12. Проблема индивидуальности в труде. Понятие индивид.Стиля деятельности.

Человек представляет собой целостное единство индивид.сво-в разных уровней. Считается, что эффективный стиль трудовой деятельности не формируется самостоятельно и непроизвольно, а складывается в результате проб и поисков. Исследуя особенности проф.деят-ти в условиях соц-производственной сферы специальности может помочь в составлении индивидуальных программ проф.адаптации и подготовки. Один из примеров – книга англ.консультантов по управлению М. Вудкока и Д.Фрэнсиса «Раскрепощенный менеджмент», в которой рассматриваются возможности приспособления менеджеров к меняющимся условиям и требованиям.

Относительно устойчивый индивид.стиль деят-ти может сложиться тогда, когда он будет обладать относительно устойчивыми свойствами.

13. Cв-ва интегральной индивид-ти (концепция Мерлина)

Существует немало теорий, описывающих проблемы индивид.развитий. Одной из наиболее известных и широко используемых явл-ся концепция интегральной индивид-ти В.С. Мерлина. Он выделил три уровня индивид. сво-тв: 1. Уровень сво-тв индивида: а)биохим.св-ва;б) общесоматич.св-ва; в) нейродинамические (особенности развития нервной системы, функциональная симметрия) 2. Индивид-личностные: г) темперамент (психодинамические св-ва); д) психические св-ва ли-ти (особенности характера, псих.процессов, способностей и опыта мотивационно-потребностной сферы, эмоц-волевой сферы, особ-ти речи, мимики, движений); е) возрастно-половые св-ва; 3. Уровент соц-психолог.сво-в: ж.) осуществление соц.ролей в группе (семья, труд.коллектив, проф.сообщество); з) осуществление соц.ролей в соц-исторических общностях (этническая, классовая, научная)

14. Мотивация труд.Деят-ти. Сознательная и бессознательная мотивация. Внутренняя и внешняя мотивация

Мотивация труд.деят-ти - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Внешняя мотивация— мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Сознательная мотивация связана с намерением. Намерение (в юридической терминологии – "умысел") – это сознательно принимаемое решение достичь определенной цели с отчетливым представлением средств и способов действия.

Бессознательная мотивация - неосознаваемые побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность, т.е. выбор конкретных действий и поступков.

15. Мотивы и потребности людей в организации. Осн.Хар-ки сотрудников в зав-ти от преобладающей у низ мотивации.

Организация позволяет человеку удовлетворять потребности в категориях: 1. Потребность в безопасности (стабильная работа, соц.защищенность, удобное безопасное рабочее место); 2. В аффилиации: способность участвовать в различных мероприятиях, поддерживать гармоничные межличностные отношения и избегать конфликты, стремление быть в обществе других людей, потребность человека в создании тёплых, эмоционально значимых отношений с другими людьми; 3. Возможность получать похвалу со стороны коллег и рук-ва, потребность в признании, иметь высокий авторитет; 4. Потребность в независимости и самостоятельности (чувство ответ-ти за себя и своих подчиненных), в свободе от жесткого контроля; 5. Потребность в достижении трудных целей, внести свой уникальный вклад в работу, грамотно справиться с новыми сложными обязанностями, развиваться как личность и профессионал; 6. Потребность во власти, влиять на людей, устанавливать границы и рамки отношений, контролировать ресурсы,инф.потоки, потребность занять высокий пост.

Люди с высокой потребностью в безопасности проявляют обеспокоенность, стараются не занимать посты, связанные с риском, с высокой моральной ответ-тью, инициативностью, а стараются работать должностях, деят-ть которых жестко регламентирована правилами инструкциями.

Люди с низкой потребностью в безопасности берутся за выполнение сложных, рисковых задач, они стремятся проверить себя, ощутить свою компетентность и силу, однако они уделяют мало внимания своему здоровью и безопасности.

Люди с высокой потребностью в аффилиации очень чутки к проявлению холодности и отторжения, что может ввести их в состояние стресса. Они стараются больше времени проводить среди людей, уживчивы, однако у человека с чрезмерной потребностью в аффилиации часто дружеские отношения и привязанности выступают выше деловых отношений и производственных проблем.

Потребность в уважении обычно слабо выражена у людей, которые оценивают себя с внутренних позиций. Если потребность в уважении у человека не удовлетворяется, то он становится бездеятельным и снижается эф-ть работы.

Потребность во власти может быть удовлетворена различными путями: достижение значимой высокой должности, формирование внутригрупповых альянсов, руко-во такими сферами, как спортивная, культурная жизнь, организация.

Высокая потребность в уважении связана с потребностью во власти. Потребность в независимости и достижении связана с низкой потребностью в безопасности.

16. Удовлетворенность работой. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Факторы, влияющие на ощущение удовлетворенности работой.

Удовлетворенность трудом — это позитивное эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или производственного опыта, которое является результатом восприятия самими работниками того, насколько хорошо работа обеспечивает важные, с их точки зрения, потребности. Удовлетворенность трудом считается наиболее важной и часто исследуемой установкой.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга основывается на независимых факторах, одинаково сильно влияющих на поведение людей в организации: 1. Мотивационные факторы – это содержание работы; эти факторы связаны с тем, что именно человек делает — достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, возможности для профессионального роста, ответственность; 2. «Гигиенические» факторы – это условия работы; они являются внешними по отношению к процессу работы самому себе — политика компании, технический надзор, отношения с руководителем, межличностные отношения по горизонтали, заработок, безопасность труда, гарантия занятости, условия труда, статус, семейная жизнь. Если данные факторы имеют негативный характер для какого-либо человека, то это увеличивает его неудовлетворенность работой. Однако при наличии благоприятных «гигиенических» факторов возникает лишь нейтральное состояние, но не повышение удовлетворенности работой. В результате исследований оказалось, что деньги нельзя рассматривать в качестве постоянно действующего побуждающего фактора, поскольку люди работают за деньги лишь до определенного предела, границе которого является удовлетворение личного представления о том, что такое "хорошая жизнь"

Основные факторы, влияющие на чувство удовлетворенности работой: 1. Оплата труда. Сумма денежного вознаграждения (заработная плата и льготы) за работу, воспринимаемая с учетом социальной справедливости (соотнесенная с вознаграждениями других работников) и соответствующая персональным ожиданиям. 2.Собственно работа. Мера, в которой трудовые задания воспринимаются интересными, интеллектуальными и предоставляют возможность успешного обучения и принятия ответственности, дают определенный статус и не ведут к чрезмерному психофизическому утомлению; 3.Личностный интерес к работе как таковой. Труд как осознанная и желаемая форма существования человека (например, трудолюбивые и лентяи, «синдром» трудоголика или типы болезненного пристрастия к работе); 4.Возможности продвижения по службе. Наличие возможности для роста и различных форм карьерного продвижения с учетом субъективной ценности вознаграждения; 5.Стиль руководства, лидерства. Способность руководителя проявлять интерес и заботу о подчиненном, оказывать техническую и моральную поддержку, помогать ослабить ролевой конфликт и неоднозначность ситуации, создавать обстановку вовлеченности сотрудников в процесс принятия решений; 6.Коллеги, сослуживцы по работе. Степень компетентности сослуживцев, уровень их готовности оказать социальную поддержку (доброжелательность, помощь, совет, комфортность, сотрудничество, моральное состояние), степень близости базовых ценностей.

7.Условия работы, сравнимые с индивидуальными физическими потребностями, которые облегчают решение поставленных задач. Хорошие условия (чисто, светло, эргономично) в определенной мере способствуют удовлетворенности трудом.