства;

5) потребность в самоактуализации (самореализации).

Теория иерархии потребностей Маслоу получила прак­тическое управленческое применение.

Человеческую сторону производства активно исследовал известный американский теоретик и практик менеджмента Дуглас Мак-Грегор (1906—1964). В своей книге «Человеческий фактор на производстве» он рассматривает мотивацию в менеджменте с двух противоположных точек зрения. Эти точки зрения он называет теория «X» и теория «У».

Рассматривая теорию «X», Мак-Грегор предполагал, что можно исходить из трех допущений:

• средний индивид испытывает естественную неприязнь работе и старается по возможности избежать ее;

• так как большинство людей не любят работать, то чтобы обеспечить их продуктивную работу, необходим контроль и угроза наказания;

• в большинстве своем люди стремятся избежать ответственности.

Если исходить из данных допущений в отношении подчиненных, то в этом случае менеджер для достижения поставленных задач должен проводить достаточно жесткую политику.

Теория «У» предполагает;

• физические и умственные усилия в работе естественны для каждого человека;

• люди постараются достичь целей, к которым стремятся;

• большинство людей готовы взять на себя ответственности фактически стремятся к ней.

«Теория У» логически вытекала из иерархии потребностей Маслоу. Из последней следовало, что модели научного менеджмента не могут удовлетворить высшие потребности человека. Предположения «теории X» вели скорее к директивности, чем к интеграции целей, скорее к контролю, чем к вовлечению. Принятие постулатов «теории У» позволяло вызвать у работников мотивацию на основе удовлетворения, которое приходило от выполняемой работы. Это была качественно новая ступень менеджмента.