Способы влияния:

1. харизматическая власть - самый древний и верный способ влияние в организации. В католицизме харизмой называются качества, данные свыше и должны использоваться только в благих намерениях. Харизматических лидеров считают пророками, последователи хотят быть похожими на такого лидера, это абсолютное подчинение. Х.Л. дарит своим подчинённым ощущение причастности к чему-то великому. По мимо того, что Х.Л. умеет хорошо выражать свои мысли, конечно же он может виртуозно выражать мысли и чувства других людей, это интуитивное улавливание. Для Х.Л. свойственны такие черты как обаяние, внешний облик, независимость характера, умение полагаться на себя в процессе отстаивания своей точки зрения, ораторские способности, на ряду с этим Х.Л. не страдает себялюбием, умение собраться в критической ситуации.

2. традиционная власть – этот тип власти основывается на распространённом убеждении, что люди работающие в организации должны подчиняться тем, кто занимает более высокие должности, признавая требования организации подчиняться её законам, человек получает в обмен чувство принадлежности, защищённости, в таком типе руководства человек подчиняется не столько руководителю, сколько должности, суть её открывается через должностную инструкцию. В таком случае руководства структура организации перестаёт зависеть от входящих в неё людей, организация не страдает от прихода или ухода подчинённых, она существует как организация ради организации. Главными плюсами Т.В. является её простота и предсказуемость. Слишком сильная привязанность к традициям ставит под угрозу стабильность и благополучие организации в целом.

3. власть страха – эта власть связана с фундаментальными потребностями, такими как выживание. Такая власть, как правило, используется в экономически слабых сообществах. Для руководителей авторитарного склада, власть страха является предпочитаемым способом влияния. В условиях частного предпринимательства это утопичный элемент и такие организации просто не выживают.

4. власть вознаграждения – обладание властью связано с наличием у руководителя различных ресурсов, которые он может использовать для удовлетворения потребностей своих подчинённых, это могут быть дополнительные выплаты, самообразование, удовлетворение социально-бытовых нужд. Используя этот вид власти необходимо хорошо знать потребности подчинённых, поскольку то, что может являться благом для руководителя не всегда является благом для подчинённых. Распределение ресурсов организации, как-то финансы, сырьё, так же рабочая сила является одним из вариантов власти вознаграждения, манипулируя ресурсами руководитель может способствовать либо препятствовать достижению цели своих сотрудников, нередко руководители, которые чувствуют, что из под их ног «уходит земля», создают искусственный дефицит ресурсов.

5. экспертная власть – основана на убеждениях подчинённых, что начальник знает больше их потому что имеет больше опыта т.д. Вера в экспертную власть это необходимое условие существования организации, но сложность современных технологий заключается в том, что руководитель не может знать всех тонкостей прогресса, он должен делегировать полномочия экспертной группы.

6. информационная власть – основывается на позиции руководителя, как центра коммуникации. Доступ к ценной для организации информации делает позиции руководителя сильными, а подчинённых зависимыми от информации. Распределение информации внутри организации это ценностное благо, это сродни управлению ресурсами. На основе информации принимаются решения в организации, люди добывающие информации обладают некоторой властью. Если ты владеешь информацией – ты владеешь миром.

7. власть убеждения – владение ценной информацией не всегда приводит руководителя к успеху, важно уметь влиять на своих подчинённых силой убеждения, силой логических доказательств. Основной принцип действия убеждения держится на идее заключающейся в том, если подчинённый выполнит то, что хочет руководитель, то он сможет удовлетворить свою собственную потребность.

Лекция 3.

Д/з: 1. Понятие менеджмента и управления. 2. Сущность и цели управления. 3. Менеджмент, как особый вид управления. 4. Природа власти. 5. Управленческий потенциал и эффективность руководства. Роли руководителя, основные функции руководителя, требования к деловым и личностным качествам руководителя.

