- •Функционирование фирмы в условиях олигополии
- •Современная система взглядов на менеджмент
- •Внешние и внутренние источники привлечения персонала
- •Сущность, формы и эффекты международного движения капитала
- •Виды и организационные формы стимулирования персонала
- •Управление качеством продукции на предприятии
- •Рынок: функции, структура, инфраструктура
- •Теория потребления. Равновесие потребителя
- •Методы выработки и принятия решений
- •Инновационный процесс и его структура
- •Собственность в экономической системе
- •Значение комплекса маркетинга
- •Сущность, принципы и технологии отбора персонала
- •Экономическая теория как наука
- •Организация как управляемая система
- •Обучение персонала как инструмент развития персонала организации
- •Формы общественного хозяйства и их эволюция
- •Маркетинговые исследования и разработка маркетинговой стратегии
- •Общественное производство: цели, факторы и результаты
- •Стратегическое управление и конкурентоспособность организации
- •Привлечение персонала в организацию
- •Экономическая система: сущность, структура, типы
- •Новые формы адаптивных структур менеджмента
- •Состав и структура персонала. Характеристика различных категорий персонала
- •Механизм функционирования фирмы в условиях чистой конкуренции
- •Сущность менеджмента и предпосылки его возникновения
- •Методы планирования профессионально-квалификационного состава персонала
- •Закон спроса и предложения. Эластичность спроса и предложения
- •Процесс коммуникаций и его роль в управлении организацией
- •Кадровый резерв предприятия
- •Возникновение и сущность денег
- •Управление инновационным процессом
- •Планирование персонала в системе управления персоналом организации
- •Издержки фирмы и их классификация
- •Организация как процесс формирования организационных отношений
- •Системы оценки персонала в организации
- •Ценообразование на факторы производства.
- •Моделирование в управлении.
- •Аттестация персонала и цели ее проведения
- •Доход и прибыль. Экономическая, бухгалтерская и нормальная прибыль
- •Сущность, цели и задачи контроля как функция управления
- •Макроэкономическая нестабильность
- •Основы управления активами предприятия
- •Управление поведением персонала
- •Классический анализ макроэкономических проблем
- •Влияние лидерства на эффективность управления
- •Эволюция управления персоналом
- •Кейнсианский анализ макроэкономических проблем
- •Управление конфликтами и стрессами
- •Система управления персоналом
- •Социальная политика
- •Организационные формы инновационной деятельности
- •Основные виды мотивации персонала
- •Статические и динамические эффекты интеграции
- •Разработка системы бизнес-стратегий организации
- •Развитие персонала организации
- •Издержки фирмы и их классификация
- •Стратегический анализ внешней и внутренней среды организации
- •Интеллектуальный продукт и его особенности
- •Вто. Влияние тарифа на экономику малой страны. Проблемы вступления рб в вто
- •Организация и управление вспомогательным производством
- •Государственное регулирование инновационной деятельности
- •Этапы развития интеграционных процессов
- •Продуктово-маркетинговая стратегия и ее структура
- •Производственный цикл и организация производственного процесса во времени
- •Инфляция и безработица как фактор макроэкономической нестабильности
- •Сущность и содержание концепции маркетинга
- •Система управления качеством продукции в Республике Беларусь
- •Мировая валютная система
- •Система планирования и управления внедрения новой техники (сонт)
- •Карьера в системе развития персонала
- •Инновационная политика фирмы
- •Комплексное исследование рынка
- •Фискальная политика
- •Анализ и планирование в системе финансового менеджмента
- •Возникновение, развитие и разрешение конфликтов в организации
- •Денежно-кредитная политика и ее влияние на экономическую активность
- •1 Долгосрочные цели – экономический рост; обеспечение полной занятости; снижение инфляции; обеспечение стабильности платежного баланса.
- •2 Краткосрочные цели – изменение денежного предложения; процентная ставка; обменный курс.
- •Структура и стоимость капитала предприятия. Оптимизация структуры капитала предприятия
- •Кадровая политика предприятия
- •Совокупный спрос и совокупное предложение
- •Власть в осуществлении функций управления
- •Стратегия управления персоналом организации
- •Измерение объема национального производства: внд, ввд
- •Мотивация как функция управления
- •Предприятие (фирма) — основное звено экономики
- •Финансовый рынок. Управление финансовым портфелем организации
- •Организация адаптации персонала на предприятии
- •Функционирование фирмы в условиях монополистической конкуренции
- •Управление в осуществлении взаимосвязи внешней и внутренней среды
- •Маркетинг персонала. Инструменты маркетинга персонала
- •Функционирование фирмы в условиях монополии
- •Сущность и роль стратегического планирования в менеджменте
- •Организация работы с резервом руководящих кадров
Процесс коммуникаций и его роль в управлении организацией
Коммуникационный процесс-процесс обмена информацией между 2 и более людьми.
