1.Атестація та оцінювання персоналу.

Начнем с того, что оценка – это более широкое понятие, чем аттестация.Оценка персонала – это процесс определения эффективности выполнения работниками организации своих должностных обязанностей и реализации целей организации, предполагающий последовательное накопление информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.Эта процедура дает возможность оценить: - количество - качество - интенсивность труда.Также задача оценки персонала – изучение степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (или ротации), а также разработки мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.В комплексном ее понимании, имеет множество целей:1) Информационную цель – обеспечение руководителей различных уровней управления необходимыми данными о своих подчиненных, а также всех оцениваемых работников данными об их персональных достижениях, достоинствах и недостатках.2) Мотивационную цель – она предусматривает взаимосвязь материального вознаграждения и морального поощрения с трудовым поведением и результатами труда. Такой подход ориентирует персонал на улучшение индивидуальной деятельности, а в результате – на повышение стабильности и конкурентоспособности организации. 3) Административную цель, которая реализуется в принятии кадровых решений на объективной и регулярной основе, то есть решений о повышении или понижении по службе, переводе на другую работу, переподготовке и переквалификации, поощрении или наказании, прекращении трудового договора.Обычно, процесс оценивания персонала состоит из ряда последовательных этапов.1) Собственно, определение объекта оценивания.2) Определение критериев оценивания.3) Измерение качеств работников, достигнутых ими показателей деятельности и результатов труда.4) Сравнение достигнутых показателей с установленными критериями.5) Обсуждение результатов оценивания с работниками.6) Разработка и принятие необходимых коррекционных действий и решений.Что касается определения критериев оценки персонала, то на практике наиболее часто используются такие критерии как:- профессиональные знания;- трудолюбие и активность в работе;- отношение к руководителям и сотрудникам;- надежность;- качество работы;- темп работы;- интенсивность;- способность к организации и планированию;- готовность к ответственности и т.д. Аттестация персонала – это процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени. (Критерии и стандарты работы получены в результате анализа работ и отражены в описании должности или должностной инструкции.) Процедура аттестации обязательно должна быть оформлена в соответствии с законодательными требованиями и локальными нормативными документами организации. Ключевые элементы данного определения: Систематичность. Аттестация, проводимая бессистемно от случая к случаю, таковой, по сути, не является. Уж если решили проводить аттестацию, следует установить ее периодичность.Формализованность (не от слова формальность!). К аттестации нужно основательно готовиться, в том числе разработать формы, в которых будут фиксироваться результаты.Аттестация – традиционная, одна из наиболее распространенных форм оценки персонала, как в Украине, так и за рубежом. По своему содержанию она не отличается от оценки, но ее особенность заключается в формализованности и систематичности, а также в том, что она проводится специально созданной аттестационной комиссией, в состав которой обычно входят:- представители руководства;- руководители структурных подразделений;- представители кадровых служб или менеджеры по персоналу.Существует множество различных схем оценки или аттестации, однако на практике они в основном представляют разные вариации следующего инструментария:1) Ранжирование, в рамках которого требуется расставить сотрудников по порядку в зависимости от их заслуг или достижений. Использование этого метода не представляет большой трудности для руководителя, особенно если число его подчиненных невелико, а кроме того, результаты ранжирования, проведенного несколькими руководителями, хорошо знающими своих подчиненных, практически всегда совпадают. 2) Классификация, в рамках которой работников распределяют по нескольким заранее установленным категориям достижений (заслуг) на основании общей эффективностиих деятельности. Как правило, этих категорий пять: Плохие работники, Работники ниже среднего уровня, Средние работники, Работники выше среднего уровня, Отличные работники. По этим категориям установлено нормальное распределение по следующей пропорции – плохих работников в организации 10%, работников ниже среднего уровня – 20%, средних работников – 40%, работников выше среднего уровня – 20%, отличных работников – 10%.3) Шкала оценок – это наиболее часто использующийся метод аттестации. Его основу составляет список личностных характеристик или факторов, против каждой из которых размещается пронумерованная шкала, и менеджер отмечает по шкале, в какой мере тот или иной фактор или характеристика присущи работнику.4) Выделяют и метод т.н. открытой оценки или аттестации – вместо того, чтобы заставлять руководителя оценивать ряд персональных характеристик, проставляя галочки, столбцах от него требуется несколько фраз об оцениваем работник. 5) Шкала ожидаемых моделей поведения представляет собой небезынтересную разработку в области методов оценки персонала. Этоn подход иногда именуется техникой bars от английского behaviorally anchored rating scale – «Шкала оценок характерного поведения». Этот метод требует от руководителя выбора тех вариантов поведения подчиненного, которые аттестующий считает типичными для данного работника. 4. Ассессмент-центр.Это один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку различных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.Компоненты ассесмент-центров:- Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника. - Тесты (психологические, профессиональные, тесты на IQ, память, внимание и т.д.).- Деловая игра. Под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию.- Биографическое анкетирование. - Описание профессиональных достижений. - Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (case-study), когда участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации. - Экспертное наблюдение.- Составление итогового отчета по результатам оценки, выдача рекомендацій и т.д.Ассесмент-центр особенно полезен в период активного роста и развития, потому что в этот период для организации важно максимально эффективно использовать имеющийся кадровый ресурс – как руководителей, так и специалистов. Скрытые навыки работников являются потенциальным источником дохода для организации. Использование стандартных и нестандартных методов оценки позволяет выявить сотрудников с лидерским потенциалом, проявиться людям, незаметным в повседневной работе, но берущим руководство в свои руки в специфических ситуациях. Таким образом, на основании результатов Ассесмент-центра выявляются не только имеющиеся у сотрудника навыки, но и его скрытые возможности, которые смогут сделать его работу более эффективной и продуктивной в компании.