- •66. Управление изменениями
- •1) Замораживание - стадия некоторого снижения эффективности деятельности в связи с новыми требованиями;
- •2) Отрицание изменений - нормальная реакция человека на новое как средство безопасности;
- •3) Некомпетентность - приспособление старых, привычных способов и методов для переработки новых требований;
- •4) Размораживание - это нахождение новых ценностей и идей, которые бы согласовывались с новыми требованиями и изменениями;
- •5) Экспериментирование - попытки нового поведения, в связи с изменившимися ценностями;
- •6) Замораживание - принятие и закрепление нового поведения.
- •3.Диагностика и осознание. Сбор информации, осознание конкретной проблемы, определение области проблемы.
- •5. Эксперимент и выявление. Выявление отрицательных последствий и слабых сторон нового изменения при его реализации в небольшом масштабе.
- •6.Подкрепление и согласие. Мотивировка людей для получения согласия принять изменения. Доказательство выгодности изменений. Способы – похвала, признание, продвижение по службе и пр.
- •1.Образование и передача информации. Обсуждение идей и необходимости перемен всеми доступными способами.
- •2.Привлечение подчиненных к принятию решения. Дает возможность сотрудникам, выказывающим сопротивление свободно выразить свое мнение.
- •3.Облегчение и поддержка адаптации сотрудников к новой обстановке. Эмоциональная, профессиональная и др. Поддержка подчиненных.
- •4.Переговоры. Покупка согласия с помощью материальных стимулов
- •5.Кооптация. Предоставление лицу активно сопротивляющемуся переменам возможности занять ключевую роль в вводимых новшествах.
- •6.Маневрирование. Для уменьшения сопротивления м.Б. Использована выборочная информация или составлен график последовательного внедрения перемен.
- •7.Принуждение. Угрозы лишения работы, з/п, продвижения и т.Д.
- •67. Свот – анализ
- •68. Управление по целям
- •1.Specific – специфичные для организации/подразделения/сотрудника;
- •2.Measurable – измеримые;
- •3.Achievable – достижимые, реалистичные;
- •4.Result-oriented – ориентированные на результат;
- •5.Time-based – ограниченные сроком выполнения.
- •65. Самоменеджмент
- •62. В грид наглядно представлены различные способы реализации полномочий руководителем.
- •63. Поведенческие элементы управления
- •5.Принятие решении - эффективность управленческого труда зависит от типа управления через процессы принятия
- •53. Принципы проектирования оптимальных систем мотивации труда.
- •54. Источники власти в организации.
- •55. Формы власти и влияния.
- •52. Самоуправление.
- •3) Внутренний (рабочий) контроль - право контроля за действиями администрации с правом вето без прямого привлечения работников к управлению делами организации;
- •56. Лидерство.
- •58. Стресс в жизни руководителя.
- •60. Методы выхода из конфликта.
- •61. Причины конфликтов
- •40. Процессуальные теории мотивации.
- •42. Организация как функция управления.
- •1. Делегирование полномочий;
- •2. Организация отношений, упорядочение работ;
- •3. Деление организации на подразделения.
- •2. Штабные полномочия - это полномочия, основанные на выполнении определенной функции. Штабной аппарат может быть:
- •39. Содержательные теории мотивации.
- •43. Планирование как функция управления.
- •1.Разрабатывается миссия организации.
- •2.Исходя из миссии, разрабатываются стратегические ориентиры или направления деятельности (эти ориентиры часто называют качественными целями).
- •3.Производится оценка и анализ внешней и внутренней среды организации.
- •4.Определяются стратегические альтернативы.
- •5.Выбор конкретной стратегии или пути достижения цели. Ответ на вопрос "что делать?".
- •44. Функции управления, их классификация.
- •45. Характеристика основных функций управления.
- •46. Взаимосвязь функций управления.
- •47. Матричные организации создаются, когда выбранная страте¬гия делает упор на получение высококачественного результата по большому Коли¬честву проектов в области высоких технологий,
- •48. Система и классификация методов управления
- •50. Экономические методы управления.
- •51. Социально-психологические методы подразделяются на два вида воздействия:
- •1)Создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе и уважительных (доверительных) отношений между руководителем и подчиненными;
- •26. Процесс принятия решения.