От эффективности коммуникационных связей и взаимодействий зависит будущее не только предприятия, как хозяйствующего субъекта на рынке, но также и людей, работающих на данном предприятии
Виды коммуникаций:
1)организационные- совокупность коммуникаций, строящихся на основе общения, опосредованного инфо о самой организации, ее целях и задачах.
-внешние –коммуникации между организацией и внешней средой.
- Внутренние- коммуникации внутри организации между различными уровнями
-формальные- коммуникации, которые определяются организационной структурой предприятия, - -Неформальные- распространение слухов.
2)межличностные
В процессе обмена инфо можно выделить 4 базовых элемента:
1)отправитель-лицо, генерирующее идеи или собирающее инфо и передающее её.
2)сообщение- инфо, закодированная с помощью символов.
3)канал- средство передачи инфо
4)получатель- лицо, которому предназначена инфо и кот-е интерпретирует (понимает) её.
Основная цель коммуникационного процесса- обеспечение понимания инфо( инфо является предметом обмена, однако сам факт обмена инфо не гарантирует эффективность коммуникации.
Этапы коммуникационного процесса:
1)зарождение идеи (отправитель решает, какое сообщение следует сделать предметом обмена. 2)кодирование идеи (отправитель должен закодировать идею с помощью слов, жестов, интонации. Такое кодирование превращает идею в сообщение
3)выбор канала. Отправитель использ..канал для доставки смс получателю. Физ.передача смс. 4)передача информации
5)декодирование инфо-перевод символов отправителя в мысли получателя. Если реакции на идею не требуется, то процесс обмена инфо на этом должен завершится. С т.зрения руководителя обмен инфо следует считать эффективным, если получатель продемонстрировал понимание идеи.
5)обратная связь-при наличии обратной связи отправитель и получатель меняются коммуникативными ролями.
Совершенствование организационных коммуникаций:
-регулирование инфо потоков. Руководители на всех уровнях иерархии должны представлять потребности в инфо, как собственны, так и подчиненных.Руководитель должен научиться оценивать качественную и количественную сторону своих инфо потребностей.
-управленческие действия(различные встречи с подчиненными)
Кадровый резерв предприятия
Одним из элементов управления карьерой является отбор специалистов в кадровый резерв руководства. Кадровый резерв - группа квалифицированных работников компании, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и являющихся внутренними кандидатами на замещение вакансий вышестоящих должностей руководителей.
Кадровый резерв может быть как внутренний, так и внешний. Внутренний кадровый резерв составляют сотрудники предприятия. Данный резерв делится на оперативный и перспективный.
Оперативный резерв – это сотрудники, которые уже замещают вышестоящих руководителей и готовы без какого-либо дополнительного обучения занять вышестоящие должности.
Перспективный резерв – это сотрудники, имеющие высокий потенциал, но нуждающиеся в дополнительном обучении.
Внешний кадровый резерв может формироваться по желанию администрации, т.е. на вакантные позиции предприятие будет сознательно привлекать кандидатов со стороны. Кроме того, внешний кадровый резерв может формироваться вынужденно, если на предприятии по каким-либо причинам высока текучесть кадров.
Необходимо учитывать следующее правило: работники при переводе на новую должность дают выработку 80%, а вновь принятые на первоначальном этапе только 20% (процесс адаптации, знакомство с предприятием, его культурой, правилами, коллективом и т.д
Кроме того, в процессе формирования внутреннего кадрового резерва персонал проходит оценку по определенным критериям, основными из них являются следующие:
- качество работы: работа выполняется без ошибок - объем работы: энергичный работник, с легкостью выполняющий гораздо больший объем работы, чем запланировано, - присутствие на работе (дисциплина): надежный человек, всегда вовремя приходит на работу - степень лояльности к предприятию: работник, хорошо знающий предприятие и преданный ему
При работе с кадрами, тем более при формировании кадрового резерва, необходимо помнить следующее: наивысшую ценность представляет не тот, кто обладает уникальными знаниями, а тот, кто способен постоянно обучаться новому и применять свои знания на практике.
Работа с кадровым резервом
Как показывает практика, для формирования эффективных руководящих кадров организации недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников — важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. В связи с этим в рамках принятой на предприятии системы обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала разрабатывается программа подготовки кадрового резерва.
№ 12