7. Обраному кандидату служба персоналу пропонує оформити відповідні документи, якими можуть бути: трудовий договір, трудовий контракт чи трудова угода.

Трудовий договір оформляється наказом адміністрації на основі форми Т-і, яку готують працівники кадрових служб, в одному примірнику і підписується керівником або його заступником, який має таке право. Наказ оголошується працівникові під розписку до початку роботи. На основі наказу заповнюється особова картка працівника за формою Т-2, потім робиться відповідний запис у трудовій книжці, відкривається особовий рахунок або відповідний документ у бухгалтерії.

Як правило, в наказі встановлюється термін випробування для перевірки відповідності працівника його обов'язкам. Цей термін не може бути більше 3-х місяців, а в окремих випадках - 6 місяців. Також за узгодженням сторін цей термін може бути коротшим. У цей період на працівника поширюються дії законів про працю. Якщо після закінчення випробного терміну працівник продовжує працювати, то він вважається прийнятим і його звільнення допускається тільки на загальних підставах. Звільнення й переведення працівників проводять аналогічно.

8. Набір персоналу проводиться через систему зовнішнього і внутрішнього ринку. До джерел зовнішнього набору належать:

державні центри зайнятості, регіональні біржі праці;

комерційні, в тому числі міжнародні підприємства та організації по працевлаштуванню;

система контрактів підприємства з вищими, середньоспеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;

публікація оголошень у пресі, через радіо, телебачення;

ярмарки вакансій, які організовуються підприємствами для випускників навчальних закладів всіх рівнів;

До внутрішніх джерел набору заміщення вакансій відносять:

підготовку своїх працівників на підприємстві;

просування по службі своїх працівників;

пряме звернення до своїх працівників щодо рекомендацій на роботу друзів, знайомих;

регулярне інформування всього колективу про вакансії, які виникають.

Крім цих двох основних напрямків комплектування підприємства кадрами є ше лізинг, суть якого полягає в залученні працівників на тимчасові роботи на договірній основі з іншими організаціями.

У кожній конкретній ситуації зовнішній та внутрішній набір має свої переваги та недоліки.

Більшість підприємств надають перевагу внутрішньому набору, оскільки зменшуються затрати на адаптацію працівників, підвищується зацікавленість працівників до ефективної праці, покращується моральний клімат і посилюється відданість працівників підприємству. Можливим недоліком цього підходу до набору є те, що він обмежує приплив нових людей з власними поглядами, навиками і досвідом роботи. Завдання управління персоналом полягає у визначенні оптимального співвідношення зовнішнього та внутрішнього наборів.

9. Відбір персоналу– це процес вивчення професійних і психологічних якостей працівника з метою встановлення, його здатності виконувати посадові обов'язки на певному робочому місці або посаді, і в кінцевому підсумку вибір з сукупності претендентів найбільш прийнятого з урахуванням його кваліфікації, спеціальності, здібностей та інтересів, що задовольняють цілям організації.

При відборі кандидатів прийнято керуватися наступними принципами:

1. Орієнтація на сильні, а не слабкі сторони кандидатів і пошук найбільш прийнятого для даної посади. Якщо декілька кандидатів не задовольняють вимогам, то може доцільно переглянути вимоги, оскільки вони можуть бути завищеними,

2. Відмова від найму нових працівників незалежно від їх кваліфікації та особистих якостей, якщо в них немає потреби.

3. Орієнтація на найбільш кваліфіковані кадри, але не більш високої кваліфікації, ніж цього вимагає посада.

4. Забезпечення відповідних індивідуальних якостей кандидатів вимогам, що висуваються до посади.

Іншими інструментами, окрім професіограми в процесі первинного відбору можуть бути:

1. Аналіз анкетних даних передбачає, що біографія претендента є достатньо надійним індикатором його потенціалу для виконання виробничих функцій. Аналіз відбувається на підставі порівняння анкетних даних кандидата і моделі робочого місця. Наявність такої моделі необхідною умовою проведення справедливого для кандидата і ефективного для організації відбору претендентів.

2. Графологічна експертиза. Даний метод базується на теорії, згідно якої почерк людини є достатньо об'єктивним відображенням її особистості, і за допомогою почерку можливо оцінити різні характеристики людини, і в тому числі її здатність виконувати певні виробничі функції.

3. Фізіономічна експертиза, тобто на основі фотографії кандидата – профіль і анфас.

10.Структура резюме також має важливе значення. На початку резюме завжди подається контактна інформація (Contact Information): твоє ім’я та прізвище, адреса, номери телефонів та електронна адреса, за якою тебе можна знайти. Зверни обов’язково увагу, щоб твоя електронна поштова скринька не була переповненою.

Досить важливим є розділ “Ціль” що визначає галузь діяльності та назву позиції, яка тебе цікавить. Іншими словами, чим би ти хотів займатися. Наприклад: “Ціль: отримати роботу молодшого спеціаліста у податково-юридичному відділі компанії “Ернст енд Янг” на 20 годин на тиждень.” Зазначення твоєї цілі працевлаштування допоможе, якщо ти хочеш створити враження про себе, як про людину, що впевнена в собі та знає, чого хоче. Хоча цей розділ не стане тобі у нагоді, якщо ти викладеш ціль нечітко або незрозуміло.

Секцію “Освіта” краще розпочати із останнього вищого навчального закладу, в якому навчаєшся або щойно закінчив. Зазнач спочатку роки, потім назву Університету, країну та місто, факультет і спеціальність. Включи інформацію про дипломи з відзнакою, якщо такі є, чи про іменні стипендії, якщо навчався за кордоном.

Якщо в тебе є досвід роботи або ти проходив практику, це варто зазначити. Спочатку вкажи останнє місце роботи, а потім у зворотному хронологічному порядку всі інші. Намагайся, щоб було зрозуміло, коли, де та ким ти працював. Не засмучуйся, якщо досвіду в тебе нема. Оскільки ти ще навчаєшся в університеті, то роботодавець навряд чи очікує від тебе великого послужного списку.

У розділі, що призначений навичкам, варто вказати, на якому рівні ти володієш комп’ютером та іноземними мовами. Для багатьох міжнародних компаній знання іноземних мов є необхідною вимогою.

Коли резюме складено, варто подивитись на нього очима роботодавця, тобто відповісти собі на питання, чи легко його читати та скласти про тебе позитивне враження, чи демонструє воно твою здатність та потенціал виконувати роботу, чи відповідає вимогам роботодавця.