1. Трудове право – галузь права яка регулює трудові відносини працівника та роботодавця. Завдання трудового права досягти мети правового регулювання праці.

2. Предмет трудового права — це ключова проблема науки трудового права, дослідженню якої присвячено праці Л.Я. Гінцбурга, А.Р. Мацюка, В.І. Попова, П.Д. Пилипенка, В.І. Прокопенка, О.І. Процевського, Г.І. Чанишевої та інших учених. Переважна більшість вчених визначають предмет трудового права як коло суспільних відносин, які підпадають під правову регламентацію норм трудового права.

Аналіз ст. 3 і ст. 43 Конституції дає нам підстави стверджувати, що предметом трудового права є суспільні відносини, які виникають із застосування, організації, управління, оцінки та охорони праці людини. Тобто трудове право регулює суспільні відносини, що виникають з приводу засто­сування здібності людини до праці, тобто праці у широкому розумінні слова, коли сам суспільний процес праці є предметом правової регламентації, а також відносини, безпосередньо пов'язані з трудовими.

Таким чином, предмет трудового права становлять:

• суспільні відносини з працевлаштування;

• трудові відносини;

• виробничі відносини, тобто відносини з організації роботодавцем праці працівників та управління спільним процесом праці;

• відносини з професійної підготовки та підвищення кваліфікації кадрів безпосередньо на виробництві;

• відносини виробничої демократії, тобто відносини з участі працівників, їх колективів та органів представництва в управлінні виробництвом, встановленні умов праці, захисті прав і законних інтересів працівників;

• відносини з охорони праці та створення для працівників безпечного і комфортного виробничого середовища;

• процесуальні відносини, тобто відносини з вирішення трудових спорів;• відносини з нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства;

• охоронні відносини, тобто відносини із реалізації примусових заходів та запобігання правопорушенням у сфері суспільної організації праці.

3) Для трудового права притаманні свої, специфічні напрями владно-правового впливу на суспільні відносини, що становлять його предмет.Такими функціями трудового права є захисна, виробнича і виховна. Перша стосується охорони інтересів працівників у трудових відносинах, друга — охорони інтересів роботодавців, третя — забезпечення відповідної правової культури у трудових відносинах.

 Захисна функція трудового права тісно пов'язана з його соціальною функцією, якою є охорона праці. Спеціально-юридична захисна функція трудового права спрямована на охорону трудових прав та інтересів працівника як сторони певною мірою слабшої у трудових відносинах. Трудове право покликане охороняти також інтереси інших учасників трудових та тісно пов'язаних з ними відносин.Захисна функція трудового права виявляється ще й у тому, що трудове право створює рівні можливості для реалізації громадянами своєї здатності працювати, встановлюючи єдині правила щодо умов праці на підприємствах різних форм власності. Обмежуючи ступінь експлуатації і закріплюючи мінімальний рівень гарантій оплати праці, відпочинку, соціального забезпечення тощо, трудове право гарантує особі можливості відчути себе повноправним громадянином своєї держави.

Виробнича функція трудового права є функцією захисту інтересів власників-підприємців, тобто роботодавців. Трудове право, незважаючи на його соціальну природу, не і може не захищати інтереси другої сторони у трудових відносинах. Бо інакше воно або ж вступить у колізію з іншим законодавством, або ті ж самі власники-роботодавці змушені будуть • ігнорувати трудове законодавство і шукати інших правових шляхів для використання робочої сили поза тими, що передбачені цим законодавством.

Виробнича функція трудового права спрямована також на охорону права власності роботодавців, на захист їхніх інтересів як власників майна.

Що стосується виховної функції трудового права, то вона, ' як видається, не є суто "трудовою" функцією і може бути властивою й іншим галузям права. Тому її можна вважати , загально-правовою функцією.

Ця функція, що спрямована перш за все на забезпечення правової культури учасників суспільно-трудових відносин, значною мірою залежить від культури самих цих відносин.

4) Джерела права – це способи зовнішнього вираження і закріплення правових норм, надання їм юридичного, загальнообов’язкового значення.

Особливості джерел трудового права:

1. до джерел трудового права належить значна кількість підзаконних НПА. Серед них Укази Президента, постанови Кабінету Міністрів України, нормативні накази центральних органів виконавчої влади.

2. Особливе місце тут відводиться актам прийнятим Міністерством праці та соціальної політики. Правила, положення та інструкції Міністерства сприяють правильному та однаковому застосуванню трудового законодавства та спрямовані на реалізацію законів та постанов Кабінету  Міністрів України

3. У трудовому праві, крім актів, виданих на державному (централізованому) рівні, широко застосовуються локально-правові акти, які розробляються і ухвалюються безпосередньо на підприємствах. Такі акти забезпечують ефективне правове регулювання, оскільки дають можливість врахувати всі особливості конкретного виробництва.

4. Для джерел трудового права характерна наявність нормативних актів, які мають так званий конструктивний характер. Ці акти самостійно не виконують регулятивну функцію, а лише передбачають прийняття локальних актів, які її здійснюють. Наприклад, є Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ та організацій, затверджено постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань від 20 липня 1984 р. №213, що містять відповідні норми, але безпосередньо внутрішній трудовий розпорядок регулюється не ними, а Правилами прийнятими на конкретному підприємстві.

5. В Україні, як джерела права продовжують застосовуватись окремі положення, що містяться в актах колишнього СРСР, зокрема Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах», та «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24.09.1974р., актах про працю надомників тощо.

6. Складовою частиною трудового права є міжнародно-правові акти (пакти, конвенції МОП), ратифіковані Україною (самостійно або у складі СРСР).

7. Трудове право має значний ступінь диференціації у правовому регулюванні праці залежно від умов виробництва, кліматичних умов, суб’єктних ознак і соціальних груп працівників.

8. Крім НПА джерелами трудового права є інші відомі світовій юридичні й практиці форми права, серед них – нормативно-правовий договір. Не всіма вченими підтримується думка, що джерелами трудового права можна визнати судову практику, зокрема постанови Верховного Суду України. Джерелами трудового права є рішення Конституційного Суду.

Класифікація джерел трудового права.

1. За юридичною силою (  тільки НПА):

2. Конституція України;

3. Закони України;

4. підзаконні НПА.   

За способом прийняття:

1. державно-правові;

2. договірно-правові.

