1. если Вы дотронетесь до горячей плиты, то сразу же обожжетесь;

2. Наказание «горячей плиты» действенно с первого же раза;

3. горячая плита « наказывает» только ту руку, которая к ней при­коснулась;

4. закономерность действия «горячей плиты» существует для всех без исключения;

5. если Вы дотронетесь до горячей плиты, у Вас должно быть средство, чтобы ослабить боль.

Групповая мораль зависит от моральных правил, норм и ценно­стей общества и организации, каждая организация сознательно или не­сознательно устанавливает свою систему норм и ценностей. Обретая плоть, они становятся организационной культурой.

Г Организационная культура - это неформальный общий способ вос- Иприятия жизни в организации, который влияет на то, что сотрудники организации думают о самих себе и своей работе. Это описательный тер­мин, и он не несет в себе оценочности (как, например, удовлетворен­ность работой или климат). В рамках одной организации может существовать доминантная культура, которая отражает общие, клю­чевые ценности для большинства членов организации, и ряд субкуль­тур, которые отражают специфические проблемы и ситуации, напри­мер, региональные, особенности департамента и т. д. По Э. Шейну суще­ствует 4 уровня организационной культуры.

1. Артефакты - наблюдаемые физические аспекты организаци­онной культуры (материальные аспекты, являющиеся символами: общие открытые помещения, праздники, расположение кабинетов, архитектура, лозунги, рассказы, мифы, герои, ритуалы, обряды и цере­монии).

2. Поддерживаемые ценности - заявленные общие ценности и принципы, к которым стремится руководство: миссия, цели, идеа­лы. Миссия — публично изложенные ценности и убеждения организа­ции.

3. Подлинные ценности — все то, что проявляется в реальном по­ведении сотрудников организации.

4. Основные скрытые убеждения - самый глубокий уровень орга­низационной культуры, неосознанные ценности и убеждения.

Цель организационной культуры - вызвать такое поведение, кото­рое способствует достижению целей организации. Исторически боль­шинство организационных культур носило неявный характер, сейчас яв­ный характер организационных культур связан с активным менеджмен­том.

Типы организационной культуры (Ф. Трампенарс): «семья» (патер­налистская модель - это практика управления или контролирования людей путем обеспечения их потребностей, но без предоставления им ответственности за что-либо: западные модели, например, заводы Фор­да; системы Советского Союза, Японии), «Эйфелева башня» (классиче­ская бюрократическая система), «Управляемая ракета» (безличное управление, направленное на задание) и «Инкубатор» (высокотехноло­гические организации). Культуры организаций в пределах одной страны меньше различаются между собой, чем культуры организаций различ­ных стран. По Т. Камерону существуют четыре типа организационной культуоы: клановая, иерархическая, адхократическая и рыночная, кото-

6. Общение и коммуникации в организациях

Основные организационные проблемы - это дефицит и избыточ­ность общения, которые связаны с организационными задачами. Основ­ные виды коммуникации в организации:

1. между организацией и средой (реклама, связь с агентами, изуче­ние рынка, создание «имиджа», отчеты перед государством, связь с лоб­бистами, работа по найму);

2. межуровневые (вертикальные) — восходящие и нисходящие;

Ц горизонтальные (одноуровневые);

4) неформальные (межличностные отношения, фоновые отноше­ния, слухи).

Власть - возможность влиять на других людей в связи с личными особенностями и реальным статусом. Существует власть руководителей и подчиненных. Она должна существовать в балансе. Френч И Рейвен предлагают следующую классификацию власти:

1. Власть, основанная на принуждении (влияние через страх).

2. Власть, основанная на вознаграждении (влияние через поощре­ние).

3. Законная власть (влияние через традицию).

4. Власть примера (харизма).

5. Власть эксперта (влияние через разумную веру).

   7. Трудовой коллектив как реальная малая группа

Условия образования малых групп в организациях: общая территория, непосредственный контакт, время взаимодействия, чис­ленность, целеполагание, совместная деятельность, технология деятель­ности, структура группы.