При использовании методов убеждения рекомендуется непосредственно обращаться к потребностям, подавать информацию в виде привлекательного образа для сотрудников, более весомые аргументы лучше приводить в конце и требовать от сотрудников немного больше, чтобы затем уступить. Один из важнейших принципов использования власти – это соблюдение равновесия между требованиями руководителя и возможностями подчиненных. Важно, чтобы власть выставляла достаточно достижимые цели, самую главную опасность для организации представляют собой подчиненные, которые для себя не видят смысла выполнения того или иного поручения. Не соблюдение баланса власти приводит к конфликтам, увольнениям, что влечет за собой разрушение организации. Все выше рассмотренные виды власти распределяются по различным ролям менеджера, который в свою очередь американский психолог – исследователь Минцберг объеденил в 3 крупных блока:

1. межличностный: роль менеджера в первую очередь представлять лицо организации, через эту функцию менеджер и руководитель презентуют свою организацию общественности. Менеджер так же выполняет связную роль, внутри этой роли руководитель либо менеджер осуществляет связь между членами организации, а так же осуществляет связь между другими организациями. Так же лидерская роль. Менеджер осуществляет руководство, выстраивает цель, следит за решением и исполнением практических задач, осуществляет подбор и увольнение кадров.

2. информационный: мониторинг. Осуществляет сбор информации, которая поступает из различных источников. Передача: распространяет информацию внутри организации. Представитель: руководитель либо менеджер распространяет информацию за пределы организации.

3. блок принятия решений: предприниматель: основная функция это разработка товара либо услуги и проектирование организации. Стабилизатор: занимается разработкой мер, предотвращающих опасности. Распределитель ресурсов: занимается распределением адреса и объемом направляемых средств. Посредник, заключительная роль: менеджер активно выполняет переговоры между своей организацией и другими фирмами.

Важным моментом является личностная направленность руководителя, именно эта направленность определяет, в каких целях руководитель использует свою власть. Выделяют 3 вида направленности личности:

- направленность личности на дело: его использование власти характеризуется тем, что прослеживается чёткое стремление добраться до сути решения проблемы, осуществляется поиск путей и средств для достижения целей. Для такого руководителя его подчиненные являются средствами для достижения целей в организации.

- на другого человека: такой стиль использования власти характеризуется тем, что руководитель либо менеджер заботиться о людях, склонен помогать в критических ситуациях и часто жертвует производством во благо своих сотрудников.

- на самого себя: характерна тем, что руководитель либо менеджер стремится использовать власть для личного обогащения. Зачастую такие люди агрессивны, подозрительны, упрямы. Работа используется для достижения своих личных целей, как средство продвижения по службе, они часто пренебрегают нуждами сотрудников. Болезненно относятся к успехам другим.

У успешно действующих руководителей, менеджеров все 3 вида гармонично используются, были выявлены черты и признаки использования направленности. В первую очередь высоко развиты умственные способности, хорошее владение ораторским мастерством, профессиональное знание дела и творческое отношение к этому процессу, тут же важно подчеркнуть такую особенность, как развитие волевых качеств, сопровождается независимостью, способностью рисковать и нести за это ответственность, высококлассные организаторские способности, результатом их проявления служит умение распределить людей соответственно с их уровнем образования и способностями, на нужные места, к тому же, умение эффективно сотрудничать и продвигать цели организации на внешнем поле взаимодействия.

Американский психолог Ральф Стокдилл. С его точки зрения качества лидера могут проявляться и работать только в том случае, если основываются на 4 способностях лидера:

- умение направить внимание сотрудников на привлекательную для них цель

- способность сформулировать и передать значения цели, таким образом, чтобы она хорошо принималась сотрудником

- способность вызвать у сотрудников доверие и ощущение надёжности

- способность говорить или представлять свои слабые стороны и умение обозначить те ресурсы, с помощью которых они будут компенсированы

Макс Вебер в 20-е годы постулировал наличие в управление 2 подходов:

1. бюрократический

2. харизматический

На основание этого в 30-е годы Курт Левин постулирует стили управления:

