Трудовое право - экзамен 2012

1. Предмет, метод, система и принципы труд. права. Отграничение труд. права от смежных отраслей права.

Труд. право – одна из важнейших отраслей права, регулирующая труд. (между работниками и работодателями) и другие, непосредственно связанные с ними производные отношения, устанавливающая права и обязанности субъектов и ответственность за их нарушение.

Труд – целеориентированная деятельность человека, реализующего свои физические и умственные способности д/получения определенных материальных или духовных благ.

Труд. право регулирует общественные отношения, складывающиеся в процессе организации и применения наемного труда, а также функционирование рынка труда. Предмет – труд. отношения, и другие, тесно связанные с ними (трудоустройство, проф.подготовка. соц.партнерство и т.д.)

Метод труд. права можно охарактеризовать 4 основными признаками: 1.сочетанием централизованного и локального регулирования общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права; 2.сочетанием договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования; 3.участием в регулировании общественных отношений труд. коллективов и профсоюзных органов; 4.своеобразием способов защиты труд. прав и обеспечения обязанностей.

Система тр.права делится на 2 части: общую и особенную. В общую часть входят нормы, распространяющиеся на все отношения отрасли права, а также нормы о разграничении компетенции РФ и ее субъектов по регулированию труда. Особенная часть распределяется по институтам: институт обеспечения занятости и трудоустройства, институт труд. договора, рабочее время и время отдыха, оплата труда и т.д.

Принципы тр.права – отражая суть труд. закон-ва, они обозначают приоритеты гос. политики в сфере труда. Всего 19 принципов (ст.2 ТК). Важнейшие: свобода труда, запрещение дискриминации в сфере труда, запрещение принудительного труда.

Наличие самостоятельного предмета правового регулирования дает возможность отграничить труд. право от смежных отраслей права: гражданского, административного, права соц.обеспечения.

Гр.право: содержание отношений – продукт труд. деятельности, в тр.праве содержание отношений – процесс труда. В труд.праве стороны равны лишь в момент заключения тр.договора. в гр.праве – в течение всего срока действия договора.

Адм.право: субъекты всегда находятся в соподчиненном положении, в тр.праве – равноправные субъекты, стоящие свои вз/отношения на договорных началах.

Право соц.обесп-я: псо – система норм, регулирующих отношения, возникающие в связи с предоставлением благ и услуг из обществ. фондов. В тр.праве оплата – за счет ср-в работодателя.

2. Источники труд. права и их классификация.

Источник права – форма закрепления, внешнего выражения его норм. Система источников тр.права представляет собой сов-ть классифицированных по предмету и соподчиненности источников тр.права, включая законы, подзаконные акты, нормативные части коллективных договоров, соглашений.

Регулирование труд. отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, фед.и конституционными законами осуществляется:

1. труд. законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Труд. кодекса, иных фед. законов и законов субъектов Федерации, содержащих нормы труд. права;

2. иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы труд. права:

- указами Президента РФ;

- постановлениями фед. Правительства и нормативными правовыми актами фед. органов исполнительной власти;

- нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Федерации;

- нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Труд. отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы труд. права.

Нормы труд. права, содержащиеся в иных фед. законах, должны соответствовать Труд. кодексу. В случае противоречий между Труд. кодексом и иным фед. законом, содержащим нормы труд. права, применяется Труд. кодекс.

Органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы труд. права, в пределах своей компетенции в соответствии с Труд. кодексом, другими фед.и законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Федерации.

3. Действие нормативных актов о труде во времени, в пространстве и по кругу лиц.

Во времени. Закон или иной НПА, содержащий нормы труд. права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе. Закон прекращает свое действие в связи с: - истечением срока действия; - вступлением в силу другого акта равной или высшей юр. силы; - отменой данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юр. силы.