Типология первичных производственных групп. Формальные типо­логии: группа руководителя, рабочая (целевая) группа, комитет. Нефор­мальные типологии: Сейлз, Мейо, Уманский.

Динамика социальнш групп.

Групповые процессы - это совокупность последовательных дейст­вий членов группы, направленных на достижение определенного резуль­тата деятельности (общение, консолидация, лидерство, конкуренция, адаптация, принятие решений, эмоциональная идентификация). Они ведут к решению групповых задач.

Групповые состояния - это относительно статические моменты ди­намики группы, показывающие ее относительную устойчивость. Они возникают под влиянием групповых процессов и отражают их завер­шенность. К ним относятся подготовленность группы к совместной дея­тельности, направленность группы на решение задач, организованность группы, активность и сплоченность группы, интегративность и рефе- рентность.

Групповые эффекты - это механизмы функционирования группы, посредством которых осуществляются групповые процессы и достига­ются групповые состояния; средства, обеспечивающие интеграцию ин­дивидуальных действий в совместной групповой деятельности и обще­нии. К ним относятся эффекты «социальной фасилитаций», «синергии», эффект Рингельмана, эффект «волны», «пульсара», «мы и они», «груп­пового фаворитизма» и др.

Стадии развития группы: формирование новой группы, приобре­тение навыков, упрочение групповой работы, снижение стремления к сотрудничеству, «согласие любой ценой», критическая стадия дробле­ния, «идеальная группа».

8. Понятие социально-психологического климата

Социально-психологический климат (СПК) - относительно устой­чивое, качественно определенное состояние социально-психологи­ческой сферы жизнедеятельности коллектива, характеризующееся от­ношениями к наиболее значимым моментам социальной деятельности. Он может быть рассмотрен также как система установок (отношений) членов коллектива к коллективу в целом, имеющая когнитивный, эмо­циональный и поведенческий компоненты.

В определении климата имеется аналогия географическому клима­ту. Выделяются два уровня СПК: статический (относительно постоян­ный) и динамический (меняющийся, колеблющийся, каждодневный на­строй, некое психологическое состояние).

Основные эмпирические характеристики СПК: удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали и вертикали, настроение, самочув­ствие, доброжелательность, взаимопонимание руководителей и подчи-

пенных, авторитетность руководства, степень участия членов организа­ции в управлении, сработанность и сплоченность, сознательная дисцип­лина, отношение к конфликтам, дружба.

СПК влияет на результаты деятельности, установку по отношению к работе, текучесть кадров, здоровье работников, отношения в семье, остроту конфликтов в коллективе.

На СПК влияют факторы макросреды (ситуация в обществе, уро­вень жизни в организации, региональные факторы и т. д.), микросреды (объективные - социально-демографические особенности группы, фак­торы производственной обстановки, условия труда и стимулирования; субъективные - индивидуальные особенности сотрудников и руково­дства организации).

Климатические возмущения - это значительное отклонение от сло­жившегося в коллективе социально-психологического стандарта отно­шений между его членами. В зависимости от их влияния говорят о сте- ннческих (положительных) и астенических (отрицательных) возмуще­ниях. Причины могут быть внешние (недостатки социального и эконо­мического характера, производственного характера, конфликта, «ново­сти дня», выплата заработной платы, премий) и внутренние (естествен­ное колебание психологических состояний, личностные особенности).

Методы изучения: система потенциалов Б. Д. Парыгина, методика В. Н. Панферова, методика Лутошкина, тест «Пульсар» Л. Г. Почебут, экспресс-методика А. Ю. Шалыто и О. С. Михалюк и др.

9. Инновации в организациях

Инновация - это процесс внедрения нового в различные сферы ор­ганизационной и общественной деятельности, производства и промыш­ленности. Причины организационных инноваций: заказ, задание, сни­жение качества и эффективности труда, стремление к совершенствова­нию, новые обстоятельства деятельности, эксплуатации. Инновация - это изменение одного или нескольких элементов социотехнической сис­темы организации, направленное на повышение эффективности ее дея- тельности и воспринимаемое субъектом усвоения (работником органи­зации, членом трудового коллектива, предприятием в целом) в качестве значимого и нового.