- •2.Выявление ограничений и определение альтернатив. Причиной проблемы могут быть находящиеся вне организации силы (внешняя среда), которые менеджер не в силах изменить.
- •3.Принятие решения. На этой стадии разрабатываются альтернативные решения, дается их оценка и отбирается альтернатива с наиболее благоприятными общими последствиями.
- •4.Реализация решения. На стадии реализации принимаются меры для конкретизации решения и доведения его до исполнителей, т.Е. Ценность решения состоит в том, что оно реализовано.
- •5.Контроль за исполнением решения. В процессе контроля выявляются отклонения и вносятся поправки, помогающие реализовать решение полностью.
- •27. Методы принятия решений.
- •28. Индивидуальные стили принятия решений.
- •25. Содержание и виды управленческих решений.
- •29. Условия эффективности управленческих решений.
- •30. Факторы, влияющие на эффективность управления
- •33.Понятие результативности функций управления.
- •1.Ypoвeнь дocтижeния цeли - этo oтнoшeниe кoнeчнoгo peзyльтaтa к зaплaниpoвaннoй вeличинe;
- •2.Cтeпeнь yдoвлeтвopeннocти пoтpeбнocтeй - этo oтнoшeниe кoнeчнoгo peзyльтaтa к вeличинe cyщecтвyющeй пoтpeбнocти;
- •3.Вeличинa пoтeнциaльнoй пoтpeбнocти, пpoгнoзиpyeмaя oтдeлoм мapкeтингa, включaющaя нeyдoвлeтвopeннyю или внoвь вoзникшyю пoтpeбнocть;
- •4.Oпpeдeлeниe дoли пpoдyкции нa pынкe, нa кoтopoй cпeциaлизиpyeтcя пpeдпpиятиe;
- •5.Ycтoйчивocть кoнкypeнтныx пpeимyщecтв;
- •6.Пoтeнциaльныe вoзмoжнocти paзвития пpeдпpиятия.
- •34. Принципы управления
- •35. Контроль как функция управления.
- •3.Принятие необх корректирующих действий. Устранить отклонения, пересмотреть стандарты, ничего не предпринимать.
- •36. Конкретные функции управления: их профессиональная направленность.
- •37. Динамичность общих и конкретных функций в системе менеджмента
- •38. Мотивация как функция управления.
- •14. Внутренняя среда организации.
- •15. Внешняя среда организации.
- •16. Организация как система.
- •17. Формы организаций.
- •20. Линейная организационная структура управления.
- •21. Функциональная организационная структура управления.
- •5)Относительно застывшая организационная форма, с трудом реагирующая на изменения
- •18. Структуры организации.
- •19. Типы организационных структур.
- •13.Субъект и объект управления.
- •23. Коммуникации.
- •24. Невербальная коммуникация.
- •2.Понятие организации
- •3.Организация как группа людей с общими целями.
- •3. Виды организаций.
- •5.Неформальная организация
- •4.Формальная организация.
- •6. Горизонтальное разделение труда.
- •7. Вертикальное разделение труда
- •8. Условия и предпосылки возникновения менеджмента.
- •9. Основные школы управления.
- •10. Особенности национального менеджмента.
- •11.Сущность управленческой деятельности.
- •12. Уровни управления
62. В грид наглядно представлены различные способы реализации полномочий руководителем.
Конкретный тип руководства базируется на конкретной системе допущений в отношении способов использования власти и полномочий в интересах объединения людей в рамках трудового коллектива. Из всей совокупности типов руководства можно выбрать пять, которые характеризуются индивидуальными свойствами поведения руководителей.
9.1 - максимальная забота об эффективности производства (9 баллов) сочетается с минимальной заботой о подчиненных (1 балл). Руководитель типа 9.1 отдает приоритет максимизации производственных результатов, диктуя подчиненным, что и как они должны делать.
1.9 - минимальная забота о производстве (1 балл) сочетается с максимальной заботой о людях (9 баллов). Основное внимание уделяется сохранению дружеских отношений между работниками, пусть даже и за счет производственных показателей.