За територіальною направленістю

1. внутрішньодержавні

2. міжнародні (міждержавні)

за сферою дії

1. централізовані НПА

2. локальні НПА.

5) Основним законом кожної держави є конституція. Вона дає наукове осмислення політичних та економічних процесів у країні, закріплює ідею розподілу і організації державної влади, її співвідношення з демократичними інституціями суспільства, визначає права та свободи громадян і створює умови для їх реалізації.

6) Укази і розпорядження Президента України можуть відноситись до різних питань регулювання трудових відносин. Так, з метою вдосконалення роботи з кадрами Президент України 19 травня 1995 р. видав Указ “Про заходи щодо вдосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, з керівниками підприємств, установ і організацій”.    Указом Президента України від 18 жовтня 1997 р. схвалені Основні напрями соціальної політики на 1997-2000 роки. Вищим органом державної виконавчої влади України є Кабінет Міністрів - уряд України, який на підставі Конституції та законів України, постанов Верховної Ради, указів і розпоряджень Президента України наділений правом видавати в межах своїх повноважень постанови і розпорядження.    Постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України набувають чинності з моменту їх прийняття. В постановах може встановлюватись й інший порядок уведення їх в дію, Міністри, керівники інших центральних органів державної виконавчої влади в межах своєї компетенції можуть видавати нормативно-правові акти, які підлягають реєстрації у Міністерстві юстиції України. Так, Міністерству фінансів України у межах його повноважень надано право на основі й на виконання чинного законодавства видавати накази, організовувати та контролювати їх виконання. У разі необхідності міністерство разом з іншими центральними та місцевими органами державної виконавчої влади, органами місцевого і регіонального самоврядування видає спільні акти, які є обов'язковими для виконання.    Міністерство праці і соціальної політики України на основі виконання чинного законодавства видає накази з питань праці, її оплати, умов зайнятості і соціального захисту населення, які є обов'язковими для виконання.

7) Система джерел трудового права відрізняється від джерел інших галузей права тим, що в регулюванні трудових відносин важливе місце займають локальні (місцеві) норми права, які приймаються безпосередньо на підприємствах, в установах, організаціях власником або уповноваженим ним органом за погодженням з трудовим колективом чи профспілковим комітетом.

Завдяки локальному регулюванню трудових відносин розвиваються демократичні засади у виробничій діяльності. Співвідношення ж локального і централізованого регулювання є показником демократизму існуючої правової системи суспільства.

Для того щоб здійснювалась локальна нормотворчість, необхідні дві умови. По-перше, норми є локальними і набувають чинності лише за умови, що вони прийняті у порядку, попередньо визначеному централізованим регулюванням. По-друге, локальна нормотворчість можлива за наявності загальної норми, що надає певним суб'єктам право займатись нормо-творчістю.

Це означає, що суб'єкти трудового права поставлені у певні рамки локальної нормотворчості. Тут здійснюється принцип «дозволено лише те, що визначено законом». При цьому сутність локальних норм зводиться до розвитку загальних норм трудового права, що поширюють свою дію тільки на відносини конкретного підприємства чи організації, де вони прийняті.

Таким чином, локальна норма в трудовому праві України - правило загальнообов'язкової поведінки, що попередньо санкціоноване державою і прийняте у встановленому законом порядку безпосередньо на підприємстві, в уст, нові, організації, діє в його межах.

Основним локальним документом на підприємствах, в установах, організаціях є колективний договір

Нормативні акти, що безпосередньо приймаються на підприємстві, такі як колективний договір, підлягають обов'язковому обговоренню і схваленню трудовим колективом на загальних зборах або конференціях працівників даного підприємства, установи, організації. Але більшість локальних актів приймається власником або уповноваженим ним органом спільно чи за погодженням з профспілковим комітетом.

Іншим важливим локальним правовим актом є правила внутрішнього трудового розпорядку, якими на підприємствах, в установах, організаціях встановлюється певний режим праці, правила поведінки учасників спільної праці, передбачаються їх права і обов'язки. Правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації відповідно до ст. 142 КЗпП затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових і галузевих правил.

8) Міжнародна правове регулювання праці — це встанов­лена міжнародними договорами (актами) система стандартів щодо регулювання праці, яку держави, що приєдналися до відповідного міжнародного договору (ратифікували його), використовують в національному трудовому законодавстві. Суб'єктами міжнародно-правового регулювання праці є ООН та її спеціалізований орган — Міжнародна Організація Праці (МОП). Суб'єктами міжнародно-правового регулювання пра­ці можуть бути різні об'єднання держав: Рада Європи, Євро­пейський Союз, СНД.

МОП була заснована урядами ряду країн згідно з рішен­ням Паризької конференції 11 квітня 1919 p. з ціллю міжна­родного співробітництва для усунення соціальної несправед­ливості шляхом поліпшення умов праці. У даний час МОП — одна зі спеціалізованих установ ООН. МОП покликана вирішувати такі завдання: розробка узгодженої політики та програм, спрямованих на вирішення соціально-трудових про­блем; розробка та прийняття міжнародних трудових норм (конвенцій та рекомендацій) для проведення прийнятої полі­тики у життя; допомога країнам — членам МОП у вирі­шенні проблем зайнятості та скороченні безробіття; розробка програм щодо поліпшення умов праці; розвиток соціального забезпечення; розробка заходів щодо захисту прав таких соціальне вразливих груп трудящих як жінки, молодь, особи похилого віку, працівники-мігранти; сприяння організаціям найманих працівників і підприємців в їхній роботі спільно з урядами щодо врегулювання соціально-трудових відносин.

9) Під основними принципами трудового права слід розуміти виражені в

правових актах економічні закономірності організації суспільного

виробництва і розподілу в формі основних, керівних положень основних

засад правового регулювання трудових відносин, які відзначають загальну

спрямованість і найбільш істотні риси його змісту.

Ці основні правові положення конкретизуються в нормативних актах, якими

регулюється праця робітників і службовці Вони мають регулюючий характер,

містять певний наказ, припис, регулюють поведінку. Тому принципи не

повинні вміщувати елементи, що не мають такого наказу, припису, не

визначають поведінку.

!10, 11) Виходячи з класифікації суспільних відносин, які є предметом сучасного трудового права України, на нашу думку, принципи трудового права можна поділити на 2 види: принципи трудового регулювання індивідуальних трудових відносин і принципи правового регулювання колективних трудових відносин.