Нововведения могут быть радикальными и модифицирующими, продуктными, технологическими и социальными. Они могут быть предметно-целевыми, технико-технологическими, организационно- управленческими, социально-экономическими. Два последних типа вы­зывают наибольшее количество негативных психологических пережи­ваний.

Нововведения любого типа затрагивают, прежде всего, людей. От­сюда и основные ролевые позиции инновационного процесса: постанов­щик проблемы, инноватор, инициатор, разработчик, эксперт, изготови­тель, организатор, пользователь. Этот набор зависит от содержания и масштаба инноваций и полностью встречается редко. Обязательны две позиции: организатор и пользователь. Некоторые позиции могут совпа­дать в одном лице.

Этапы процесса нововведений: инициация нововведения, принятие решения о его необходимости, разработка нововведения, подготовка объекта к нововведению, внедрение нововведения, промышленная экс­плуатация.

Психологические факторы иннноваций. Пол и возраст. Личностные качества и типы личности. Квалификация. Стаж и образование.

Психологический барьер по отношению к нововведениям - это со­противление переменам, предпочтение «знакомого» «незнакомому», т. е. состояние, мешающее адаптации к новым условиям среды, связан­ное с ситуацией и личностными особенностями людей.

10. Технологии работы с персоналом

Рентабельность и прибыльность работы организаций напрямую связана с оценкой персонала. Такая оценка может проводиться силами сотрудников, работающих в организации, а также специалистами кон­салтинговых фирм. Первую консалтинговую фирму организовал в 1919 г. Уолтер Дилл Скотт в США (компания Скотта). Он обозначил в работе своей компании практически все направления оценки персонала (отбор, тестирование, изучение профессионально-важных качеств и др.). 75% фирм США проводят проверку претендентов на вакантные долж­ности. В нашей стране подобного рода работы стали производиться, начиная с 1960-х гг. Применяющиеся сейчас методики оценки персона­ла различаются в основном по четырем критериям: приведение или не приведение всех полученных данных к единому коэффициенту, широта и комплексность используемых методов, использование или не исполь­зование экспертных оценок и объем предлагаемых рекомендаций.

Оценка персонала необходима для решения следующих задач орга­низации.

I. Аттестация персонала.

Это юридически определенный порядок оценки специалистов, ко­торый проходит на предприятии через определенный промежуток вре­мени. При аттестации должны быть определены личные и профессио­нальные (деловые) качества работника, степень его подготовленности, умения, навыки, опытность в работе, продуктивность. По совокупности данных делается вывод о соответствии занимаемой должности, о ра­циональности использования специалиста, о необходимости коррекции его деятельности.

2 Подбор и расстановка персонала.

Существует первичный подбор персонала (укомплектование имеющихся вакантных должностей путем свободного найма работни­ков) и вторичный подбор (формирование резерва и замещение вакант­ных должностей из числа сотрудников, работающих в организации).

3. Подготовка руководителей, повышение их профессиональной и управленческой культуры.

Это разработка психодиагностических программ, профессиональ­ные и личностные тренинги, ассесмент-центры

3. Совершенствование управления коллективом.

Оценка персонала способствует реорганизации и улучшению струк­туры аппарата управления, подготовке новых специалистов и пере­подготовке старых, повышает мотивацию, дисциплину труда и лояль­ность сотрудников.

3. Сокращение персонала.

В целях оценки сотрудника любой специальности и любого долж­ностного статуса, прежде всего, должна быть создана модель личности специалиста, определены профессионально-важные качества или пере­чень выполняемых функций.

Основной алгоритм оценки персонала состоит из следующих ша­гов: цель оценки (зачем оцениваем?), объект оценки (кого оцениваем?), методы оценки (каким образом оцениваем?), субъект оценки (кто оцени­вает?), время, место, порядок проведения оценки (где и каким образом оцениваем?), результат оценки (что является конечной целью оцен­ки?).

