Управление персоналом!!! 1-15 вопросы
Анализ и описание работы и рабочего места
Анализ работы — это процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям данной работы.Таким образом, анализ позволяет получить данные о требованиях к работе, которые затем используются для описания работы (т.е. описания обязанностей, прав, ответственности) и составления личностной спецификации (т.е. требований к работнику).
Анализ работы может иметь два аспекта:
1. анализ с ориентацией на задачу — для определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и т.д.;
2. анализ с ориентацией на работника — для определения характеристик поведения работника, требующихся для успешного выполнения работы.
Различие между аспектами, ориентированными на работу, и аспектами, ориентированными на работника, довольно очевидно. Первые являются описаниями содержания работы, которые связаны с технологическими аспектами выполнения работы и в общем виде отражают то, что делается работником. Аспекты с ориентацией на работника характеризуют связанное с этим обобщенное человеческое поведение.
Анализ работы необходим для выполнения многих функций по управлению персоналом и используется для:
• подготовки описания работы (содержит краткое изложение сути рабочего или управленческого процесса, степень его ответственности, условия работы и т.п.);
• составления личностной спецификации с указанием личностных качеств работника;
• подбора сотрудников и приема их на работу: аналитическая информация учитывается при отборе работников на определенную должность;
• оценки результативности труда работников;
• подготовки кадров и повышения квалификации путем разработки и внедрения программ подготовки кадров. Анализ работы помогает установить знания, навыки и умения, необходимые для выполнения процесса на данном рабочем месте;
• планирования карьеры и служебного продвижения, с учетом достижения работником высоких результатов;
• оплаты труда, так как она должна напрямую увязываться с навыками, умением, условиями работы, риском для здоровья и т.п.;
• обеспечения безопасности труда, поскольку она зависит от правильного расположения рабочих мест, оборудования, соблюдения определенных стандартов и других условий.
Анализ работы (или рабочего места) в действующей организации проходит в определенной последовательности.
Первый, очень важный, этап анализа дает общее представление об организации в целом и организационном расположении каждого рабочего места в ней. На этом этапе составляются схемы структуры организации, показываются связи и отношения между рабочими местами (или должностями).
На втором этапе решается вопрос, как и для чего будет использоваться информация по анализу работы (для отбора персонала, оценки результатов его деятельности, обучения и т.д.).
Третий этап. Анализ всех рабочих мест требует длительного времени и немалых затрат. Поэтому следует выбрать какой-либо типичный образец тех рабочих мест, которые будут конкретно анализироваться.
На четвертом этапе с помощью определенных методов (собеседования, наблюдения, вопросников) собираются необходимые данные — характеристики работы, выявляются целесообразные режимы работы и качества, необходимые исполнителю данной работы. Информация, по лученная на этом этапе, будет использована затем на пятом этапе при описании работы (рабочего места). На шестом этапе разрабатывается личностная спецификация, т.е. набор требований к работнику, выполняющему данную работу.
Описание рабочего места — всесторонняя информация о требованиях, нагрузке и содержании работы на рабочем месте. Оно используется при подборе, отборе и найме персонала, при проведении аттестации рабочих мест и работников. Описание рабочего места включает типовые разделы: наименование рабочего места; классификационная группа рабочего места; количество работников на рабочем месте; характеристика органов управления им; подчиненность органу управления; схема замещения должностей на рабочем месте; содержание работы на рабочем месте (основные трудовые функции); технические характеристики рабочего места (содержание, средства и организация труда); требования, предъявляемые к квалификации работника (уровень образования, профессиональное обучение, профессиональный опыт); требования физического характера (мышечная нагрузка, осанка, острота зрения, слух, влияние окружающей среды); требования психического характера (монотонность работы, способность к регулированию, готовность к кооперации усилий, наличие коллективистского духа).
2. Методы анализа работы (наблюдение, собеседование, вопросники).
Наблюдение может быть сплошным и выборочным. При выборочном наблюдении (оно более сложное, чем первое) за операциями, выполненными на рабочем месте, информация собирается в произвольные (случайные) интервалы времени за время полного рабочего цикла. Исследуется моментная картина того, что работник делает в выбранном интервале времени, и фиксируется частота выполнения исследуемых операций. Хотя метод наблюдения прост и эффективен, его эффективность редко повышается при использовании в комбинации с другими методами, например собеседованием. С другой стороны, так как лучшим методом изучения является практика, то обоснованным является подход, при котором аналитик перед проведением собственного анализа выполняет данную работу в течение короткого промежутка времени, чтобы ее «почувствовать».
Большинство собеседований представляет собой интервью – прямой диалог между аналитиком и работником и (или) его руководителем. При значительном числе идентичных работ применяют групповые интервью – собеседование с группой работников, выполняющих одну и ту же работу. При таком исследовании очень сильно влияние субъективных факторов, так как люди на любом уровне обычно преувеличивают важность своей работы. Кроме того, одни и те же операции могут по-разному восприниматься исполнителями работы и интервьюерами. Для уменьшения вероятности получения и обработки неточной информации целесообразно разработать процедуру ее перепроверки, например, путем консультации с непосредственным начальником анализируемого работника или регулярной стыковки записей различных интервьюеров по схожим операциям.
