Санкт-Петербургский государственный университет

Факультет психологии Кафедра социальной психологии Учебно-методическое пособие по дисцишише

«Социальная психология в организациях»! | (для дневного, вечернего и заочного отделений)

ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ

Цель курса

Изучение возможностей применения ранее полученных теоретиче­ских социально-психологических знаний о дельности практического психолога в области организационной психологии.

Задачи курса

1. раскрытие возможностей социально-психологических исследо­ваний в организациях с целью повышения эффективности их деятель­ности;

2. систематизация знаний в области прикладных социально-пси­хологических исследований;

3. обучение навыкам проведения грамотного прикладного иссле­дования в организациях.

Место курса в профессиональной подготовке выпускника

Читается в 7-м семестре курса студентам дневного отделения и 10-м семестре V курса студентам вечернего и заочного отделений. Дан­ный курс предполаг ает наличие у студентов общей психологической и социально-психологической подготовки, чнаиий психологии малых

групп, методов социально-психологических исследований, менеджмен­та, маркетинга и других основополагающих психологических дисцип­лин.

Требования к уровню освоения содержания курса

В результате изучения материалов курса студенты должны:

• осознать границы и возможности применения социально- психологических знаний в конкретных областях деятельности различ­ных организаций (работа с персоналом, изучение социально- психологического климата, конфликтов, инноваций и др.);

Ц практически освоить психологический диагностический инст­рументарий, применяемый в организациях;

• «прожить жизнь в организациях» в рамках тренинга организа­ционных изменений.

СОДЕРЖАНИЕ КУРСА

Темы и краткое содержание

I. Предмет и задачи курса

Материал, изложенный в этом курсе, в прошлые годы чаще был представлен под названиями «индустриальная социальная психоло­гия», «промышленная социальная психология» и отражал прикладные вопросы психологической работы в самых различных организациях: промышленности, образовании, спорте, туризме, армии и др.

В 1973 г. Американская психологическая ассоциация заменила на­звание «индустриальная психология» на| «индустриально-организаци­онная психология», подчеркнув связь этого раздела прикладной психо­логии с психологией управления. По официальным западным данным в этой области работают приблизительно 10% психологов, возможности трудоустройства остаются хорошими.

Данный курс имеет сугубо прикладное значение и изучает соци­ально-психологические явления, возникающие в организациях при со­вместной деятельности людей в группах. Если считать, что предметом социальной психологии является общение, то предметом социальной психологии в организациях является изучение взаимосвязи процесса общения с эффективностью деятельности организации и производи­тельностью труда (какие социально-психологические факторы оказы­вают существенное влияние на повышение эффективности деятельно­сти и если влияют, то каким образом). Таким образом, социальная пси­хология в организациях - это приложение теоретических Достижений в области социальной психологии в область практической деятельности. Объекты изучения - личность, малые и средние группы в организациях.

Основная проблематика социальной психологии в организациях. Непосредственно социально-психологическая проблематика: общение и взаимодействие в производственных коллективах, динамика коллекти­вов, структура организаций и их функции, нормы и ценности, органи­зационная культура, социально-психологический климат, отношение к труду, мотивация и стимулирование, разработка систем вознаграж­дения и оценка их эффективности, сплоченность реальных групп и кол­лективов, адаптация в коллективе, отношение к инновациям; конфликты, жалобы и способы их урегулирования; работа с персоналом (подбор, расстановка, оценка), карьера, коммуникации в организациях, потен­циальная безработица, забастовки и др. Современные аспекты проблема­тики (Л; Джуэлл): поведение потребителей (предпочтение, потребности, рынокХ пути профессионального развития, организационный стресс, наркомания и. токсикомания среди сотрудников, специфические пробле­мы руководителей и работников организаций, влияние профессиональ­ных обязанностей на домашнюю и семейную жизнь, анализ «виртуаль­ных» организаций (компьютеризация).

Социально-психологические аспекты экономических, технологиче­ски, и социальных проблем организации: повышение производительно­сти труда и качества продукции, улучшение условий труда и органи­зации рабочих мест, средства поддержания дисциплины, снижение текучести кадров, уменьшение негативного воздействия монотонно­го труда, снижение аварийности и травматизма, разработка методов психологической нагрузки, должностные инструкции и профессиограм- ма, эффективность рекламы и маркетинга и др.

2. Краткая история предмета

Социальная психология в организациях - это центральное и первое направление социальной психологии, сформировавшейся в 1920-е гг. Теория У. Ф. Тейлора (1856-1915)*. Г. Эмерсона (1853-1931)* Э. Мейо

7. Изучение социально-психологического климата и удовлетворен ности работой.

8. Изучение элементов организационной культуры.

9. Тендерные стереотипы, связанные с выбором профессии.

10. Личностные особенности представителей различных профес­сий.

П. Диагностика организации в ситуации инновационных измене-,

кий.

12. Психологические последствия инноваций в организациях.

13. Тендерные аспекты руководства организацией.

14. Формальные и неформальные отношения в организации.

15. Тренинг как метод организационного развития и принятия ин­новаций персоналом.

16. Современные методы оценки персонала.

17. Конфликты в организациях.

18. Особенности индивидуальной профессиональной карьеры.

Перечень вопросов к экзамену (зачету) по всему курсу

1. Предмет и задачи социальной психологии в организациях.

2. Основные проблемы прикладной социальной психологии.