Закон не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Действие закона распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим законом. В отношениях, возникших до введения в действие закона, указанный закон применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

В пространстве. Фед. законы действуют на всей территории РФ, если в этих законах не предусмотрено иное. Законы субъектов РФ, действуют в пределах территории соответствующего субъекта РФ. НПА органов местного самоуправления действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования. Принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

По кругу лиц. Все работодатели (физические лица и юридические лица) в труд. отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями труд. законодательства.

На территории РФ правила, установленные труд. законодательством распространяются на труд. отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц.

На гос. гражданских служащих и муниципальных служащих действие труд. законодательства распространяется с особенностями, предусмотренными законами и иными НПА о гос. гражданской службе и муниципальной службе.

Труд. законодательство не распространяются на следующих лиц: - военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы; - члены советов директоров организаций; - лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера.

4. Субъекты труд. права, их труд. правосубъектность.

Субъекты труд. права —участники труд. и иных, непосредственно с ними связанных отношений.

Субъекты труд. права являются сторонами правоотношений труд. права и как таковые — носителями труд. прав и соответствующих им труд. обязанностей.

Поскольку субъекты труд. права имеют на основании законодательства труд. права и обязанности, то д/их обладания и реализации они должны иметь: трудовую правоспособность — признаваемую законом способность иметь труд. права и обязанности; трудовую дееспособность — способность по труд. законодательству осуществлять лично своими действиями труд. права и обязанности; трудовую деликтоспособность— признаваемую труд. законодательством способность отвечать за труд. правонарушения.

Все вместе - правосубъектность. Труд. правосубъектность — признаваемая труд. законодательством способность данного лица (физического или юридического) быть субъектом труд. и непосредственно с ними связанных правоотношений, иметь и реализовывать труд. права и обязанности и отвечать за труд. правонарушения.

Виды субъектов труд. права: - граждане (работники); - работодатели (предприятия, учреждения, организации, фирмы любой формы собственности); - представители работников и работодателей; - профкомы или иные уполномоченные работниками выборные на производстве органы; - социальные партнеры в лице их соответствующих представителей на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и профессиональном уровне; - органы службы занятости и трудоустройства, юрисдикционные органы по рассмотрению труд. споров, органы надзора и контроля за соблюдением труд. законодательства, охраны труда.

Каждый из указанных субъектов имеет свой трудоправовой статус на основании труд. законодательства.

Правовой статус субъекта труд. права — это его основное правовое положение, определяемое труд. законодательством. В трудоправовой статус субъекта входят: - его труд. правосубъектность (труд. праводееспособность и деликтоспособнс-сть); - статутные (основные) труд. права и обязанности; - основные юридические гарантии (общие и специальные) статутных труд. прав и обязанностей; - предусмотренная законодательством и договором ответственность за нарушение им труд. обязанностей.

5. Общая характеристика и классификация прав профсоюзов.

Профсоюз — это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-труд. прав и интересов. Правовое регулирование – ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» 1996г.

Его основными функциями являются представительская (на всех уровнях организации) и защитная — по защите и повышению социально-труд. прав и интересов трудящихся. Профсоюзы являются субъектами труд. права на всех этапах правового регулирования труда — при создании норм труд. права, их применении, контроле за соблюдением труд. законодательства, охраны труда, а также в разрешении коллективных труд. споров как представители работников.

Все права профсоюзов можно классифицировать по сфере их деятельности и по объему компетенции в правах.

По объему компетенции в правах различают:

а) права самостоятельного характера: - участвуют в обеспечении мер по содействию занятости и трудоустройству; - участвуют в коллективных переговорах, заключают коллективные договоры и соглашения от имени работников; - представляют и защищают права и интересы работников на всех уровнях правового регулирования труда; - осуществляют общественный контроль за исполнением труд. законодательства, правил охраны труда; - обладают правом требовать наказания (вплоть до увольнения) должностных лиц администрации, нарушающих труд. законодательство, коллективные договоры, соглашения, права профсоюзов;

б) права совместного характера: - участвуют в распределении жилья, построенного производством, в решении вопросов о занесении на Доску почета и в Книгу почета (где существуют), решают индивидуальные неисковые споры совместно с администрацией;

в) согласительные права профкома по применению администрацией ряда норм труд. законодательства.