Одним из условий эффективного применения метода собеседования при анализе работы является четкое его планирование. Вопросники имеют важное и очевидное преимущество – они структурированы и могут быть разработаны для того, чтобы охватить совокупность рабочих операций. Вопросник составлен качественно, если в нем преобладают вопросы типа: что? кто? как? почему? когда? где? Более того, вопросник должен быть протестирован и в случае необходимости пересмотрен. Несмотря на четкость и ясность вопросов, они могут быть по-разному интерпретированы отвечающими. Поэтому неиндивидуальный подход к разработке этого документа может привести к поверхностным результатам и не даст получить «чувство самой работы».
3. Требования к кандидатам на замещение вакантных должностей.
4. Профессиограммы: виды, структура, назначение.
Профессиограмма - (от лат. Professio — специальность, Gramma — запись) описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, требований, которые она предъявляет к человеку. Сравнение индивидуальных особенностей работника с нормативами профессиограмм позволяет установить его соответствие и профессиональную пригодность к данному виду труда
Существует два вида профессиограмм: профессиокарты и полные профессиограммы.
Первый вид - профессиокарты, выполняющие функцию самой общей ориентировки в профессии. Это краткое описание характера деятельности работника, результатов его труда и их значения для людей. В структуру профессиокарты входит официальное современное название описываемой профессии; описание результатов труда и их значения для людей; описание трудовых действий и основных личностных качеств, требуемых для профессии; описание предметных и соц. условий труда; указание на возможные пути обучения, виды учебных заведений.
Второй вид - полные профессиограммы с описанием производственно-технических, социально-экономических, медико-гигиенических условий трудовой деятельности и психофизиологических требований, предъявляемых профессией к человеку. В полной профессиограмме указывают функции данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и с организацией производства. Она включает в себя психограмму — портрет идеального или типичного профессионала, сформулированный в терминах психологически измеримых свойств. Психологическая профессиограмма получается в ходе психологического анализа профессиональной деятельности.
Автор учебного пособия по управлению карьерой - С.И.Сотникова считает, что профессиограмма должна иметь следующую структуру:
1) общие положения (профессия, распространенность профессии, отрасль экономики, специальности);
2) подготовка кадров (типы учебных заведений, формы подготовки, продолжительность обучения, условия поступления, уровень полученной квалификации, перспективы профессионально-квалификационного и должностного роста);
3) типовые производственные показатели работы (сфера деятельности и виды труда, типы основных орудий труда, важнейшие производственные операции, виды профессиональных трудностей, ошибок, преобладающие типы деятельности, формы организации труда и характер социальных связей);
4) санитарно-гигиенические условия труда (микроклиматические условия, режим труда и отдыха, травматизм, профзаболевания, мероприятия по охране труда);
5) медицинские противопоказания;
6) квалификационный профиль (общеобразовательная подготовка, профессиональная подготовка, общий уровень интеллекта, владение словом, владение числом, пространственная ориентация, восприятие формы, моторная координация, склонность к научно-технической деятельности, специфические способности).
Профессиограмма имеет многофункциональное назначение и предназначена для научно обоснованного отбора содержания образования, разработки системы входного и итогового контроля качества подготовки выпускника и механизмов диагностики его профессиональной подготовленности, обеспечения мониторинга профессионального становления личности специалиста.
5. Набор персонала: понятие и источники.
Набор персонала-Один из подпроцессов специальной функции управления - управления персоналом, включающий в себя определение требований к вакантной должности, привлечение кандидатов и т.д., определяется политикой фирмы по отношению к персоналу (или выращивание своих кадров, или привлечение молодых специалистов, или переманивание профессионалов из конкурирующих фирм и др.).
Выделяют 2 основных источника набора персонала - внешний и внутренний. Внеш. источник- это поиск потенциального сотрудника вне стен организации, следовательно, внутр. источник- поиск потенциального работника среди сотрудников организации. И если поиск потенциальных кандидатов в самой организации затрагивает действие таких механизмов в управлении персоналом, как планирование карьеры, мотивация и стимулирование, то внешние источники набора непосредственно зависят от общей стратегии предприятия. Выделяют следующие внешние источники набора персонала:
1. Поиск претендентов на работу через знакомых и родственников.
2. Привлечение бывших сотрудников.
3. Бывшие кандидаты.
4. Выпускники учебных заведений.
5. Переманивание сотрудников.
6. Биржи труда.
7. Рекрутинговые агентства.
8. Лизинг персонала.
В рамках лизинга персонала выделяют два понятия - аутсорсинг и аутстаффинг.
9. Поиск работы через средства массовой информации.
10. Свободный поиск
11. Неформальная система набора.
12. Краудсорсинг – Эйвон, Орифлейм.
Внутренние источники набора персонала. Внутренние источники — это люди, работающие в организации. Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.). Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны, среди них можно выделить следующие.
Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.
Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы.
Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руковод.. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:- повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;- повышение задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;- смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).
Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.
У использования внутреннего источника формирования персонала, есть свои преимущества. Во-первых, мы лучше знаем своих работников, во-вторых, они уже адаптированы к организации, а в-третьих, нельзя не учитывать профессиональный феномен (желание каждого работника продвигаться по служебной лестнице). И если организация не предоставит своим сотрудникам такой возможности, то лучшие уйдут.