12) Необхідно мати на увазі, що тільки на підставі правових норм суб'єкти суспільних відносин у сфері праці є носіями суб'єктивних прав і обов'язків, а також наділяються особливою властивістю — правосуб'єктністю. Правосуб'єктність включає в себе два елементи: правоздатність і дієздатність. Правоздатність — це визнана державою здатність суб'єкта мати права і нести обов'язки. Дієздатність — це здатність особи своїми діями вступати в правовідносини, здійснювати суб'єктивні права і виконувати юридичні обов'язки. Під суб'єктивним правом необхідно розуміти забезпечену законом міру можливої поведінки особи, направленої на досягнення цілей, пов'язаних із задоволенням її інтересів. Юридичні обов'язки — це міра необхідної поведінки, яка встановлена і забезпечена правовими нормами.

Отже, суб'єкти трудового права— це фізичні особи чи організації, які відповідно до закону наділені здатністю мати та здійснювати безпосередньо або через представника суб'єктивні права та нести юридичні обов'язки. 

Залежно від кількісного складу учасників суспільних зв'язків суб'єктів трудового права можна підрозділити на індивідуальні та не індивідуальні. 

Індивідуальні суб'єкти трудового права — це трудящі, працівники та фізичні особи, які наймають працівників на роботу. Основне, що характеризує індивідуального суб'єкта трудового права — це те, що ним може виступати тільки людина.  

Не індивідуальні суб'єкти трудового права — це юридичні особи (підприємства, їх об'єднання, установи, організації) та організації, які не мають статусу юридичної особи (трудовий колектив, комісія по трудових спорах тощо).

13) Правосуб'єктність включає в себе два елементи: правоздатність і дієздатність. Правоздатність — це визнана державою здатність суб'єкта мати права і нести обов'язки. Дієздатність — це здатність особи своїми діями вступати в правовідносини, здійснювати суб'єктивні права і виконувати юридичні обов'язки. Під суб'єктивним правом необхідно розуміти забезпечену законом міру можливої поведінки особи, направленої на досягнення цілей, пов'язаних із задоволенням її інтересів. Юридичні обов'язки — це міра необхідної поведінки, яка встановлена і забезпечена правовими нормами. 

14) Центральною ланкою в системі правовідносин, що виражають суспільну організацію праці, є трудові правовідносини. Вони характеризуються рядом принципових ознак. По-перше, йдеться просвободу взаємних стосунків між суб'єктами цих відносин та економіко-організаційною залежністю працівника від роботодавця. Свобода включає добровільність праці: свободу вступити у трудові правовідносини і припинити їх. Частина 3 ст. 43 Конституції забороняє використання примусової праці. Але організація процесу спільної праці включає обов'язковий елемент — управління працівниками, а в процесі управління наявний обов'язковий елемент "влада-підпорядкування". Ос­новою змісту трудових правовідносин є обов'язок працівника виконувати обумовлену трудовим договором роботу, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові. Це випливає зі змісту норми ч. 1 ст. 21 КЗпП. Тобто, трудові правовідносини опосередковують цивілізоване, організоване та врегульоване заробляння людиною собі на життя працею, яку вона вільно обрала або на яку вільно погодилася. Трудові правовідносини охоплюють у нерозривній єдності цілийкомплекс взаємних прав і обов'язків працівника і роботодавця. Ці суспільні зв'язки є не тільки складними за складом прав і обов'язків сторін, але ы тривалими, в яких права І обов'язки не можуть бути реалізовані одноразовими діями, а потребують систематичного або періодичного вчинення тих чи інших дій направлених на їх реалізацію. При цьому постійною є кореляція ряду відповідних дій сторін цих відносин. Так, виконання працівником норма­тиву робочого часу, обсягів роботи відповідно до необхідної кількості та якості корелюється з рівнем винагороди за працю та заохоченням за сумлінну роботу. 

Трудові правовідносини виявляються через єдність трьох необхідних аспектів цих суспільних зв'язків: організаційно-трудового; матеріального; особистісного.  

Організаційно-трудовий аспект характеризується особливістю структурного типу трудових правовідносин і виражається в тому, що взаємовідносини тут будуються на принципах включення працівника в трудовий колектив підприємства, установи, організації та підпорядкування його внутрішньому трудовому розпорядку. Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП працівник зобов'язується виконувати роботу, обумовлену трудовим договором, 3 підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку. Крім того, ст. 139 КЗпП закріплює як основний обов'язок працівника своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця (організатора виробничого процесу). 

Матеріальний аспект трудових правовідносин характеризу­ється тим, що винагорода за працю у формі заробітної плати є обов'язковою складовою цих відносин, тобто працівник виконує роботу належної кількості та якості, а роботодавець оплачує її відповідно до трудового внеску працівника. Згідно з ч. 7 ст. 43 Конституції право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Частина 1 ст. 1 Закону "Про оплату праці" визначає заробітну плату як винагороду, обчислену, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівнику за виконану ним роботу. 

Особистісний аспект трудових правовідносин виражається, по-перше, в особистому виконанні дорученої роботи, а по-друге, в наявності в складі трудових правовідносин, крім прав матеріального характеру, особистих прав на соціальні блага, які невід'ємні від самої особи працівника та мають нематеріальний характер (право на трудову честь, гідність та добре ім'я працівника). Так, згідно зі ст. 30 КЗпП працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі за винятком випадків, передбачених законодавством. А відповідно до ст. 237-1 КЗпП відшкодування роботодавцем, моральної шкоди заподіяної працівнику проводиться у разі, коли порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. 

Отже, трудові правовідносини — це суспільні зв'язки, які виникають між працівником і роботодавцем з приводу реалізації першим своєї здібності до продуктивної праці, врегульовані норма­ми трудового права, а \х учасники виступають у ролі носіїв суб'єктивних прав і юридичних обов'язків. 

15) Найважливішими складовими елементами такого визначення трудових правовідносин є зазначення його суб'єктів, їх обов'язків і змісту. Суб'єктами, учас­никами трудових правовідносин є працівники (робіт­ники і службовці) і роботодавці — юридичні та фізич­ні особи.

Головним суб'єктом трудових правовідносин є пра­цівник за умови наявності в нього трудової правосуб'єктності, про що вже йшлося.

