2.2 Суть і функції заробітної плат

У вітчизняній економічній літературі суть заробітної плати трактувалася, виходячи із суб'єктивних принципів її формування, в основі яких лежить ігнорування вартості робочої сили й привласнення командно-адміністративною системою монопольного права на визначення частки кожного працівника у створеному суспільному продукті.

Тому, незважаючи на різноманітність формулювань, розбіжностей у суттєвій характеристиці цієї категорії не було. Зарплата розглядалася як прямий трудовий доход, який планомірно визначається на основі врахування суспільного значення результатів праці даного колективу й робітника. Вважалося, що вона відображає відносини між працівником і суспільством, а тому необхідна єдина державна політика в галузі зарплати, єдина тарифна система тощо, а також відносини між робітником і трудовим колективом, оскільки зарплата кожного встановлювалася в межах фонду зарплати підприємства, цеху, бригади відповідно до його вкладу у колективні результати.

У цих визначеннях, як у дзеркалі, відбилися найважливіші недоліки системи розподілу:

1) встановлення державою "зверху" фонду зарплати підприємствам;

2) планомірне визначення трудового доходу кожного працівника на основі єдиної державної тарифної системи.

Об'єктивною основою формування фонду зарплати вважався досягнутий рівень розвитку продуктивних сил, який визначав можливості держави виділяти певні ресурси для оплати праці. Але ці можливості могли бути й не реалізовані внаслідок відволікання коштів на інші потреби - озброєння, розвиток важкої промисловості, здійснення "проектів віку", забезпечення кастових привілеїв тощо. До того ж частка, що виділялася на оплату, не була обґрунтована і мала досить слабкий зв'язок з народногосподарськими результатами.

Помилковим є і визначення зарплати як доходу. Це - не доход, а витрати підприємства на відшкодування трудових ресурсів. Відтворення їх на суспільне необхідному рівні є обов'язковою умовою індивідуального відтворення. Тому створення, як і використання фонду заробітної плати, має відбуватися на підприємстві. Підприємство, а не держава є повноправним власником цього фонду, що формується і відшкодовується насамперед із вартості реалізованої підприємством продукції, оскільки людина - головна продуктивна сила, розширене відтворення життєдіяльності якої виступав обов'язковою умовою і метою ефективного розвитку економіки.

З усього зазначеного можна зробити висновок, що заробітна плата - це об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили та ефективного функціонування виробництва обсяг вираженої в грошовій формі основної частини життєвих засобів, що відповідає досягнутому рівневі розвитку продуктивних сил і зростає пропорційно підвищенню ефективності праці трудящих.

Найважливішою функцією зарплати, як бачимо, є відтворювальна, адже вона слугує засобом розподілу основної частини життєвих благ у суспільстві і засобом формування платоспроможного попиту населення, бо становить 70-75% усіх доходів працівників. Саме тому при розподілі валового доходу підприємств і суспільства загалом визначення фонду зарплати розглядається як першочергове завдання.

Важливу роль виконує і стимулююча функція зарплати. Вона слугує засобом залучення громадян до суспільне корисної праці, створює заінтересованість у підвищенні кваліфікації, оволодінні суміжними професіями, стимулює високопродуктивну та якісну працю. Всього цього, звичайно, можна досягти в тому випадку, коли організація заробітної плати забезпечує особисту матеріальну заінтересованість індивіда в продуктивній праці.

Отже, людину цікавить передусім грошова винагорода за виконану роботу. Тому насамперед має бути визначена так звана номінальна зарплата.

Номінальна заробітна плата являє собою суму грошей, яку отримує робітник за виконану роботу. На її величину впливають різні фактори: рівень кваліфікації робітників, різні умови й ефективність праці та ін.

Визначення величини номінальної заробітної плати передбачає насамперед врахування її кількості та якості. Це завдання розв'язується за допомогою тарифної системи.

Тарифна система оплати праці є сукупністю взаємопов'язаних елементів: тарифно-кваліфікаційного довідника, тарифної сітки, тарифних ставок та схеми посадових окладів. Вона використовується для розподілу робіт і працівників залежно від їх складності та кваліфікації за розрядами тарифної сітки і є основою формування й регулювання заробітної плати.

Тарифно-кваліфікаційний довідник містить у собі детальну характеристику окремих професій і конкретних видів робіт. У ньому перераховуються вимоги щодо знань, уміння, навичок виконавця тієї чи іншої роботи. Кожна робота тарифікується певним розрядом. Це означає, що її повинен виконувати тільки той робітник, якому комісія присвоїла відповідний розряд згідно з довідником. За першим розрядом тарифікуються найпростіші види робіт, які не вимагають особливої підготовки виконавців, а за останнім (вищим) розрядом - найскладніші роботи, виконання яких потребує високої майстерності.

Диференціація зарплати залежно від якості праці, а отже, й від кваліфікації працівників здійснюється за допомогою тарифної сітки, яка об'єднує в собі тарифні коефіцієнти. Кожен з них показує, у скільки разів більше має оплачуватися вищий розряд порівняно з першим (тарифний коефіцієнт першого розряду дорівнює одиниці).

Тарифна ставка першого розряду відповідає гарантованому мінімуму заробітної плати. Вона встановлюється державою як соціальна гарантія забезпечення нормальних умов відтворення робочої сили найменш кваліфікованого робітника й утримання його сім'ї. Величина її повинна визначатися при розрахунку прожиткового мінімуму на основі наукової методології. Саме виходячи з цих мінімумів ведуться переговори між керівниками компаній і профспілками при укладанні колективних договорів. Гарантовані загальнонаціональні мінімальні ставки зарплати офіційно встановлені в США (4,25 дол. за год.), Канаді, Франції, країнах Бенілюксу, Іспанії, Португалії, в Україні. В Німеччині, Англії, Італії, Японії вони розробляються в колективних договорах.

Мінімальна зарплата регулюється з урахуванням економічного розвитку, продуктивності праці, середньої заробітної плати та вартісної величини мінімального споживчого бюджету. За Законом України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р. мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією і встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу. На жаль, в Україні, як і в інших республіках колишнього СРСР, мінімальні зарплати ніколи не ув'язувалися і не ув'язуються з величиною прожиткового мінімуму. Так, згідно з постановою Верховної Ради України від 10 жовтня 1996 р. для забезпечення прожиткового мінімуму мінімальна заробітна плата має становити 70,9 грн. За підрахунками профспілок - 90 грн. Фактично, враховуючи важкий економічний стан країни, вона складала на кінець 1996 р. лише 15 грн. Встановлюється також середньомісячна номінальна зарплата. В Україні вона досить низька (5 відсотків від середньосвітового рівня), хоч і має тенденцію до зростання: наприкінці 1994 р. - 25 дол., 1995 р. - 52 дол.

Підвищення середньомісячної номінальної зарплати на перший погляд свідчить про певне поліпшення добробуту трудящих. Але точнішим показником тут є реальна заробітна плата. Вона являє собою суму матеріальних і духовних благ та послуг, які можна придбати за номінальну зарплату.

Реальна заробітна плата залежить від ряду факторів:

а) рівня номінальної зарплати;

б) цін на товари та послуги, які споживає населення;

в) величини податків, які сплачуються різними верствами населення в бюджет.

В періоди значного розкручування інфляційної спіралі життєвий рівень трудящих знижується, незважаючи на підвищення зарплати робітникам і службовцям, пенсій, стипендій та різних пільг. Тут визначальними факторами є високі темпи зростання роздрібних цін і невпинна емісія паперових грошей, що посилює цінову інфляцію.