1. авторитарный

2. демократический

3. попустительский

В 60-е годы Макс Мак-Грегор развивая идеи Курта Левина обозначил в теории управления 2 основных подхода, которые назвал ТЕОРИЯ Х (рассматривается как аналог авторитарного стиля управления, подчиненный рассматривается с точки зрения среднего человека и рассматривается своим начальством как испытывающий отвращение к труду и по возможности его избегающий, к тому же подчиненный нуждается в постоянном принуждении, постоянном контроле, наказании, фактор наказания является для руководителя моментом заставляющим прилагать усилия подчиненного, к тому же средний подчиненный воспринимается как избегающий ответственности и предпочитающий, чтобы руководили им и принимали за него решения. В соответствии с таким подходом делается упор на чёткие инструкции для персонала, в расчёт не берутся никакие психоэмоциональные состояния сотрудника, со стороны руководства прослеживается нетерпимость к критике и возражениям, требуется полное подчинение) и ТЕОРИЯ Y (рассматривает и является аналогом демократического стиля управления и соответственно подчиненный воспринимается своим начальством как относящийся к труду, как к способу реализации, если условия труда хорошие, то работник не воспринимает свою деятельность как наказание и стремится отлынивать от неё. Так же внутри этой теории сотрудник воспринимается как ответственный работник, особенно если подчиненный ощущает ответственное отношение к нему со стороны руководства, к тому же сотрудник воспринимается как способный использовать свой опыт и навыки в решении проблем организации. В соответствии с этой теорией, руководитель при выработке решений опирается на мнение коллектива, открыт и демонстрирует эту открытость, к критике, готов для общения и не боится его, доверяет своим подчинённым, в большей степени опирается на поощрение сотрудников и заботиться о воспитании преемников своей власти. К тому же при попустительском стиле руководства руководитель как бы самоустраняется от дел организации, организация развивается сама по себе за счёт квалификации сотрудников).

В 80-е годы, на основании изучения японского опыта управления Уильям Оучин, выдвинут ТЕОРИЮ Z, в основе которой лежало представление о том, что забота о человеке является главным моментом эффективного управления и в соответствии с этой теорией управление представляет собой следующее:

- ответственность руководителя за судьбу своих работников и поэтому он должен производить долгосрочный наём кадров, к тому же, внутри организации должно приветствоваться групповое принятие решений, должна производиться медленная оценка кадров и их умеренное продвижение по службе, большая роль отводится неформальному контролю, при этом должны вырабатываться чёткие методы этого контроля. Выстраивание карьеры сотрудников таким образом, чтобы учитывать их интересы, подбирать работу под сотрудника. Должна производиться индивидуальная ответственность за принятие групповых решений, Всесторонняя забота о сотрудниках на основе знания их интересов и потребностей.

Лекция 4.

Конфликты и их предотвращение.

Всякое развитие конфликта осуществляется через возникновение, развитие и разрешение противоречий. Как правило, возникновение противоречий основывается на различии между желаниями, потребностями, возможностями для их удовлетворения. Все виды конфликтов, которые возникают в сознании человека, либо в межличностных отношениях имеют свои стадии возникновения, развития и разрешения. В организациях, как правило, конфликты чаще всего вспыхивают, когда потребности одних групп или лиц сталкиваются с потребностями аналогичными других групп или лиц данной организации.

Конфликт – столкновение.

Источником конфликтов может являться индивид, так же плохая организация труда, устаревшие инструкции, внутреличностные проблемы человека, в связи с этим, конфликты разделяют на:

- внутреличностные

- межличностные

Конфликты могут протекать и охватывать либо деловую сферу, либо сферу общения между людьми.

Чаще всего конфликты бывают смешанные: затрагивают как деловую сферу, так и межличностную.

Существует классификация конфликтов:

1. по характеру проявления: по глубине

2. по отношению статусов участников конфликта: вертикальные - между начальником и подчиненным; горизонтальные - между сотрудниками одного отдела

3. по степени проявления: открытые; латентные

4. по степени интенсивности: ярко выраженные; стёртые

5. по времени протяженности: затяжные; кратковременные

Все виды, которые мы перечислили можно разделить на 2 большие группы:

- предметные: имеют чётко обозначенную цель конфликта, всегда ориентированы на достижение результатов.

-беспредметные: возникают на основе некой потребности бессознательно освободиться от внутреличностного конфликта, от психологического напряжения, которое проецируется во вне.

Конфликты возникают, как следствие столкновения различных интересов, желаний, потребностей людей.