Метод комітетів

Оцінка проводиться групою експертів і націлена на з'ясування здібностей кандидата, що дають йому право претендувати на інші посади, зокрема на висунення на підвищення.

Дана методика складається з наступних етапів:

• діяльність розбивається на окремі складові;

• визначається результативність кожного виду діяльності в балах за шкалою (наприклад, від-10 до +10), і таким чином визначають ступінь успіху;

• складаються три списки робіт: ті роботи, які вдається вирішити успішно, які вдаються від випадку до випадку, і ті, які ніколи не вдаються;

• виноситься заключна комплексна оцінка.

Оцінка в узагальненому вигляді укладає наступні чотири дії:

• вибір оцінюваних якостей, показників діяльності працівника;

• використання різних методів збору інформації;

• оцінна інформація повинна давати комплексне уявлення про людину;

• порівняння реальних якостей співробітника з необхідними.

Досліджувані набори якостей розробляються з урахуванням завдань, які виконуються за посадою. Зазвичай таких якостей набирається від 5 до 20.

Метод центрів оцінки

• За допомогою цього методу вирішуються два завдання:

1. з'ясовуються особисті та ділові якості працівника, (зазвичай цей метод використовується для оцінки керівних співробітників)

2. визначається програма індивідуальних тренувань керівника, що дозволяє розвинути його здібності, поведінкові навички.

• Випробовування займає різний час, так, наприклад, для оцінки професіоналізму майстра досить кілька годин, для менеджера невисокого рівня - один день, для менеджерів середньої ланки - два-три дні, трохи більше для керівників та керівників вищої ланки. Ось деякі з використовуваних для оцінки процедур:

• Виконання управлінських дій. За відведені на виконання завдання дві години випробовуваний повинен ознайомитися з деякими інструкціями, діловими паперами, наказами та іншими матеріалами, необхідними для віддачі розпоряджень по конкретних технологічних, виробничих, кадрових питань. Так імітується реальна діяльність фірми. Після закінчення двогодинної роботи над завданням з оцінюваним проводиться інтерв'ю.

• Обговорення проблем в невеликій групі. Ця процедура дозволяє виявити вміння працювати в групі. Членам групи дається матеріал, з яким треба ознайомитися, самостійно прийняти рішення по заданому питанню і під час групового обговорення (40-50 хвилин) переконати інших у його правильності. На всіх перерахованих етапах випробуваний оцінюється спостерігачами в балах.

• Прийняття рішень. Випробовуваних поділяють на кілька груп (представники конкуруючих фірм). Моделюється робота фірм протягом кількох років (2-5років). Щогодини вважається одним роком, протягом якого вирішується ряд завдань. Діяльність кожного випробуваного оцінюється експертами.

• Розробка і подання проекту. Необхідно за 1 годину розробити проект плану розвитку якогось роду діяльності, який потім захищається перед експертами.

• Підготовка ділового листа. Кожен випробовуваний готує ділові листи з різних питань і з різних позицій: відмова, скасування рішення, висловлювання негативної інформації і т.д. Дії оцінюють експерти.

• Іноді практикується і порівняння результатів експертної оцінки працівника з його самооцінкою своїх особистих і ділових якостей. Результати такого порівняння можуть бути дуже показовими як для керівництва, так і для самого працівника.

Метод ділових ігор

Оцінка персоналу здійснюється в рамках спеціально розроблених імітаційних і розвиваючих ділових ігор. До оцінки залучаються як самі учасники ділових ігор, так і експерти-спостерігачі. Атестаційні ділові ігри проводяться, як правило, на результат, що дозволяє оцінити готовність персоналу до вирішення поточних і майбутніх завдань, а також індивідуальний внесок кожного учасника гри. Цей метод оцінки може використовуватися для визначення ефективності командної роботи персоналу.

Метод оцінки досягнення цілей (Метод управління за допомогою постановки цілей)

Керівник і підлеглий спільно визначають ключові цілі діяльності працівника на певний термін (рік-півроку). Цілі повинні бути конкретними, досяжними, але напруженими, мати значення як для професійного розвитку працівника, так і для вдосконалення діяльності організації. Встановлювані цілі окреслюють сферу відповідальності працівника і коло його обов'язків на ті конкретні терміни, які необхідні для досягнення запланованого результату. Ці результати повинні бути вимірними хоча б у відсотках. Оцінка результатів проводиться спільно керівником і працівником на основі індивідуальних стандартів реалізації цілей, проте керівник володіє вирішальним голосом при підведенні підсумків.