По сфере деятельности различают следующие права:

- представительства работников д/ осуществления своей защитной функции; - на участие в нормотворческой и правоприменительной деятельности; - на защиту права на труд, в том числе по обеспечению занятости, защите от необоснованных отказов в приеме на работу, незаконных переводов и увольнений; - на социальную защиту трудящихся (обеспечение высокого уровня условий труда, охрана труда, его оплата и т.д.); - профсоюзного контроля за охраной труда, соблюдением труд. законодательства и жилищно-бытового обслуживания работников; - на участие в социально-партнерских отношениях и рассмотрении коллективных труд. споров, включая объявление забастовки; - на участие в управлении гос. социальным страхованием, санаторно-курортными учреждениями.

6. Правовое регулирование труда иностранных граждан.

Иностранный гражданин - физическое лицо, не являющееся гражданином РФ и имеющее доказательства наличия гражданства (подданства) иностранного государства;

Конституция РФ: иностранные граждане и лица без гражданства пользуются в РФ правами и несут обязанности наравне с гражданами РФ, кроме случаев, установленных фед. законом или м/нар договором РФ.

Правовое положение иностранцев в РФ определяется ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ»

Иностранцы имеют право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу. Кроме: граждан Беларуси; иностранцев, постоянно проживающих в РФ; участников Гос. программы по оказанию содействия добровольному переселению в Российскую Федерацию соотечественников, проживающих за рубежом; сотрудников диппредставительств, и др.

Безвизовые иностранцы оформляют разрешение сами. Они могут работать у любого работодателя, но в пределах указанного в разрешении субъекта РФ. На визовых иностранцев разрешение на работу оформляет работодатель. Они могут работать только у него (за исключением аннулирования разрешения на привлечения иностранцев).

Работодатель д/привлечения иностранных работников обязан иметь разрешение на привлечение иностранных работников, выдаваемое в пределах установленной квоты. (Не нужно разрешение на привлечение д/безвизовых иностранцев.) Разрешение на привлечение выдается органами ФМС на основании заключения центра занятости о целесообразности привлечения иностранцев.

Работодатель обязан уведомлять о заключении и прекращении труд. договоров и договоров возмездного оказания услуг и иностранцами: налоговые органы, органы ФМС, органы занятости населения.

Иностранцы не имеют права: 1) находиться на муниципальной службе; 2) замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под Гос. флагом РФ; 3) быть членом экипажа военного корабля РФ; 4) быть командиром воздушного судна гражданской авиации; 5) быть принятым на работу на объекты и в организации, деятельность кот. связана с обеспечением безопасности РФ;

7. Социальное партнерство в сфере труда: понятие, основные принципы и формы.

Социальное партнерство в сфере труда - система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами гос. власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования труд. отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Основные принципы: - равноправие сторон; - уважение и учет интересов сторон; - заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; - содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; - соблюдение сторонами и их представителями труд. законодательства; - полномочность представителей сторон; - свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; - добровольность принятия сторонами на себя обязательств; - реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; - обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; - контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; - ответственность сторон за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Формы: - коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений; - взаимные консультации (переговоров) по вопросам регулирования труд. отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий труд. прав работников и совершенствования труд. законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы труд. права; - участие работников, их представителей в управлении организацией; - участие представителей работников и работодателей в разрешении труд. споров.

8. Уровни социального партнерства. Представители работников и работодателей в социальном партнерстве.

Уровни: - фед., => устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в РФ; - межрегиональный, => устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ; - региональный, => устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ; - отраслевой, => устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли; - территориальный, => устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании; - локальный, => устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Представителями работников являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении труд. споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация.

Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных труд. споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с ТК, другими НПА.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных труд. споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-труд. отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей д/представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами гос. власти и органами местного самоуправления.