Специфікою роботодавця як другого суб'єкта тру­дового права в умовах формування ринкових відносин є такі складові, як реєстрація підприємства, наявність фонду оплати праці, виникнення трудової правосуб'єктності з часу затвердження штатного розпису. Роботодавцем крім підприємств можуть бути й фізич­ні особи — громадяни України, іноземці та особи без громадянства відповідно до приписів норм права.

Змістом трудових правовідносин t сукупність тру­дових прав і обов'язків їх суб'єктів, які, як правило, відображені в його правовому статусі Саме він містить статутні права та обов'язки, якї можуть доповнюватися змістом трудового договору і в сукупності визначають правове положення суб'єкта трудових правовідносин.

Важливими ознаками трудових правовідносин є підстави їх виникнення, змінення та припинення. Цьому сприяють певні юридичні факти, передбачені чинним законодавством України. До основних підстав виникнення трудових правовідносин належать: 1) ук­ладення трудового договору; 2) адміністративно-пра­вовий акт (призначення на посаду, затвердження, розподіл молодих фахівців тощо); 3) факт обрання на відповідну посаду (за конкурсом, депутатом тощо)-, 4) факт погодження з відповідними особами. На­приклад, лише за згодою одного з батьків чи осіб, які їх замінюють, можливі трудові правовідносини з не­повнолітніми громадянами віком 15 чи 14 років, тому Це складна процедура виникнення трудових правовідносин. Відповідно до ст. 24 КЗпП України фактом наявності трудових правовідносин є також допуск працівника до роботи незважаючи на те, що власник не видав наказ чи розпорядження про прийняття на роботу.

16) В умовах розвитку в Україні ринкових відносин важливим регулятором суспільних відносин у сфері праці є локальні нормативні акти. Світовий досвід дає підстави стверджувати, що реалізація принципів добровільності праці, моральної та матеріальної зацікавленості в її результатах здійснюється шляхом застосування системи угод для регулювання праці. Ці угоди можна поділити на 2 групи: індивідуальні угоди, що укладаються між працівником і роботодавцем (трудовий договір, договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність) та колективні угоди — різного роду угоди між роботодавцем (їх об'єднаннями) і працівниками (їх органами представництва). Колективні угоди укладаються на державному, галузевому та регіональному рівнях. 

Колективна угода на виробничому рівні йменується колективним договором. Преамбула Закону "Про колективні договори і угоди" визначає як основну мету цього Закону сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників. Тобто, преамбула названого Закону однозначно визначає місце колективно-договірного регулювання трудових відносин як додаткового механізму реалізації положень чинного трудового законодавства України в умовах ринкових відносин. Однак необхідно зауважити й те, що йдеться не про приниження ролі колективно-договірного регулювання, а про чітке визначення його місця у правовому регулюванні трудових відносин. Уявляється, що тільки поєднання ефективного централізованого правового регулювання трудо­вих та тісно пов'язаних із ними відносин забезпечить ефективність колективно-договірного механізму правового регулювання. В протилежному випадку, у разі гіперболізації колективного та індивідуального правового регулювання трудових відносин, працівники сам на сам зіткнуться з економічно могутнішим контр­агентом — роботодавцем, у якого знайдуться аргументи для нав'язування своїх умов іншій стороні — працівникам. Тому, на сучасному етапі, преамбула Закону України "Про колективні договори i угоди" цілком відповідає реальному стану речей у взаєминах учасників соціально-економічних відносин. 

Відповідно до ст. 1 Закону "Про колективні договори і угоди" та ст. 10 КЗпП колективний договір укладається на основі законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових та соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та власників або уповноважених ними органів. Згідно зі ст. 2 названого Закону колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. Частина 2 цієї статті вказує, що колективний договір може бути укладено в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.

Укладання колективного договору ґрунтується на таких принципах:

—рівноправність учасників, паритетне представництво та здійснення контролю за виконанням взятих зобов'язань;

—надання свободи в обговоренні питань, що становлять предмет колективного договору;

—добросовісність в прийнятті зобов'язань, взаємна відповідальність в разі невиконання умов колективного договору;

—врахування реальних можливостей матеріального, виробничого і фінансового забезпечення зобов'язань сторін;

—повноважність представників сторін, які укладають колек­тивний договір;

—дотримання норм трудового законодавства. 

17) Стаття 3 Закону "Про колективні договори і угоди" визначає сторін колективного договору. Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом з однієї сторони і однією або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом ор­ганами, а у разі відсутності таких органів — представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим колективом. 

Зміст колективного договору визначається ст. 7 Закону "Про колективні договори і угоди" та ст. 13 КЗпП. Зміст колектив­ного договору визначається сторонами в межах їх компетенції з урахуванням особливостей організації праці та конкретних завдань трудового колективу і реальних можливостей підприємства, установи, організації. Там встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових та соціально-економічних відносин, зокрема щодо:

—змін в організації виробництва і праці;

—забезпечення продуктивності зайнятості;

—нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);

—встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

—участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);

—режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

—умов і охорони праці;

—забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

—гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

—умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці. 

Відповідно до ч. 2 ст. 7 названого вище Закону та ч. 2 ст. 13 КЗпП колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії та соціально-побутові пільги. 

Проте суттєвим недоліком слід визнати відсутність підзаконних нормативно-правових актів чи роз'яснень Міністерства праці та соціальної політики України, які б визначали хоча б примірну структуру і зміст колективного договору. До вне­сення у 1993 р. змін до гл. II КЗпП та прийняття Закону "Про колективні договори і угоди" ці питання більш-менш чітко регламентувалися постановою Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 6 березня 1966 р. № 177 "Про укладення колективних договорів на підприємствах і в організаціях" та Положенням про порядок укладення колективних договорів, затв. постановою Президії ВЦРПС і Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань від 28 вересня 1984 р. № 11-4/285. На наш погляд, положення означених нормативно-правових актів, які визначають зміст і структуру колективного договору, можуть бути застосовані в частині, яка не суперечить Конституції та законам України. 

Зміст колективного договору як важливого акту юридичного та соціально-виробничого характеру визначається сторонами в двох формах: правовій і суспільно-моральній. 