1.1 - минимальная забота о производстве и о нуждах работников. Руководитель данного типа принимает лишь минимальные усилия, которые требуются для того, чтобы сохранить свое место в организации.
5.5 - это теория руководителя с философией "золотой середины". В ее основе лежит система допущений, обеспечивающих мирное сосуществование руководителя и подчиненных.
9.9 - высокий уровень заботы о производстве синтезирован высоким уровнем заботы о людях. В действиях руководителя типа 9.9 преобладают демократические приемы и способы решения производственных и личных задач.
Согласно системе ГРИД названные типы управления являются основными. Однако в управленческой практике выделяются еще три дополнительных типа управления. Их рассматривают как сочетание описанных выше пяти "чистых" типов.
Патернализм (материализм) - это сочетание высокого уровня заботы о производстве с высоким уровнем заботы о людях, однако он носит не интеграционный характер, а дополняющий. Приоритет отдается исполнительности.
Оппортунизм - сочетание любых или всех подходов к управлению, которые способны укрепить положение руководителя или дать ему определенные личные преимущества.
Фасадизм, как и архитектурное слово"фасад", означает лицевую, фронтальную сторону здания.
63. Поведенческие элементы управления
Характер управления во многом определяет успех или неудачу в деятельности организации. Несмотря на то что управление представляет собой сложный процесс, его можно описать, выделив основные элементы. К их числу относятся инициативность, информированность, защита своего мнения, принятие решений, разрешение конфликтных ситуаций, критический анализ.
Все шесть элементов имеют важное значение с точки зрения обеспечения эффективного управления, так как ни один из элементов не может компенсировать отсутствие или избыток любого другого.
1.Инициативность - проявляется во всех случаях, когда усилия руководителя направлены на конкретную деятельность или на то, чтобы начать работу, которой до сих пор не занимались, изменить направление и характер усилий подчиненных. Т.е. руководитель может проявлять инициативу или избегать ее проявления в условиях, когда другие ждут от него конкретных действий.
2.Информированность - позволяет руководителю получать доступ к фактам, данным или другим источникам информации Суть состоит в том, что одни руководители фактору информированности придают основное значение, а другие -второстепенное.
3.Защита своего мнения - предполагает занятие определенной позиции. Один тип руководителя может иметь сильное убеждение, но считает при этом опасным отстаивать ту или иную точку зрения; другой избегает отстаивать свои взгляды вследствие отсутствия убеждений или их слабости; третий может смело принять ту или иную точку зрения, чтобы встать в оппозицию или получить какое-либо преимущество.
4.Разрешение конфликтных ситуации - в зависимости от способа разрешения конфликтных ситуаций конфликты могут играть роль факторов, порождающих "разрушение" либо способствующих развитию творческих и консервативных начал. Руководитель, способный разрешить конфликтную ситуацию, вызывает к себе уважение, неспособный вызывает снижение его авторитета у подчиненных.
5.Принятие решении - эффективность управленческого труда зависит от типа управления через процессы принятия
решений. Решение может приниматься единолично руководителем либо такое право предоставляется другим членам коллектива, т.е. осуществляется коллективная работа в процессе подготовки, принятия и реализации управленческих решений.
6.Критический анализ - совокупность методов, приемов изучения (исследования) и решения проблем. Речь идет прежде всего о выявлении альтернативных возможностей повышения эффективности управленческого труда. Это изучение предшествующего опыта, критического анализа явлений и процессов. На основе анализа строится обратная связь в системе руководитель-подчиненный.
Рассмотренные шесть типов управления, которые представлены нами в виде высказываний, вытекают из определенных посылок, связанных с представлениями о путях решения производственных и личностных задач. Как видно, все поведенческие действия руководителя "укладываются" в некую систему допущений. Однако, какими бы ни были эти допущения, они становятся частью мировоззрения руководителя и управляют его поведением. Эти допущения - предмет теории личного управления.
Без допущений и представлений поведение руководителя становится произвольным, лишенным цели, в нем трудно найти рациональный смысл, его трудно прогнозировать.
Следует иметь в виду, что для эффективного управления необходим весьма ограниченный круг допущений. Для руководителя важно принять систему собственных допущений.