9. Понятие и содержание коллективного договора. Порядок его заключения.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-труд. отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя последующим вопросам: - формы, системы и размеры оплаты труда; - выплата пособий, компенсаций; - механизм регулирования оплаты труда; - занятость, переобучение, условия высвобождения работников; - рабочее время и время отдыха; - улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; - соблюдение интересов работников при приватизации гос. и муниципального имущества; - экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; - гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей; - частичная или полная оплата питания работников; - др.

Порядок заключения коллективного договора включает следующие стадии:

1. принятие решения о необходимости заключения договора, кот. принимается либо соответствующим профсоюзом, либо иным представительным органом коллектива. Если администрация организации отказывается от заключения договора, окончательное решение принимается общим собранием коллектива.

2. определение и фиксация порядка, сроков разработки и заключения договора, создание комиссий д/ведения коллективных переговоров и разработки проекта коллективного договора.

Д/разработки, заключения, изменения коллективного договора проводятся переговоры м/д представительным органом работников и работодателем. Инициатором может выступать любая из сторон, причем ни одна из них не может уклониться от участия в переговорах.

Срок действия коллективного договора от 1 года до 3 лет.

10. Законодательство о занятости населения.

Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая, как правило, им заработок, труд. доход

В Конституции закреплено право гражданина на защиту от безработицы. Тем самым на государство возлагается обязанность проведения такой политики на рынке труда, кот. позволила бы реализовать это субъективное право личности.

Закон «О занятости населения в РФ» основополагающий акт в сфере занятости населения.

Определяет правовые, экономические и организационные основы гос. политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан РФ на труд и социальную защиту от безработицы.

Гарантии государства по реализации прав граждан РФ, проживающих за ее пределами, определяются м/нари договорами (соглашениями) РФ.

Законодательство о занятости населения основывается на Конституции и состоит из Закона о занятости, фед. законов, иных нормативных правовых актов РФ, а также законов и иных нормативных правовых актов субъектов РФ.

Законодательство о занятости населения распространяется также на иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено фед.и законами или м/нари договорами РФ

11. Правовой статус безработного.

Определение правового статуса безработных означает установление круга лиц, относящихся к данной категории граждан, их прав и обязанностей, а также гарантий соблюдения этих прав.

Безработными признаются граждане, кот.: а) трудоспособны; б) не имеют работы и заработка (при этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата); в) зарегистрированы в органах занятости в целях поиска подходящей работы; г) ищут работу; д) готовы приступить к ней.

Трудоспособность гражданина определяется их возрастом и состоянием здоровья. Не м/б признаны безработными граждане, не достигшие 16 лет, а также те, кому в соответствии с пенсионным законодательством РФ назначена пенсия по старости.

Граждане, претендующие на получение статуса безработных, должны искать работу. Этот критерий характеризует субъективное намерение гражданина, однако у такого намерения есть внешние проявления. Свидетельством того, что гражданин ищет работу, является его явка по приглашению органов занятости д/знакомства с предлагаемой работой. Предусмотрен отказ в регистрации в качестве безработных тех, кто отказался в течение 10 дней со дня регистрации в органах занятости в целях поиска работы от двух вариантов подходящей работы, включая работу временного характера, а д/впервые ищущих работу, не имеющих профессии (специальности) — также от двух предложений профессиональной подготовки.

В регистрации в качестве безработного будет отказано гражданину, не явившемуся без уважительных причин в течение 10 дней со дня регистрации в целях поиска работы в органы занятости д/предложения ему подходящей работы, а также не явившемуся в срок, установленный этими органами д/регистрации в качестве безработного.

Наконец, безработный гражданин д/б готов приступить к работе. Это означает, что в момент регистрации не должно быть препятствий к тому, чтобы гражданин смог начать работу, как только она ему будет найдена. Если такие препятствия неустранимы, то признание безработным невозможно. Гражданин, признанный безработным, приобретает определенные права и обязанности.

Права: - на получение помощи государства в поиске работы и в трудоустройстве; - на получение бесплатной информации от органов службы занятости.

