2. Нетрадиционные методы компенсации

Компенсации являются одним из самых важных элементов системы мотивации персонала любой организации. Особенно это актуально в современных российских условиях, когда работник ищет в организации стабильности и большей защиты.

Традиционная система компенсации подразумевает, что работник получает вознаграждение, которое складывается из основной и дополнительной частей. Такое вознаграждение остается постоянным в течение довольно долгого периода. В качестве постоянной части компенсации, получаемой работником, выступает зарплата или оклад¹⁰.

Используемые сегодня нетрадиционные методы компенсации можно разделить на три основные группы:

1) Системы переменной заработной платы, например сдельная заработная плата, разновидностью которой являются комиссионные или системы стимулирования продаж, а также различные виды премирования.

Переменная часть заработной платы может быть сформирована различными способами. На разных уровнях (на уровне компании, отдела, сотрудника) эти способы определяются в зависимости от того, какой результат приносится на данном уровне.

На уровне компании: на этом уровне определяется переменная часть оплаты труда всех работников данной организации. Она определяется долей прибыли, которая остается после погашения всех издержек. Некоторая часть этой прибыли идет на дальнейшее развитие организации, а оставшаяся выплачивается сотрудникам.

На уровне подразделения: на уровне отдела определяется переменная часть оплаты труда всех работников данного подразделения. В данном случае необходимо установить, «за что» будет выплачиваться переменная часть, или, другими словами, что она будет стимулировать. Если необходимо повысить количество произведенной продукции, переменная часть должна зависеть от этого показателя, если нужно стимулировать объем продаж какого-то определенного товара, то переменная часть должна определяться в зависимости от этого.

На уровне отдельного работника: самая большая трудность здесь заключается в определении вклада каждого отдельного сотрудника, на основе которого можно вычислить переменную часть заработной платы. В данном случае руководитель должен сам найти наиболее подходящий способ определения этого вклада. В более прозрачных случаях размер переменной части определяется так же, как и в случае с отделом.

2) Системы групповой заработной платы, включают вознаграждение по итогам работы подразделения, вознаграждение по итогам работы организации, премия по результатам работы компании, участие в прибыли, приобретение акций компании (опционы).

Такой нетрадиционный метод компенсации применяется в ООО «ГазпромтрансгазКазань». Заработная плата формируется на основании соответствующих положений.

К основным составляющим системы компенсаций относятся базовая заработная плата (включая региональные надбавки), годовые бонусы, прочие премии (например, за сверхдостижения, ко Дню нефтяника, отдельные программы долгосрочной мотивации), а также пакет социальных льгот (ДМС, возможность дополнительного пенсионного обеспечения, страхования жизни для отдельных категорий работников, санаторно-курортного обслуживания и др.).

Есть типовое Положение оплаты труда, утвержденное «Газпромом», на его основе мы разрабатываем Положение оплаты труда каждому филиалу, осуществляющему деятельность в сфере транспорта газа, положения об установлении доплат, надбавок, премирования и других составных частей заработной платы. В целях повышения материальной заинтересованности работникам к тарифным ставкам (должностным окладам) устанавливается поощрительная надбавка за личный вклад в соответствии с Положением о надбавке за личный вклад работников в результаты деятельности Общества. На надбавку за личный вклад все виды премий не начисляются. Затраты, направляемые на установление надбавки за личный вклад, не должны превышать 15% фонда заработной платы работников по тарифным ставкам (должностным окладам).

Но существует и система штрафов, которая может уменьшать размер премий (компенсаций) до нуля. В качестве примера использования продуктного метода оплаты труда возьмем должность секретаря. За невыполнение или некачественное выполнение каждой конкретной обязанности снимается определенная сумма. Например, несвоевременная подача заявки на канцтовары привела к осложнениям в работе сотрудников всего офиса. Соответственно, за администрирование офиса в этом месяце секретарь вообще не получит денег.

3) Системы платы за знания и компетенции. Чаще всего она применяется в тех случаях, когда очень трудно оценить вклад сотрудника в исходный результат, или же в случае с оплатой труда высококвалифицированных специалистов, управленцев. Вклад измеряется в количестве усилий, а результат - в какой-либо, выбранной руководителем, системе измерения. Соотношение базовой и переменной частей в оплате труда работников могут быть различными. Например, при остаточной системе оплаты переменная часть может быть незначительной (если прибыль компании в данном месяце невелика) или очень крупной. Большая часть организаций придерживаются соотношения 80 на 20, то есть, 80% заработной платы составляет ее базовая часть и 20% - переменная. Чтобы установить размер переменной части оплаты труда отдельного подразделения или сотрудника, нужно оценить его вклад в конечный результат. Для того чтобы это сделать, необходимо ввести какой-то эталонный показатель, с которым потом можно будет сравнить полученный результат.