Правова форма змісту колективного договору полягає, по-перше, в тому, що в ній зафіксовані пропозиції трудового колективу, які прийняті роботодавцем з питань виробництва і господарювання. Колективний договір — це основний локальний нормативно-правовий акт, де знаходять розумне поєднання виробничі інтереси роботодавця та інтереси працюючих. Саме через цей акт безпосередньо реалізуються положення, визначені в ст. 42 та ст. 43 Конституції Колективний договір — це безумовна юридична форма впорядкування виробничого процесу в умовах ринкових відносин. Згідно зі ст. 10 КЗпП колективний договір укладається з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників і роботодавців. Що важливо, так це те, що норма ст. 10 КЗпП чітко і недвозначно розглядає виробничі відносини, як самостійну групу соціальних зв'язків працівників і робото­давця, що підпадають під правову регламентацію норм трудо­вого права. Впорядкування виробничих відносин є невід'ємною складовою змісту колективного договору, про що свідчить ч. 2 ст. 13 КЗпП. Трудове законодавство визначає межі, за які сторони вийти не можуть у регулюванні цих відносин. В колективному договорі фіксуються всі загальні та групові умови праці, заробітної плати та побуту, які встановлюються на підприємстві, в установі, організації. 

Суспільно-моральне значення змісту колективного договору полягає в тому, що в ньому зафіксовані моральні обов'язки трудового колективу, які направлено на зростання продуктивності праці, підвищення якості виконуваної роботи, ефективності виробництва тощо. 

Таким чином, зміст колективного договору обумовлюється нормами і зобов'язаннями, які в нього включені, а також економічними і соціальними завданнями, що стоять перед підприємством. А тому умови колективного договору поділяються на 2 основні різновиди: нормативні положення і зобов'язання сторін. 

Нормативні положення колективного договору містять в собі як окремі норми централізованого законодавства, так і локальні норми. Перша група нормативних положень, яка має централізований характер, має не тільки регулююче, але й важливе інформаційне значення, бо знайомить працівників з встановленими законодавством найважливішими умовами праці, додатковими пільгами тощо. Друга група нормативних положень — локальні норми, що встановлюються з питань, які або зовсім не врегульовані в централізованому порядку, або врегульовані нормами, що допускають їх подальшу конкретизацію стосовно до умов конкретного виробництва. Прийняття цих норм на­правлено на підвищення гарантій реалізації прав працівників конкретного підприємства. Нормативні положення колектив­ного договору, які діють тривалий час, можуть бути виділені в окремий додаток. 

Крім положень нормативного характеру в колективному договорі містяться й взаємні зобов'язання роботодавця і трудового колективу в особі уповноважених представників. На відміну від нормативних положень зобов'язання не мають загального характеру і укладаються для здійснення конкретних дій, якими і вичерпуються. На відміну від нормативних положень зобов'я­зання сторін колективного договору не мають загального харак­теру і укладаються для здійснення конкретних дій сторонами колективного договору, якими вони і вичерпуються. Зобов'язан­ня в колективному договорі повинні бути чітко сформульовані із зазначенням конкретних строків їх виконання, відповідальних осіб, а в разі необхідності і джерел фінансування. 

Таким чином, колективний договір, по-перше, виступає як основна організаційно-правова форма, яка забезпечує активну участь працівників в управлінні підприємством; по-друге, являє собою один із найважливіших різновидів локальних норматив­них актів; по-третє, є засобом реалізації планів соціального розвитку трудового колективу; по-четверте, є одним із найважливіших засобів реалізації активності та ініціативи працівників у вирішенні завдань підприємства. 

Отже, колективний договір — це локальний нормативно-правовий акт, який містить правила поведінки та зобов'язання сторін щодо регулювання трудових, виробничих та соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників з інтересами роботодавця. 

Важливе значення при розробці змісту колективного до­говору має його структура та спрямованість. Тематичні розділи колективного договору обумовлюються його головною спрямованістю. Головними напрямами, які визначають зміст колек­тивного договору, е:• розвиток і підвищення ефективності виробництва, збільшення прибутків підприємства;• вирішення невідкладних завдань соціального розвитку тру­дового колективу, задоволення потреб працюючих;• житлово-побутове та соціально-культурне обслуговування працюючих. 

В країнах Заходу особливістю колективних договорів є те, що в них сторони висловлюють бажання співпрацювати, відмовляються від конфронтації, зобов'язуються не використовувати страйків, локаутів, вирішуючи всі розбіжності шляхом переговорів. Сторони визнають, що економічний стан підприємства і доходи членів колективу взаємопов'язані. Зміст ко­лективних договорів у цих країнах значно ширше і включає: вступ; переговори, представництво; права підприємця і гарантії для профспілок; обов'язки і відповідальність сторін; кадри (забезпечення зайнятості, прийняття, звільнення, переведення, відсторонення від роботи, просування по роботі, навчання, перепідготовка, підвищення кваліфікації, дисциплінарні стягнення); робочий час; надурочні роботи, робота змінами, робота у вихідні та святкові дні; заробітна плата, трудовий стаж; допомоги, компенсаційні виплати; надбавки за зростання вартості життя; пільги; відпустки; безпека праці; здоров'я і соціальне забезпе­чення; соціальні питання; претензії, скарги, порядок вирішення конфліктів; страйки, припинення роботи, локаути; захист профспілкової діяльності; строк дії договору. 

Невід'ємною частиною колективного договору є додатки до нього. В додатках як правило уточнюються і розвиваються окремі зобов'язання і положення договору. Питання про те, скільки і які нормативні і зобов'язальні положення колективного договору конкретизуються і доповнюються додатками, вирішується угодою сторін. В більшості колективних договорів додатками є:• положення про виплату винагороди за результатами річної роботи підприємства;• положення про преміювання працівників;• графік відпусток;• перелік працівників з ненормованим робочим днем;• положення про порядок забезпечення спецодягом та іншими засобами індивідуального і колективного захисту працівників;• правила внутрішнього трудового розпорядку тощо.

18) Трудовий колектив — це соціальна спільність людей, які об'єднанні спільною трудовою діяльністю в межах певної організації для досягнення спільної мети та пов'язані між собою відносинами співробітництва.

Повноваження трудових колективів регулюються глава­ми II "Колективний договір", XVI-A "Трудовий колектив", статтями 52, 140, 142, 152, 153, 223, 252 КЗпП України, розді­лом IV "Управління підприємством і самоврядування тру­дового колективу" Закону України "Про підприємства в Україні", законами України "Про охорону праці", "Про колективні договори і угоди", "Про порядок вирішення ко­лективних трудових спорів (конфліктів)", "Про приватиза­цію державного майна" від19 лютого 1997 р. №90/97-ВР, "Про оренду державного і комунального майна". До прий­няття Закону України "Про трудові колективи" діє Закон СРСР від 17 червня 1983 р. "Про трудові колективи і підви­щення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, орга­нізаціями".

