Оценка уровня устойчивости ок по значениям параметров ок
Значения (уровни) параметров ОК |
Уровень устойчивости ОК |
||
Познание |
Широта |
Гармоничность |
|
выстраданное ассоциированное фрагментарное |
абсолютная средняя низкая |
полная средняя дисгармония |
высокий средний слабый |
Для управления состоянием устойчивости ОК компании используют ряд приемов, среди них:
• установление приоритетов параметров ОК,
• выработка эффективных критериев оценки параметров ОК,
• постоянная оценка параметров ОК,
• сравнение параметров ОК с общественно-прогрессивными нормами и правилами,
• проведение организационных, экономических, психологических мероприятий по усилению, ослаблению или стабилизации значений параметров ОК,
• разработка более эффективных элементов символики ОК компании.
КАК ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ?
Об ОК компании можно говорить только в случае, когда большинство сотрудников ключевых должностей разделяют систему взглядов, предопределяющую взаимопонимание руководства и внешнего окружения. Совокупность характерных ценностных ориентаций и моральных норм формирует «фирменный стиль» компании. Этот стиль может проявляться по отношению к внешней среде («Клиент всегда прав» или «Наши специалисты гарантируют...»), по отношению к своим сотрудникам («Казарменный стиль», то есть приоритет дисциплины над инициативой или «Виртуальный стиль», то есть приоритет инициативы над дисциплиной.
ОК компании может стать существенной активизирующей силой; когда она согласуется со стратегией компании. Некоторые руководители пытаются придать ОК художественную, религиозную, спортивную и другую направленность. В этом нет ничего плохого, если этот общий набор правил и норм соответствует миссии, целям и назначению организации. Роль руководителя или собственника состоит в том, чтобы управлять не только процессом производства и управления, но и ценностными установками компании и персонала как их носителей.
Управление ОК заключается, во-первых, в формировании, поддержании или преобразовании элементов ОК таким образом, чтобы обеспечить высокую или среднюю устойчивость ОК, во-вторых, в сплочении персонала на базе ОК, чтобы «все в лодке гребли в одном направлении, подчиняясь не только управленческим воздействиям, но и собственному желанию». Аналогично корпоративной, ОК компании охватывает общие, наиболее ценные, с точки зрения их руководителей или акционеров, общественно-прогрессивные формальные и неформальные правила и нормы деятельности. Это касается обычаев, традиции, веры, символики, индивидуальных и групповых интересов, сложившихся особенностей поведения персонала, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости самих работников и работников с компанией, перспективы развития.
Каждая господствующая ОК должна сосуществовать с индивидуальными ОК личностей, которые формируются на базе особенностей этнической и профессиональной культуры, пола, возраста и т.д.
ОК компании включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности, связанный с организацией труда на рабочем месте, системой материального и морального стимулирования, стилем руководства, системой контроля, одеждой, отношением к личным особенностям человека.
Особенности власти, роли, поступков, личности и демократии в ОК находят отражение в символике. Символика может включать:
• «героев компании» - живые символы, фотографии или рассказы;
• «героические дела компании» - популярное изложение уникальных событий в центре которых была компания;
• «история компании» - хронологическое изложение технологических, социальных, экономических и правовых аспектов деятельности компании;
• «творческий портрет ключевых руководителей компании» - перечень сведений о жизни руководителей, способных активизировать деятельность работников компании;
• «общие запреты» - перечень аморальных (с точки зрения корпоративной культуры компании) формальных и неформальных правил и норм деятельности;
• «графический символ компании» - интегрированный образ компании:
- кошка - приоритет в ОК демократии,
- паук - символ приоритета в ОК власти,
- греческий храм - приоритет в ОК роли,
- статуя Ники - приоритет в ОК поступков,
- земной шар - приоритет в ОК личности.
Таким образом, различные организации тяготеют к определенным приоритетам в ОК. ОК довольно устойчивая категория в системе организационных отношений, однако она может соответственно изменяться (приспосабливаться) в связи с переменой рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе.
В любой компании имеется господствующая ОК и оппозиционная ОК. Их существование объективно необходимо. Они стимулируют друг друга, создавая творческое поле для развития личности и компании. Руководитель не должен во что бы то ни стало искоренять инакомыслие работников. Пропорции между господствующей и оппозиционной ОК определяются опытным путем. Господствующая и оппозиционная ОК могут поменяться местами при существенном изменении степени влияния их на работников.
ОК компании является статикой разработанных позитивных норм, правил и стандартов в организационных отношениях, которые являются самыми инерционными в составе общественных отношений. Динамикой являются экономические, политические, нравственные, культурные отношения, основанные на интеллекте человека, изменениях внешней среды (рис. 102.1).
Рис. 102.1. Статика и динамика культуры в организационных отношениях
Культура - это социальная категория, характеризующая цивилизацию. ОК компаний тесно связана с культурой воспитания детей, работы театров, развития книгопечатания и т.д. Таким образом, чтобы понять и проанализировать ОК компании в первую очередь необходимо разобраться в ОК внешней среды ближайшего и дальнего окружения. Нужно помнить, что в ОК в явном или неявном виде присутствуют элементы нашего прошлого. «Чтобы сделать шаг вперед необходимо одной ногой стоять на уже известном: прошедшем, может быть забытом».
ЧТО ПОНИМАЕТСЯ ПОД ТЕРМИНОМ «УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА КОМПАНИИ»?
Управленческая культура в компании (УК) состоит из двух основных составляющих: профессиональных приемов, технологий и методов управления (управленческая подготовка); приемов, основанных на интуиции, опыте, озарении, мудрости (искусство управления). Руководители всех уровней должны иметь хорошую управленческую подготовку, а также прирожденное умение или выработанные приемы организации, общения, поведения, активизации деятельности работников.
Управленческая подготовка включает две основные составляющие: знание теории управления и умение формировать и реализовать управленческие решения (РУР). Именно с РУР начинается управленческая культура, а искусство управления лишь усиливает эффективность управленческой деятельности.
РУР должна опираться на реализацию потребностей и интересов компании, в том числе:
Потребности: в труде и стабильности, в прибавочном продукте, в организации,
в безопасности, в создании приемлемого уровня жизни работников,
в управлении, в вере, в саморазвитии
Интересы: в милосердии, в техническом, социальном,
эстетическом и культурном развитии
Признаки хорошего владения искусством управления:
• лояльность со стороны подчиненных,
• искренняя посильная помощь работнику в бытовых проблемах.
• пружинистая спортивная походка,
• опрятный внешний вид,
• современный стиль в одежде и внешности,
• влюбленное отношение к каждому работнику,
• постоянно хорошее настроение,
• положительный имидж руководителя во внешней среде.
В ЧЕМ СОСТОИТ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ЛИЧНОСТИ?
Личность - это человек как носитель каких-либо свойств, например, доброты, искренности, жадности, эгоизма и т.д. Личность выступает как социальный носитель материальной субстанции (животного). Говоря о личности, подразумевают первичность социальных потребностей и интересов человека и вторичность - материальных. Человек живет для того, чтобы есть или ест для того, чтобы жить? Ответ на этот вопрос и определяет ориентацию человека на социальность или материальность. Преобладание материальности делает человека рабом этой материальности, а преобладание социальности выводит его на уровень личности. Не все руководители компаний заинтересованы работать с личностями. Послушный работник - предел желаний многих начинающих собственников и руководителей компаний.
Таким образом, об организационной культуре личности можно говорить в том случае, когда эта личность есть. Личность привносит в компанию особый колорит своей ОК, который определяется ее уникальностью. А эта уникальность в свою очередь определяется наследственностью, воспитанием и способностью обучаться. Наследственность носит материальный и социальный характер. Она формируется набором единственных и неповторимых генов. Ген - это единица наследственного материала, определяющая формирование какого-либо элементарного признака. Совокупность всех генов организма составляет генотип человека. Он является уникальным для каждого человека и формирует некоторые различия людей. Генотип оказывает влияние на деятельность человека. Однако человек может частично изменять запрограммированные природой поступки в силу воспитания, образования, влияния внешней среды. Постепенно новые общественно-приемлемые привычки закрепляются новым генетическим кодом.
ОК личности включает потребности (рис. 104.1) и интересы, характер, уровень образования и культуры, обычаи и традиции, веру, сложившиеся особенности поведения человека, уровень коммуникабельности и ожидания.
Рис. 104.1. Основной состав потребностей личности
Приведем дефиниции (краткие определения) основных элементов ОК личности:
• Потребность - это насущная надобность личности, требующая удовлетворения,
• Характер - это набор устойчивых признаков личности,
• Обычай - это сложившийся порядок общественного поведения (в большей мере социальная категория),
• Традиции - это унаследованный порядок бытового поведения,
• Вера - это убежденность, глубокая уверенность и преданность кому-либо или чему-либо,
• Коммуникабельность - это способность человека легко и быстро откликаться на предлагаемые контакты,
• Ожидания - это уверенность в реализации предположений самого человека или обещаний кого-либо.
Состояние элементов, входящих в ОК личности накладывают отпечаток на особенности его отношений с коллективом и внешней средой. Выделяют четыре характерных реакции личности на внешние воздействия:
1. Приоритет личных потребностей и интересов над потребностями и интересами компании и окружающих людей. При этом человек может чувствовать себя уверенным, если его потребности и интересы пойдут на благо окружающим. Иначе он будет чувствовать себя «изгоем», то есть человеком, отвергнутым обществом.
2. Приоритет потребностей и интересов компании или окружающих людей над личными. При этом человек полностью доверяется истинности и необходимости подчиниться потребностям и интересам компании или коллектива людей.
3. Приоритет общих потребностей и интересов личности и компании (коллектива). При этом человек осознает важность коллективных ценностей, норм и правил отношений. Он будет стараться развивать в себе и в коллективе наиболее прогрессивные формальные и неформальные нормы и правила отношений. В отдельных случаях, когда человек долго находится под влиянием мощных организационных сил, и вынужден выполнять правила (в тюрьме, в длительной экспедиции), у него формируется устойчивая расположенность к ним.
Признаки характера, способствующие позитивному влиянию ОК личности на ОК компании:
• Честность и порядочность, которые имеют значительный диапазон проявлений. Считается, что человек, который проявляет большую честность при уплате подоходного налога, будет также более честен при сдаче экзаменов, заполнении заявления о приеме на работу или в карточной игре.
• Позитивная реакция на лиц, имеющих власть. Власть - обязательное явление в компаниях. Личность должна уважать власть и ее носителей как обязательный атрибут руководства. Чтобы работать эффективно, руководитель должен чувствовать доброжелательное отношение к нему личности.
• Стремление к творческой работе. Работники на всех уровнях производства и управления должны вносить элементы творческого подхода к выполнению задания, будь то распределение персонала, материалов, бюджетных ресурсов, оборудования и т.д. Творческий подход может проявляться при продаже продукции, переговорах, лоббировании, дебатах.
• Умение убеждать. Каждый человек постоянно выполняет какие-то процедуры формирования решения: информационную подготовку, разработку вариантов решений, согласование этих вариантов, принятие одного решения, утверждение одного решения, реализацию решения и контроль его выполнения. Это требует умения публично выступить, аргументировать, убедительно доказывать и т.д. Человек должен быть убежден в своих идеях и мнениях, это дает возможность влиять на оппонентов.
• Стремление быть неформальным лидером. Неформальный лидер - это рядовой сотрудник цеха, отдела или группы, признанный его коллегами как профессионал (авторитет) или защитник их интересов. Неформальным лидером обычно становится человек, у которого реальный профессиональный или организаторский потенциал существенно выше его коллег в какой-либо области деятельности. Личность должна стремиться выделяться в неформальные лидеры.
• Терпимость личности к рутинной технической и организационной работе. В любой деятельности, даже в творческой, есть доля рутинной работы, связанной с подсчетами, оформлением бумаг, представительскими функциями, обработкой корреспонденции, телефонными звонками, ожиданием приема руководителем и т.д. Человек может быть недоволен такой работой, поскольку она не дает удовлетворения, однако он должен воспринимать ее как необходимую обязанность.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
По учебнику Э.А.Смирнов «Основы теории организации» (скачан из Интернета):
Общие понятия организационной культуры
Организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний - организационного поведения (ОП), которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в следующих направлениях:
• личность в организации (индивидуальное поведение);
• групповое поведение в организации;
• поведение руководителя в организации;
• адаптация организации к внутренней и внешней среде;
• повышение организационной эффективности в деятельности организации.
Основная цель ОП - помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.
Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организаций, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на ОП. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из ОП начинает выделяться новое научное направление - организационная культура (ОК.), которая всегда будет составной частью ОП. Для каждого направления в ОП существует своя организационная культура и все они составляют единое целое.
Организационная культура (ОК) - это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения – это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.
OK - весьма подвижная категория, зависящая от мирового общественного развития: развития страны, компании и т.д.
В противоположность ОК существует псевдоорганизационная культура (ПОК), сформированная на базе гипертрофированных общественных условий, например, организационная культура террористических и мафиозных организаций, организационная культура наркобизнеса. Конечно, влияние ПОК ничтожно по сравнению с естественной ОК.
Обобщая сказанное, дадим более общее определение ОК. Организационная культура - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.