4.3. Теория двух факторов ф. Герцберга

Теория двух факторов, известная также как теория Герцберга, предоставляет организации конкретные рекомендации по стимулированию сотрудников. В ос­нове этого подхода лежит идея о том, что существуют два типа факторов, влияю­щих на трудовое поведение работников. На стыке 1950-1960-х гг. Ф. Герцберг со­вместно с коллегами провел исследование, касающееся выяснения того, какие это факторы. Факторы, оказывающие мотивирующее и немотивирующее воздейст­вие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетво­ренность. Вывод заключался в том, что процесс достижения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами.

Первая группа — это гигиенические факторы (фрустаторы). К ним относятся зарплата, условия труда (уровень шума, освещенность, комфорт и т. п.), распо­рядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными.

При отсутствии или недостаточном развитии гигиенических факторов у чело­века возникает неудовлетворенность работой. В то же время достаточное их раз­витие не вызывает удовлетворения работой. Они не могут служить источником мотивации.

Вторая группа факторов была названа мотиваторами. К ним относятся дости­жение, признание, ответственность, возможность роста. Отсутствие или неадек­ватность «мотиваторов» не приводят к неудовлетворенности работой. Их наличие вызывает удовлетворение и побуждает работников к повышению эффективности деятельности.

На основе концепции двух факторов Ф. Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать внимание па гигиенические факторы и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. После того как данная задача решена, использование тех же факторов для мотивации работников — неблагодарное занятие. Менеджер до член сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов

4.4.Теория ожиданий в. Врума и теория справедливости.

Теория ожидания» В. Врума. В данной концепции ключевую роль играет понятие ожидания. Оно определяется как оценка личностью вероятности определенного события. Например, мо­лодой руководитель, участвуя в конкурсе по отбору кандидатов для обучения за рубежом, ожидает, что такое обучение позволит ему занять после возвращения более высокий пост, продвинуться по службе. Это ожидание обусловливает его мотивацию, лехшт в основе мотивированного поведения.

При раскрытии структуры мотивации и самого процесса пове­дения особое внимание в этой теории уделяется трем основным взаимосвязям. Во-первых, это ожидания в отношении взаимосвязи затрат труда и результатов (3 — Р). Если человек чувствует, что мех<ду ними существует прямая связь, то мотивация возрастает и наоборот. Так, вновь обращаясь к приведенному примеру, можно отметить, что, если участник конкурса уверен в объективности работы отборочной комиссии и зависимости результатов только от его собственных усилий, то его мотивация будет возрастать (и наоборот). Во-вторых, это ох<идания в отношении взаимосвязи результатов и вознаграждений (Р — В), т.е. ожидания определен­ного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уро­вень результатов. Если между ними существует прямая связь и человек ясно видит это, то его мотивация увеличивается. В-третьих, это — субъективная валентность ожидаемого вознаграждения или поощрения. Валентность — это предполагаемая ценность удов­летворения или неудовлетворения, возникающего вследствие опре­деленного вознаграждения. Обращаясь к приведенному примеру, можно выделить два варианта описанной в нем ситуации. Канди­дат может рассматривать поездку за рубеж как очень ценную и привлекательную саму по себе, а цель попасть туда сформулирова­на им самим (высокая валентность). Но эта поездка — обучение за рубежом, может быть и просто одним из запланированных в фирме мероприятий, а кандидат вынужден в нем участвовать. Сама поездка в этом случае может быть и навязана ему (низкая валентность). В зависимости от валентности мотивация также будет существенно изменяться.

В результате общая мотивированность поведения (М) опре­деляется как функция трех рассмотренных взаимосвязей и может быть выражена следующей зависимостью::

М = (3- Р)х (Р-В)X валентность.

Данная теория получила достаточно широкое распростране­ние в практике управления. Она ориентирует руководителя при реализации им функции мотивирования на соблюдение трех важнейших условий:

добиваться соответствия связи между затрачиваемыми испол­нителями усилиями и получаемыми результатами, а также оче­видности, наглядности этой связи;

обеспечивать соответствие и неоспоримость меры вознаграж­дения и достигнутого результата;

выяснять, действительно ли в каждом конкретном случае воз­награждение за достижение результата является для исполнителя притягательным («валентным»).

Теория «справедливости». В данной теории исследуется еще одна очень важная переменная, сильно влияющая, как показыва­ет практика, на интенсивность мотивации в реальных условиях. Люди субъективно определяют отношение полученного ими воз­награждения к затраченным ими для этого усилиям, а затем сравнивают его с вознаграждением, получаемым другими за ана­логичную работу. Если в результате они обнаруживают неспра­ведливость, дисбаланс в отношении оценки своего труда, они будут стремиться уменьшить его интенсивность. Однако если люди чувствуют, что их личное вознаграждение выше, нежели у других за аналогичную работу, то это отнюдь не всегда оказывает положительное стимулирующее влияние на повышение ими ин­тенсивности своего труда. Гораздо чаще человек стремится в этом случае просто сохранить интенсивность работы на рке достигнутом уровне.

Кроме того, в этой концепции показано, что человек оцени­вает меру справедливости своего вознаграждения не только черезсравнение с вознаграждением других членов организации. Спра­ведливость индивидуального вознаграждения оценивается такжеи с точки зрения того, насколько оно, по мнению человека, соответствует тому реальному вкладу, который он вносит в рабо­ту организации. Если человек считает, что соответствует его представлениям о значимости вклада в работуорганизации, то мотивация снижается.