У відповідності до ст. 252-1 КЗпП України і п. 1 ст. 15 Закону України "Про підприємства в Україні" трудовий колектив підприємства утворюють всі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регу­люють трудові відносини працівника з підприємством. Заслу­говує підтримки норма проекту Закону України "Про трудові колективи", яка передбачає участь у реалізації повнова­жень трудового колективу колишніх працівників підприєм­ства, які вийшли на пенсію, звільнених у зв'язку з каліцтвом або професійним захворюванням, за станом здоров'я.

Закон України "Про підприємства в Україні" встанов­лює два види трудових колективів залежно від форми влас­ності, на якій засновано підприємство: трудовий колектив з правом найму робочої сили (тобто трудовий колектив пра­цюючих власників); трудовий колектив державного та іншо­го підприємства, в якому частка держави або місцевої ради становить у вартості майна більш як 50%. У зв'язку з цим розрізняють і повноваження цих видів трудових колективів.

У відповідності до ст. 15 Закону України "Про підприєм­ства в Україні" трудовий колектив з правом найму робочої сили:

— розглядає і затверджує проект колективного договору;

— розглядає і вирішує згідно з статутом підприємства питання самоврядування трудового колективу;

— визначає і затверджує перелік і порядок надання пра­цівникам підприємства соціальних пільг;

— бере участь у матеріальному і моральному стимулю­ванні продуктивної праці, заохочує винахідницьку і раціо­налізаторську діяльність, порушує клопотання про представ­лення працівників до державних нагород.

Трудовий колектив державного та іншого підприємства, в якому частка держави або місцевої ради у вартості майна становить більш як 50%:

— разом з власником вирішує питання про вступ і вихід підприємства з об'єднання підприємств;

— приймає рішення про оренду підприємства, створення на основі трудового колективу органу для переходу на оренду і викупу підприємства.

!19) трудовий колектив приватного підприємства, установи та організації та т.к. держ. органів.

!20) –

21) Згідно з Конституцією України громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх тру­дових і соціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки є громадськими організаціями, які об'єднують гро­мадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх про­фесійної діяльності. Профспілки створюються без поперед­нього дозволу на основі вільного вибору їх членів. Усі профе­сійні спілки мають рівні права (ст. 36 Конституції України).

Повноваження профспілок регламентуються Законом Украї­ни "Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності", прий­нятим Верховною Радою України 15 вересня 1999 p. Усі інші законодавчі акти у цій сфері застосовуються у частині, що не суперечить цьому Законові. Це — КЗпП (статті 43, 45, 52, 61, 64, 66, 67, 69, 71, 79,80,86,96,97,160, 161,193,226;глава II"Колек­тивний договір"), Закони України "Про колективні договори і угоди", "Про охорону праці", "Про оплату праці".

Згідно із Законом "Про професійні спілки, їх права і гаран­тії діяльності" професійна спілка визначається як добровільна, неприбуткова громадська організація, яка об'єднує громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання) (ст. 1).

Метою діяльності профспілок є представництво, здійснення та захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки (ст. 2). Забороняється будь-яке обмежен­ня прав чи встановлення переваг при укладанні, зміні або припиненні трудового договору в зв'язку з належністю або неналежністю до профспілок чи певної профспілки, вступом до неї або виходом із неї.

Профспілки у своїй діяльності незалежні від органів державної влади та органів місцевого самоврядування, ро­ботодавців, інших громадянських організацій, політичних партій, їм не підзвітні і не підконтрольні.

Приналежність або неприналежність до профспілок не спричиняє яких-небудь обмежень трудових, соціально-еконо­мічних, політичних, особистих прав і свобод громадян, гаран­тованих Конституцією України й іншими нормативно-пра­вовими актами України.

Профспілки діють відповідно до законодавства та своїх статутів, які приймаються з'їздами, конференціями, установ­чими або загальними зборами членів профспілки відповід­ного рівня і не повинні суперечити законодавству України.

22) професійна спілка - це добровільне громадське обєднання громадян, повязаних спільними виробничими професійними інтересами за родом їх діяльності, що створюється з метою представництва і захисту їхніх соціально-трудових прав та інтересів.

 у сучасний період функціями профспілок є захисна і представницька. У літературі відзначалось, що така класифікація функцій профспілок є досить умовною, оскільки під функцією можна розуміти як одне, так і декілька взаємопов’язаних напрямків діяльності[40]. В.О.Васильєв вважає, що в умовах розвитку соціального партнерства, правомірно віднести до числа основних функцій співробітництва профспілок з органами державної влади та органами місцевого самоврядування, об’єднаннями роботодавців функцію соціального партнерства. Автор відмічає, що вплив профспілок на діяльність транснаціональних компаній призвело до розширення змісту функції міжнародної солідарності. В умовах, коли територіальні об’єднання профспілок в суб’єктах Російської Федерації наділяються законодавчою ініціативою, правомірно стверджувати, що відбувається відродження нормативної функції. При цьому вчений підкреслює, що захисна функція профспілок продовжує залишатись однією з основних[41]. Не можна погодитись з думкою автора про існування, а тим більше розширення функції міжнародної солідарності, так, як і ствердження про відродження нормативної функції, тому що вони є лише формами реалізації захисної функції профспілок.

23)  У літературі з політології відзначається, що найважливішою функцією профспілок у будь–якій країні є захисна функція[42]. В російській літературі відмічається, що головною особливістю профспілок є їх право на представництво і захист соціально–трудових прав та інтересів працівників[43]. Автори навчального посібника “Трудове право України” вважають, що оскільки основним завданням профспілок є представництво і захист інтересів перед власником, основними функціями профспілок є захисна і представницька, які доповнюються контрольними повноваженнями за дотриманням законодавства про працю[44].

          Російські вчені Е.Н.Голенко і В.И.Ковальов зазначають, що домінуючою функцією профспілок в умовах ринкової економіці є захисна функція. Вона полягає в тому, що профспілки представляють і захищають права та інтереси членів профспілок з питань індивідуальних трудових і пов’язаних з працею відносин, а в сфері колективних прав і інтересів та в сфері соціального партнерства – вказані права та інтереси працівників, незалежно від членства в профспілках, у випадку наділення їх повноваженнями на представництво у встановленому порядку (ст.11 Федерального закону). Відповідно зі ст.352 ТК РФ захист трудових прав працівників професійними спілками є одним з основних засобів захисту трудових прав і законних інтересів працівників.         