3. Краткая история индустриальной социальной психологии (рабо­ты Мейо, Херцберга, Мак-Грегора и др.).

4. Американский и японский опыт в области индустриальной пси­хологии.

5. Внутренняя и внешняя позиция психолога в работе с организа­циями.

6. Основные функции психолога в организации.

7. Организация с точки зрения социальной психологии. Критерии эффективности ее деятельности.

8. Официальная (формальная) структура организации. Теория бю­рократии.

9. Департамёнтализация и формальные организационные системы.

10. Неофициальная (неформальная) структура организации.

11. Социально-экономическая структура организации.

12. Социально-демографическая структура организации.

13. Психологические особенности взаимоотношений по вертикали.

14. Психологические особенности взаимоотношений по горизонта­ли.

15. Групповая мораль; групповое единомыслие (симптомы, послед­ствия).

16. Эффективность поощрений и наказаний в организациях.

17. Понятие организационной культуры.

18. Стабильность и изменчивость организационной культуры.

19. Патернализм как отражение специфики организационной куль­туры.

20. Общение и коммуникации в организациях.

21. Особенности лидерства и власти в организациях.

22. Трудовой коллектив как реальная малая и средняя группа, усло­вия их образования:

23. Классификация групп в организации (Уманский, Сейлз, Мейо).

24. Динамика и развитие реальных малых групп в организациях.

25. Понятие социально-психологического климата, его основные индикаторы.

26. Факторы, влияющие на социально-психологический климат.

27. Методы изучения социально-психологического климата.

28. Конфликты в организациях: межгрупповые, внугршрупповые, межличностные, внутриличностные.

29. Регулирование конфликтов: переговорный процесс, посредниче­ская деятельность.

30. Психологические аспекты и причины внедрения инноваций в организациях.

31. Основные этапы процесса нововведений; факторы, определяю­щие его успешность.

32. Психологический барьер по отношению к нововведению. Спо­собы его преодоления.

33. «Инновационный тип» личности.

34. Понятие «карьеры».

35. Этапы индивидуальной карьеры.

36. Карьера женщин.

37. Оценка персонала: история вопроса.

38. Оценка персонала и области ее применения.

39. Алгоритм оценки персонала.

40. Современные методы оценки персонала.

(1880-1949), Д. Мак-Грегора (1906-1964), Ф. Херцберга (род. в 1921 г.) «др.

Прикладная организационная психология в области рекламы и консалтинга (У. Д. Скотт (1864-1955). X. Мюнстерберг (1863-1920), Дж. Уотсон (1878-1958). Теории X, V, 2. Отечественная промышлен­ная и организационная психология.

5. Место психолога в организации

Психолог может занимать одну из двух позиций: «внешнюю» (психолог-консультант и исследователь - оценка и аттестация персона­ла, изучение климата, разрешение конфликтных ситуаций, обучение персонала и т. д.) и «внутреннюю» (психолог, работающий непосред­ственно в организации). Эти позиции различаются и по содержанию, и но структуре деятельности. Первая позиция (консультанта и исследо­вателя) отличается возможностью более нейтрального подхода к про­блемам организаций, однако глубина анализа ситуаций может страдать из-за недостатка знаний об организации. Эта позиция в полной мере представлена в деятельности современных консалтинговых и рекрутин- говых компаний. Вторая позиция (психолог в организации) чревата, наряду с большим количеством плюсов, снижением статуса психо­дога до статуса рядового члена группы. Занимая вторую позицию, психологи чаще работают в системе отдела кадров, отделов обучения, в качестве руководителя отдела персонала и др.

Выделяются следующие функции психолога в организации.

Исследовательская (экспертная). Главным является изучение че­ловека и рабочей группы как субъектов труда. Исследуется, как прави­ло, не теоретическая проблема, а конкретная ситуация. В таком иссле­довании обязательно соблюдение всех правил, предъявляемых к науч­но-практической работе (формулирование гипотез, выбор методик и методов, фиксация и обработка всех материалов, их анализ, отчет). Эксперт - это специалист в какой-либо области, в определенной сфере, дающий профессиональное заключение при рассмотрении какого-либо вопроса, в нашем случае при рассмотрении организационных ситуа­ций. Большое значение при принятии экспертного решения имеет авторитетность эксперта, которая определяется кредитностью в той об­ласти знания, которую он представляет (а именно область организаци­онной психологии), кредитностью эксперта (организация, которую он представляет, степень, звание, должность, опыт и др.), личным от­ношением доверия-недоверия между заказчиком и экспертом и др. Ответственность эксперта за экспертное заключение является и полной, и ограниченной — эксперт полностью отвечает за обоснованность и соответст­вие своего заключения современному уровню психологических знаний, но, однако, не несет ответственности за конкретные решения заказчика, приня­тые на основании экспертного заключения.

Консультационная функция. Это может быть и организашонное, и пер­сональное консультирование. Очевидное преимущество консультанта - воз­можность независимого, самостоятельного и профессионального видения ситуации. Независимость может бьггь финансовой, административной и эмо­ционально-личностной. Консультанты бывают универсалами и специалиста­ми по отдельным проблемам (например, оценка персонала, инновации, управление и т. д.).

Педагогическая и просветительская функция. Эта функция связана с большим интересом к психологии у всех без исключения людей, же­ланием приобрести психологические знания и помочь самому себе.

Функции организационного психолога определяют конкретные задачи, которые могут быть представлены тремя блоками: