30. Организационная культура

По учебнику Смирнов Э.А. «Теория организации».

ОБЩЕЕ ОПИСАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕЕ СВЯЗЕЙ С ОРГАНИЗАЦИОННЫМ

ПОВЕДЕНИЕМ

Организационная культура означает упорядоченную совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей. Эта совокупность может быть явной, то есть зафиксированной в форме каких-либо документов и неявной - отраженной в сознании человека и поддерживаемая традициями, верой, договоренностями. Часто эта совокупность принимается и разделяется человеком или коллективом без всяких доказательств или насилия со стороны внешней по отношению к ним внешней среды.

Организационная культура (ОК) является связующим элементом в отношениях людей, групп и компаний и позволяет делить их на своих и чужих. Если человек находится в чуждой ОК, его деятельность будет сковываться, тормозиться. Если же ОК соответствует ему, то деятельность человека будет приятнее и продуктивнее. Активизирующее или тормозящее действие ОК проявляется в любой деятельности социальной системы - в производственной, спортивной, культмассовой, управленческой. Поэтому, изучение ее особенностей, условий использования и формирования - важная задача теории организации.

ОК включает в себя элементы теории, методологии и практики. Как теория ОК - это область знаний, входящая в серию управленческих наук, среди них: теория управления, менеджмент, теория организации, организационное поведение. Как методология ОК представляет собой набор технологий, средств и методов ее формирования, корректировки или ликвидации. Как практика - это набор традиций, общих подходов, мировоззрений людей, групп или общества. ОК как наука выделилась из организационного поведения (Оп), которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организационной деятельности людей (рис. 100.1).

Рис. 100.1. ОК как составляющая часть ОП

В этой деятельности важными объектами изучения являются:

• человеческие ресурсы в организационной системе;

• личность в организации (индивидуальное поведение);

• групповое поведение в организации;

• поведение руководителя в организаций;

• адаптация организации к внутренней и внешней среде;

• повышение организационной эффективности в деятельности организации.

Организационная культура может рассматриваться как процесс и как явление. Как процесс ОК - это деятельность по формированию или исполнению набора правил и норм, а как явление ОК - это набор правил, инструкций, норм, принципов и т.п., зафиксированных письменно или устно.

Цель организационного поведения - помочь людям более продуктивно работать, реализовать свои потребности и интересы в организациях, а также получать от всего этого большее удовлетворение. Для реализации данной цели требуется сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т. д. Речь идет о нормах, правилах или стандартах ОП человека, группы, компании или общества. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по общественно-прогрессивным меркам. Перечисленные объекты изучения ОП связаны между собой множеством общих принципов, закономерностей, потребностей и интересов. Среди этого множества выделяется организационная культура (ОК) личности, группы, компании и общества. Интерес к ОК довольно высок, так как она является существенным ресурсом, влияющим на поведение людей. ОК зависит от многих факторов мирового и национального развития стран, технологий, культуры. В противоположность ОК выделяют псевдоорганизационную культуру (ПОК), сформированную на базе аморальных, порочных организационных отношений, например, организационную культуру террористических и мафиозных организаций, организационную культуру наркобизнеса. Конечно, круг людей, придерживающихся ПОК ничтожен по сравнению с основной массой населения, соблюдающих естественную ОК. Обобщая приведенные рассуждения, можно сформулировать общее определение ОК.

«ОК - это совокупность связей, поддерживающая организационные отношения людей в социальной организации. ОК основана на общественно-прогрессивных формальных и неформальных правилах и нормах деятельности, включающих следующие элементы:

- обычаи, традиции, веру и символику,

- индивидуальные и групповые интересы, сложившиеся особенности поведения персонала,

- стиль руководства,

- показатели удовлетворенности работников условиями труда,

- уровень взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией,

- перспективу развития.»

Теория организации рассматривает иерархию ОК, касающуюся личности, группы, компании, корпорации, управления (рис. 100. 2).

Корпоративная ОК характерна для распределенных структур производства и управления, например, для холдингов, финансово-промышленных групп, консорциумов, союзов, картелей и др. Корпоративная ОК как правило охватывает ключевые, наиболее ценные, с точки зрения их руководителей или акционеров, общественно-прогрессивные формальные и неформальные правила и нормы деятельности. Это касается обычаев, традиций, веры, символики, стиля руководства, перспектив развития. Так, например, все компании IВМ предпочитают синий цвет на рекламе, в одежде, аксессуарах внутреннего пользования. За соблюдением корпоративной ОК обычно устанавливается жесткий контроль.

Рис. 100.2. Иерархия и состав ОК

а) иерархия управления; изменение набора элементов ОК.

В ЧЕМ СУТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КОМПАНИИ?

Существуют два понятия «организационная культура» и «культура организации». Культура организации включает любой набор элементов, свойственный ОК, и в любом состоянии. Поэтому, в дальнейшем мы будем рассматривать только организационную культуру, воплощающую в себе общественно-прогрессивные формальные и неформальные правила, нормы развития организации. Характер формирования ОК в организации может быть явным и неявным в результате:

1. Прихода в несложившийся коллектив неформального лидера, обладающего сильным влиянием на окружающих.

2. Долговременной практической деятельности.

3. Естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом;

4. Деятельности руководителя или собственника (своя ОК);

5. Искусственного формирования ОК специалистами консультационных фирм.

1-3 - неявный характер; 4,5 - явный характер;

Перечисленные варианты влияния могут содействовать друг другу или противодействовать. Преобладание среди них действий 4 и 5 дает основание говорить о формировании корпоративной культуры компании.

Познание ОК компании работниками обычно характеризуется тремя уровнями: фрагментарный, ассоциированный и выстраданный.

Фрагментарный уровень - уяснение наиболее ярких, запоминающихся правил, поступков, лозунгов, отражающих особенности компании. Например, все работники приходят на работу на пять - десять минут раньше начала рабочего дня, обращаются друг к другу по имени и отчеству.

Ассоциированный уровень - понимание тех формальных и неформальных правил и норм деятельности, с которыми человек внутренне соглашается, считает правильными и полезными. Например, правила отношений с руководством, подчиненными и коллегами, правила поощрения и наказания.

Выстраданный уровень - принятие всех ключевых формальных и неформальных правил и норм деятельности, действующих в компании. Человек как бы растворяется среди персонала компании. Он становится полностью «своим». В компаниях происходят разные изменения, часть из них может оказать влияние на ОК.

Например: а) приход в коллектив нового сотрудника, обладающего сильным влиянием на окружающих и желающего создать привычную ему по прежней компании ауру отношений, или б) изменение в составе руководства компании, при котором новый руководитель будет стараться упразднить часть правил и норм деятельности, напоминающих ему прежнего руководителя. Изменение ОК всегда проходит болезненно для сотрудников, особенно, когда действующая ОК имеет много убежденных сторонников в компании. Устойчивость ОК зависит от трех параметров:

• глубины проникновения ОК в организационные отношения,

• широты понимания и использования ОК персоналом,

• гармоничности ОК компании с ОК внешней среды.

Глубина проникновения ОК, как мы ранее уже упоминали, бывает фрагментарной, ассоциированной и выстраданной.

Широта понимания и использования ОК оценивается тремя уровнями отношений количества сотрудников, сознательно придерживающихся принятой в компании ОК к общему количеству работников:

- абсолютный уровень 80 - 100%

- средний уровень 50 - 60%

- низкий уровень 20 - 30%

Гармоничное сочетание ОК компании с ОК внешней среды определяется законом композиции и пропорциональности, рассмотренным в теме 2.7. Согласно этому закону, условием гармонии является наличие всех необходимых элементов (композиция) в требуемой пропорции. Гармоничность оценивается субъективно по естественности поведения сотрудника в компании, с клиентом, поставщиком и потребителем. Выделяют три уровня гармоничности:

• полная гармония - использование хорошо сочетающихся правил и норм;

• средняя гармония - использование в большей мере сочетающихся и в меньшей мере - антагонистических правил и норм;

• дисгармония - использование сильно отличающихся, часто противоположных (антагонистических) правил и норм.

По значениям трех параметров можно оценить уровень устойчивости ОК в компании (табл. 101.1), который будет определяться наличием более низкого значения (уровня) параметров ОК. Например, при наличии дисгармонии ОК компании с ОК внешней среды уровень устойчивости ОК будет слабым при любых значениях параметров глубины и широты ОК; при ассоциированной глубине ОК уровень устойчивости ОК компании будет средним при всех значениях широты и гармоничности.

Таблица 101.1