Тема 17. Облік праці її оплати та соціального страхування персоналу

1. Організація оплати праці, форми та структура заробітної плати

2. Облік основної і додаткової заробітної плати та їх документальне обґрунтування

3. Облік утримань із заробітної плати

4. Аналітичний та синтетичний облік заробітної плати

5. Облік єдиного соціального внеску

330. Організація оплати праці, форми та структура заробітної плати

Право громадян на працю закріплено Конституцією України, статтею 43 якої визначено, що кожен має право на працю, яка включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Оплата праці ґрунтується на тарифній системі, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки і тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифні сітки (схема посадових окладів) формуються на основі тарифної ставки робітника першого розряду (перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати) і міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок наступних розрядів до першого.

За основу взято ставку робітника першого розряду, а тарифна ставка інших розрядів знаходиться за співвідношенням, яке показує у скільки разів тарифна ставка іншого розряду більша від тарифної ставки першого розряду. Для визначення тарифної ставки будь-якого розряду робітника треба користуватися тарифно-кваліфікацій­ним довідником, у якому вказується перелік виконаних робіт, що відносяться до того чи іншого розряду, і враховувати кваліфікацію робітника. Якщо кваліфікація робітника не відповідає рівню вимог до виконуваних робіт, то він повинен скласти кваліфікаційний екзамен на підвищення розряду.

Віднесення виконаних робіт до того чи іншого тарифного розряду та присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам здій­снюється власником або уповноваженим органом відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника з погодженням із профспілко­вим або уповноваженим працівниками органом трудового колективу. Надалі кваліфікаційні розряди можуть підвищуватись робітникам, які виконують роботи вищого розряду не менше трьох місяців та склали кваліфікаційний екзамен. При порушенні технологічної дисципліни, що спричинила зниження якості продукції, робітнику може бути знижена кваліфікація на один розряд, а відновлення розряду здійснюється в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.

Посадові оклади службовцям встановлює власник або уповно­важений ним орган відповідно до посад і кваліфікації. За результатами атестації працівників, що повинні проводитись регулярно, переглядаються посадові оклади у межах їх мінімальних і максимальних розмірів на відповідній посаді.

Згідно з чинним законодавством системи, форми і розміри оплати праці встановлюються підприємствами самостійно в колективному договорі. Ця законодавча норма, дає підприємствам значну свободу дій, але покладає на них велику відповідальність, адже ефективність праці цілком визначається тим, наскільки правильно спеціалісти організують стимулювання діяльності персоналу.

Власник має право самостійно визначати системи, форми і види оплати праці та посадові оклади. Держава гарантує лише дотримання власниками мінімальних розмірів та передбачених законодавством про працю гарантій і компенсацій.

В основу організації оплати праці покладено колективні договори між роботодавцями та найманими працівниками. Вони укладаються на основі законодавства, прийнятих двома сторонами зобов'язань із метою регулювання виробничих, тру­дових і соціально-економічних відносин, узагальнення інтересів працівників та підприємств. Колективні договори укладаються всіма юридичними особами, незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю.

Колективні договори регламентують такі питання:

- використання систем, форм і видів оплати праці;

- нормування праці та розцінки;

- схеми посадових окладів;

- умови введення та розміри надбавок до заробітної плати;

- доплати, премії та винагороди;

- гарантії та компенсації.

Система оплати праці включає дві форми - погодинної (оплата праці залежить від відпрацьованого часу і встановлених тарифних ставок чи посадових окладів) та відрядної (оплата праці залежить від виготовленого обсягу продукції (робіт чи послуг) з урахуванням складності й умов праці та відрядних розцінок за одиницю продукції (робіт чи послуг) встановленої якості).

Погодинна форма оплати праці складається з:

- погодинної простої - оплата здійснюється за кількість відпрацьо­ваних годин (днів) і встановлених тарифних ставок чи посадових окладів.

- погодинно-преміальної - оплата здійснюється, як і при простій погодинній формі, але крім того працівнику виплачується премія за особливі умови роботи (безаварійність, своєчасне і повне виконання завдань тощо.

Відрядна форма оплати праці включає:

- пряму відрядну - оплата залежить від обсягу виготовленої продукції (робіт чи послуг) та розцінок.

- відрядно-преміальну - оплата праці залежить від суми заробітку за відрядними розцінками й обсягу виготовленої продукції та встановленого розміру премій.

- непряму відрядну - використовується для оплати праці допоміж­них працівників у процентах від заробітку основних, яких вони обслуговують, що стимулює продуктивність праці допоміжного персоналу.

- відрядно-прогресивну - форма оплати ґрунтується на тому, що зі збільшенням обсягу виготовленої продукції зростає розцінка.

- акордну - форма передбачає нарахування заробітної плати за наперед визначену роботу, виконану в обумовлений час. За скорочення робочого часу і виконання якісної роботи може бути додатково нарахована премія.

- колективно-відрядну (бригадну) - форма застосовується у промисловості при випуску продукції на кінцевій операції і розподілі загальної суми заробітку між членами бригади пропорційно до їх тарифного заробітку.

Система та форми оплати праці встановлюються роботодавцем виходячи з їх доцільності й ефективності в конкретних умовах використання найманих працівників. Застосування погодинної форми оплати праці передбачає тривалість робочого тижня не більше 40 годин. Обов'язковою умовою при цьому є організація обліку відпрацьованих годин кожного дня і контроль за виконанням понаднормових завдань. Заробітна плата в умовах ринкової економіки визначається ринком праці. Роботодавець виплачує працівнику за його працю певну винагороду, розмір якої залежить від умов та складності роботи, професійних і ділових якостей працівника, результатів господарської діяльності підприємства чи організації.

Оплата праці має певну структуру, яка визначається співвід­ношенням таких її частин:

- основної заробітної плати (винагорода за виконану роботу працівникам за тарифними ставками чи окладами і за відрядними розцінками за обсяг роботи);

- додаткової заробітної плати (винагорода за роботу понад встановлені норми, за окремі показники й особливі умови праці. Сюди відносяться доплати, надбавки, компенсації, що передбачені законодавством, премії за виконання виробничих завдань і функцій);

- інші заохочувальні та компенсаційні виплати (виплати за результатами роботи за рік, премії за спеціальними системами, компенсаційні грошові та матеріальні виплати, що не передбачені законодавством або виплачуються понад встановлені законом норми).

Основна, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати формують фонд оплати праці (ФОП) (рис.22). Аналіз ФОП використовується для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників.

Рис.22 Структура фонду оплати праці

Знання структури оплати праці необхідне бухгалтеру для того, щоби визначити, на які рахунки чи субрахунки й статті витрат треба віднести нараховану заробітну плату, як робити розрахунки, заповнити фінансову звітність, визначити, чи обкладаються суми податками і зборами тощо.