Основные методы оценки персонала: анкетирование, тестирование, экспертные оценки, шкалирование, рейтинги, классификация, сравнение по парам, автоматизированная оценка знаний, собеседование в эксперт­

ной комиссии, кейс-стадиз, метод инцидентов, метод «баскетбольной корзины», диагностические игры, ассесмент-центры.

Существуют различные виды представления итоговых материалов оценки (различные виды психограмм).

//. Индивидуальная карьера

Карьера — это успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности. Критерии удавшейся карь­еры — удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный крите­рий) и социальный успех (объективный критерий). Таким образом, объ­ективная, внешняя сторона карьеры - это последовательность занимае­мых профессиональных позиций, а субъективная, внутренняя сторона это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков его образ профес­сиональной жизни и оценка собственной роли в ней.

В профессиональном плане субъект рассматривается через систему его диспозиций, ценностных ориентаций, установок, интересов и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельно­сти.

Карьерные ориентации - это диспозиции высшего уровня, которые являются устойчивым образованием и определяют профессиональный жизненный путь человека.

Д. Сыопер выделил четыре типа карьеры (основа классифика­ции - стабильность карьеры).

1. Стабильная карьера характеризуется продвижением, обу­чением, тренировкой в единственной постоянной профессиональной деятельности.

2. Обычная карьера - наиболее распространенная - совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы.

3. Нестабильная карьера характеризуется двумя или несколькими пробами.

4. Карьера с множественными пробами.

15

Индивидуальными личностными факторами, препятствующими карьерному успеху, являются недостаток личностного потенциала: от­сутствие необходимых качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, тревожность, эмоциональная нестабильность, неконструктивные установки относительно достижений: боязнь успеха, боязнь неудачи, нереалистичность целей, избегание рис­ка, преобладание направленности на себя, а не на дело.

Выделяются основные этапы карьеры: обдумывание будущего ро­да занятий, образование и тренировка, вхождение в мир профессии, про­фессиональное обучение и дальнейшая специализация, достижение член­ства в организации, принятие решения о своем членстве в организации, кризис, снижение вовлеченности в профессию и подготовка к пенсии, уход на пенсию. Последовательность стадий карьеры определяется наличи­ем или отсутствием в ней плато, которое может быть организационным и личностным. Способами преодоления плато могут быть спонсорство, реко­мендации и психологическое консультирование.

В последнее время уделяется большое внимание рассмотрению гендерным аспектам построения карьеры. По американским данным в среднем менеджменте (на должностях со средним доходом), женщины занимают более половины мест, одна треть новых миллионеров — жен­щины. Отмечаются следующие «сильные» качества женщин-руково­дителей: стремление к новому, радикализм, высокая чувствительность, забота о людях, «очеловечивание» организационных интересов, направ­ленность на взаимодействие с подчиненными. Стиль женского управле­ния часто называют «преобразовательным», или «мягким принуждени­ем». Его основными характеристиками являются: активное взаимодей­ствие с подчиненными, поддержка у сотрудников самоуважения, по­мощь сотрудникам в стрессовой ситуации, стремление к созданию в организации оптимального психологического климата, профилактика конфликтов, поддержка здоровья, организация совместного досуга, «финансовая сообразительность», детальное планирование, разумный риск, интуиция, чувство юмора, оптимизм.

Важным фактором успешной карьеры женщин является практика семейного воспитания в родительской семье, формирующая высокие жизненные стандарты. Как правило, успешные в карьере женщины яв­ляются старшими детьми в полных одно-двухдетных семьях, где родите­ли имеют высокий образовательный и социально-профессиональный статус. Стремление к достижениям и независимость связаны с успешной карьерой. Особо важны нетрадиционные установки матери относительно роли женщины в обществе, а также поддерживающее поведение отца.