          Більш того, відмічають автори, в даний час профспілки не втратили властиві їм соціально–економічну і виховну функції. Зокрема, результатом здійснення профспілками першої з названої функції є їх активна участь як соціальних партнерів в узгодженні соціально–економічних інтересів працівників і роботодавців при укладанні генеральних, регіональних, галузевих (міжгалузевих) та інших угод, а також колективних договорів на підприємствах, в установах і організаціях.

24) Державна служба зайнятості — спеціальна служба, створена для реалізації політики зайнятості населення і забезпечення громадянам відповідних гарантій на всій території України. Діяльність Державної служби зайнятості здійснюється під керівництвом Міністерства праці та соціальної політики України і місцевих органів державної влади. Державна служба зайнятості діє на підставі Закону України «Про зайнятість населення» та Положення «Про державну службу зайнятості», затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 24 червня 1991 року.

1. Розробка та здійснення заходів щодо реалізації державної політики зайнятості, які забезпечують зайнятість (Працездатність працездатного) населення та матеріальну допомогу громадянам у разі безробіття.

2. Систематичне вивчення процесів, що відбуваються на ринку праці, у сфері професійної зайнятості та професійного навчання, і розробка на цій основі необхідних прогнозів для вироблення і вжиття заходів щодо регулювання ринку праці та зайнятості робочої сили.

3. Раціональне й ефективне використання державного фонду сприяння зайнятості населення.

4. Контроль за дотриманням законодавства про зайнятість державними і громадськими органами, підприємствами, установами й організаціями незалежно від форм власності та господарювання.

Послуги, пов'язані із забезпеченням зайнятості населення, надаються Державною службою зайнятості безоплатно.Діяльність Державної служби зайнятості фінансується з державного фонду сприяння зайнятості, що створений і діє на підставі статті 22 Закону України «Про зайнятість населення» та Положення «Про державний фонд сприяння зайнятості».

25) Законом України "Про зайнятість населення" уперше був визначений правовий статус безробітного. Згідно зі ст. 2 Зако­ну безробітними визнаються працездатні громадяни праце­здатного віку, які через відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених законодавством доходів і зареєстро­вані в державній службі зайнятості як такі, що шукають робо­ту, готові та здатні приступити до підходящої роботи.

Правовий статус безробітного включає основні (статутні) права і обов'язки та їх гарантії. Порядок призначення і ви­плати допомоги по безробіттю, його розмір і терміни ви­плати регулюються статтями 28—30 Закону України "Про зайнятість населення", Положенням про порядок реєстрації, перереєстрації і ведення обліку громадян, що шукають робо­ту, і безробітних, виплати допомоги по безробіттю, а також умови надання матеріальної допомоги в період професійної підготовки і перепідготовки.

Рішення про надання громадянам статусу безробітних приймається державною службою зайнятості за їхніми осо­бистими заявами з 8 дня після реєстрації в центрі зайня­тості за місцем проживання.

Не можуть бути визнані безробітними громадяни:

а) у віці до 16 років, за винятком тих, які працювали і були вивільнені у зв'язку зі змінами в організації вироб­ництва і праці, реорганізацією, перепрофілюванням і ліквіда­цією підприємства, установи і організацій або скороченням чисельності (штату);

б) які уперше шукають роботу і не мають професії (спе­ціальності), в тому числі випускники загальноосвітніх шкіл, у разі відмови їх від проходження професійної підготовки або від оплачуваної роботи, включаючи роботу тимчасового характеру, що не потребує професійної підготовки;

в) які відмовилися від двох пропозицій підходящої ро­боти з моменту реєстрації їх у службі зайнятості як осіб, які шукають роботу;

г) які мають право на пенсію відповідно до законодавства України.

Громадяни, які зареєстровані на загальних підставах у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, і відмовилися від двох пропозицій підходящої роботи, не мо­жуть бути визнані безробітними. Такі особи знімаються з обліку і їм протягом 6 місяців подаються тільки консуль­таційні послуги. Після закінчення шести місяців з дня знят­тя з обліку вони можуть зареєструватися повторно у дер­жавній службі зайнятості як такі, що шукають роботу.

Працівники, які зареєстровані у державній службі зай­нятості згідно з п.1 ст. 26 Закону України "Про зайнятість населення" і відмовилися від двох пропозицій підходящої роботи в період пошуку роботи, втрачають право на отри­мання статусу безробітного строком на 3 місяці з подальшою перереєстрацією на загальних підставах як таких, що шука­ють роботу.

Слід звернути увагу, що законодавством закріплені не тільки права, але й обов'язки громадян, зареєстрованих у державній службі зайнятості як таких, що шукають роботу, і безробітних. Вони зобов'язані сприяти своєму працевлаш­туванню, виконувати всі рекомендації центру зайнятості, відвідувати центр зайнятості у строки, встановлені праців­ником цієї служби.

Для одержання статусу безробітного з призначенням допо­моги по безробіттю громадянин повинен наступного дня після встановленого строку підбору підходящої роботи особисто подати до державної служби зайнятості письмову заяву про надання статусу безробітного та заяву про те, що він не має заробітку або інших передбачених законодавством доходів.

Громадянам, зареєстрованим на загальних підставах, до­помога по безробіттю виплачується з 8-го дня після реєст­рації у державній службі зайнятості до працевлаштування, але не більше 360 календарних днів протягом 2 років.

26) Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Воно проголошене ст. 43 Конституції України, визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується.

Право на працю реалізується різними шляхами. Одні громадяни займаються індивідуально-трудовою діяльністю, інші створюють або влаштовуються в кооперативні чи акціонерні товариства. Переважна більшість громадян влаштовуються на роботу шляхом укладення трудового договору як наймані працівники на підприємства, незалежно від їх форм власності.

Переважна більшість громадян влаштовуються на роботу, укладаючи трудовий договір. Термін «договір» має багато значень, що передбачаються різними нормами цивільного, трудового, земельного, міжнародного права. Кожна з цих та інших галузей права розглядає договір як різновид угод, що визначаються природою відносин, які становлять предмет регулювання цієї чи іншої галузі права.

Як юридичний факт договір належить до числа правомірних дій, які спрямовуються його учасниками на виникнення, змінення або припинення правових відносин. Будь-який договір є угодою не менш як між двома сторонами. В той же час деякі договори можуть бути багатосторонніми угодами.

В остаточній редакції ст. 21 КЗпП України 1971 р. дає легальне визначення поняття трудового договору як угоди між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором або угодою сторін.

Зміст трудового договору

Сукупність умов, які визначають взаємні права і обов'язки сторін, становлять зміст трудового договору. Такі умови можуть визначатись законодавчими або іншими нормативними актами і встановлювати, наприклад, мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість трудової відпустки, максимальну тривалість робочого часу тощо. Одночасно значна кількість умов трудового договору визначається сторонами трудового договору при його укладенні.

Умови трудового договору можуть бути обов”язковими, і факультативними, тобто необхідні та додаткові.  Обов”язковими умовами вважаються такі, без яких трудовий договір не може бути визнано укладеним. До них відноситься взаємне волевиявлєння сторін про прийняття –влаштування працівника на роботу, визначення трудової функції працівника, встановлення моменту початку виконання роботи. Громадяни добровільно обирають види діяльності, які не заборонені законодавством, у тому числі й не пов”язані з виконанням оплачуваної роботи, а також професію, місце роботи відповідно до своїх здібностей. Примушення до праці в будь-якій формі не допускається. Добровільна незайнятість громадян не є підставою для притягнення їх до адміністративної чи кримініальної відпоповідальності. Угода про прийняття – влаштування на роботу є проявом вольового характеру трудового договору. Без волевиявлення працівника, бажаючого влаштуватися на роботу, і роботодавця, якому необхідний працівник для виконання певної роботи, трудові правовідносини виникнути не можуть.

27) Сторонами трудового договору виступають роботодавець і найманий

працівник. На стороні роботодавця стороною виступає власник або

уповноважений ним орган чи фізична особа (ст. 21 КЗпП).

28) Види трудового договору визначаються за різними критеріями: терміном дії, характером і кількістю виконуваних трудових функцій, порядком виникнення трудових правовідносин тощо.

За терміном дії трудові договори поділяються, наприклад, на строкові та безстрокові. А з огляду на підстави виникнення трудових правовідносин вони бувають: звичайні, контракт, укладені за фактом обрання на посаду та призначення на посаду. За характером і кількістю виконуваних працівником трудових функцій можна виділити трудові договори: з державними службовцями, надомниками, сезонними та тимчасовими працівниками. Тут розрізняють також договори за сумісництвом та за суміщенням. Окремо серед видів трудових договорів виділяються договори, укладені з іноземцями, молодими фахівцями, неповнолітніми, інвалідами та ін.

Самостійним видом трудового договору може бути договір з роботодавцем — фізичною особою. Існують також інші підстави та критерії класифікації трудового договору.

Найбільш традиційним вважається поділ трудового договору за термінами його дії. Згідно зі ст. 23 КЗпП України розрізняють такі його види:

1) безстрокові, тобто укладені на невизначений строк;

2)  строкові, укладені на строк, визначений угодою сторін;

3)  такі, що укладаються на час виконання певної роботи.

За загальним правилом трудовий договір укладається на невизначений термін. Закон надає перевагу такого виду договорам, оскільки вони сприяють стабільності трудових правовідносин, а також забезпечують належний рівень гарантій трудових прав найманих працівників. Це найбільш поширений вид трудового договору як в Україні, так і за кордоном. Він триває впродовж необмеженого часу, аж поки не буде розірваний сторонами, або не з'являться інші законні підстави для його припинення.

Трудове законодавство обмежує застосування строкових трудових договорів.Укладаючи їх, працівник бере на себе зобов'язання працювати на підприємстві протягом конкретного терміну. Такий трудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за взаємною згодою сторін. Цей термін може бути визначений або певним часовим (календарним) відрізком, або ж закінчення договору зумовлюється настанням конкретного юридичного факту, наприклад, виходом на роботу жінки, що перебувала у відпустці по догляду за дитиною, чи поверненням працівника, що був обраний на виборну посаду, тощо. Строк трудового договору може також визначатися терміном виконання певної роботи. У наказі про укладення строкового трудового договору обов'язково має бути зазначено його строковий характер.

Серед договорів, які безпосередньо впливають на факт виникнення трудових правовідносин особливе місце займає контракт.

Він отримав своє юридичне оформлення у трудовому праві з березня 1991 p., коли було внесено доповнення до ст. 21 Кодексу законів про працю. У третій частині цієї статті контракт визначається як особлива форма трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Досить поширеним випадком трудового договору є договір про роботу за сумісництвом.

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на того ж або іншого роботодавця. Тобто сумісництво передбачає укладення двох трудових договорів: основного і за сумісництвом. Розрізняють два види сумісництва: внутрішнє (на тому ж підприємстві) і зовнішнє (в іншого роботодавця).

Різновидом суміщення вважається так зване тимчасове заступництво. Воно передбачає виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи.

Суміщення відрізняється від сумісництва такими ознаками:

1) при суміщенні робота виконується в межах одного трудового договору, а при сумісництві укладається кілька трудових договорів;

2)  суміщення можливе лише за місцем основної роботи, тоді як працювати за сумісництвом можна на тому ж або на іншому підприємстві;

3)  суміщувана робота виконується в межах робочого часу чи зміни передбаченого дня основної роботи, а сумісництво відбувається у вільний від основної роботи час.

Деякі особливості мають трудові договори, що укладаються з інвалідами.

Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21 березня 1991 р. № 875-ХІІ, встановив, що за інвалідами внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання визнається право на професійну реабілітацію, професійне навчання та перекваліфікацію за рахунок роботодавця. А Закон «Про охорону праці» покладає обов'язок роботодавця забезпечити відповідно до медичних рекомендацій перепідготовку та працевлаштування інваліда, якщо інвалідність настала у зв'язку з нещасним випадком на даному підприємстві чи професійним захворюванням.

Підбір робочого місця для інваліда здійснюється переважно на підприємстві, де настала інвалідність, незалежно від її причини. При цьому обов'язково враховуються побажання інваліда, наявні в нього професійні навички та знання, а також рекомендації медико-соціальних експертних комісій.