Методика изучения карьерных ориентации Э. Шейна. («Якоря карьеры»). Опросник позволяет выделить восемь основных типов ори­ентации: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность (работы и места жительства), служение, интеграция сти­лей жизни и предпринимательство.

12. Конфликты в организациях

Конфликт - в переводе с латинского означает «столкновение». Та­ким образом, конфликт — это столкновение противоположно направлен­ных тенденций, мотивов, интересов, поведения, связанное с острым эмоциональным переживанием. Чаще всего на первый план выступают несовместимость целей и яркая эмоциональная окрашенность происхо­дящего. Иначе говоря, существует объективная и субъективная сторона конфликта.

Конфликты могут быть закономерными, необходимыми, вынуж­денными, функционально неоправданными. Они могут быть горизон­тальными, вертикальными и смешанными. Последние в организациях составляют около 80%. Конфликты могут быть позитивными (конструк­тивные) и негативными (деструктивные), подлинными (существуют объективно и воспринимаются адекватно), случайными, смещенными (за явным конфликтом скрывается другой, скрытый, лежащий в основе явного), неверно приписанными (по поводу неверно истолкованных проблем), латентными (отсроченный, часто просто не осознаваемый сторонами).

Что считать конфликтом? Следствием теоремы Томаса является следующее утверждение: если ситуация определяется как конфликтная хотя бы одной из сторон, то эта ситуация должна рассматриваться как конфликтная. В целом конфликты являются неотъемлемым элементом развивающихся систем и организаций.

Межгрупповой конфликт. Сторонами являются социальные груп­пы, преследующие различные цели (профсоюз и администрация органи­зации, линейный и штабной персонал, рабочие и ИТР). В таких кон­фликтах ярко выражен групповой фаворитизм. При возрастании меж­групповой враждебности часто возрастает внутригрупповая сплочен­ность.

Внутригрупповой конфликт. Часто рассматривается как саморегу­ляционный групповой механизм (например, семейный конфликт, кон­фликт в производственной группе). Они могут быть стабилизирующи­ми, конструктивными, деструктивными.

Межличностный конфликт. Характеристика ситуации, личности и отношения личности к ситуации. У каждого человека существует свой порог толерантности по отношению к конфликтам; существует зависи­мость этого порога от пола, возраста, образования и других причин.

Внутриличностный конфликт. Может быть конструктивным (са­мосовершенствование) и деструктивным (психологические травмы, психологические защиты, здоровье).

Регулирование конфликтов: предотвращение, профилактика, ос­лабление, подавление, отсрочка. Самое главное в регулировании это управление конфликтом. Вопрос не в избегании конфликта, а в переводе его в конструктивное русло, прояснении позиций, умении придти к удовлетворяющему стороны решению.

Перечень примерных контрольных вопросов и заданий

для самостоятельной работы

Тема 1

Предмет социальной психологии в организациях. Основная пробле­матика (явления) социальной психологии в организациях.

Тема 2

История становления индустриальной психологии. Работы в об­ласти прикладной организационной психологии. Отечественная индуст­риальная, организационная и прикладная психология.

Тема 3

Внешняя и внутренняя позиция психолога в организации. Основ­ные функции психолога в организации. Должностная инструкция психо­лога в организации. Взаимоотношения с организационными структурами и руководством.

Тема 4

Организация: понятия, признаки, внешние условия функционирова­ния. Организационные структуры. Департаментализация. Адаптивные структуры. Официальная и неофициальная структура организации. Соци­ально-экономическая структура. Социально-демографическая структура.

Тема 5

Характеристики систем взаимоотношений по вертикали и по горизонта­ли. Групповая мораль и ее структура. Понятие организационной культуры и методы ее изучения. Уровни организационной культуры по Шейну. Типы организационной культуры по Трампенарсу. Понятие патернализма.

Тема 6

Психологические проблемы в организациях, связанные с дефицитом и избыточностью общения. Основные виды коммуникаций в организа­циях. Власть руководителей и подчиненных.