Обязанности: - представить ряд документов при регистрации в качестве безработных; - являться на перерегистрацию в сроки, установленные органами службы занятости, и т.д.

12. Социальная поддержка безработного.

Государство гарантирует безработным:

- выплату пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного;

- выплату стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности;

- возможность участия в оплачиваемых общественных работах;

Время, в течение кот. гражданин в установленном законом порядке получает пособие по безработице, стипендию, принимает участие в оплачиваемых общественных работах, время, необходимое д/переезда по направлению органов службы занятости в другую местность д/трудоустройства, а также период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, призыва на военные сборы, привлечения к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе (альтернативной гражданской службе), исполнением гос. обязанностей, не прерывают труд. стажа.

13. Пособие по безработице. Основание и порядок его выплаты.

На 2009 год мин. величина пособия по безработице - 850 р. и макс. - 4900 р.

Пособие по безработице - это ежемесячные денежные выплаты из пенсионного фонда д/социальной поддержки безработных. Размер пособия зависит от: категории безработных; величины труд. стажа; прежнего заработка; наличия иждивенцев и т.д.

Пособие выплачивается:

1. Уволенным из организаций, с военной службы по любым основаниям и имевшим не менее 26 календ. недель работы на условиях полного рабочего времени в течение 12 месяцев, предшествующих началу безработицы. В течение первых 3 месяцев - в размере 75%, в течение следующих 4 месяцев - 60% и в последующем - в размере до 45% среднего заработка, исчисляемого за 3 последних месяца по последнему месту работы.

2. Ищущим работу впервые и зарегистрированным в органах гос. службы занятости в статусе безработного детям-сиротам, детям, оставшимся без попечения родителей, выплачивается пособие по безработице в течение 6 месяцев в размере уровня средней заработной платы.

3. Всем остальным безработным пособие устанавливается в кратном отношении к мин. величине пособия по безработице.

Доплаты к пособиям по безработице устанавливаются:

1. На каждого нетрудоспособного иждивенца в размере до 50 % минимальной оплаты, но не свыше 150 % минимальной оплаты труда, если оба родителя безработные, доплата на иждивенцев производится каждому из них.

2. Подвергшимся воздействию радиации - в размере 50-200 % минимальной оплаты работы в зависимости от степени радиоактивного загрязнения местности.

Решения о назначении пособия принимаются одновременно с признанием гражданина безработным.

Срок выплаты пособия - не более 12 календ. месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календ. месяцев + по 2 недели за каждый год работы, превышающий стаж, требуемый д/назначения пенсии, но не более 24 месяцев в течение 36 календ. месяцев.

Выплата пособия по безработице прекращается с одновременным снятием с учета в качестве безработного в случаях: - признания гражданина занятым; - прохождения профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки по направлению органов службы занятости с выплатой стипендии; - длительной (более месяца) неявки безработного в органы службы занятости без уважительных причин; - переезда безработного в другую местность; - попытки получения либо получения пособия по безработице обманным путем; - осуждения лица, получающего пособие по безработице, к наказанию в виде лишения свободы;

Выплата пособия по безработице м/б приостановлена на срок до 3 месяцев в случаях: - отказа в период безработицы от 2 вариантов подходящей работы; - отказа по истечении 3месячного периода безработицы от участия в оплачиваемых общественных работах или от направления на обучение; - явки безработного на перерегистрацию в состоянии опьянения, вызванном употреблением алкоголя, наркотических средств или других одурманивающих веществ; - увольнения с последнего места работы (службы) за нарушение труд. дисциплины и другие виновные действия;

Выплата пособия по безработице не производится в периоды: - отпуска по беременности и родам; - выезда из места постоянного проживания в связи с обучением в вечерних и заочных учреждениях профессионального образования; - призыва безработного на военные сборы.

14. Понятие труд. договора. Его отличие от гражданско-правовых договоров о выполнении определенной работы.

Труд. договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с кот. работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной труд. функции, обеспечить условия труда, предусмотренные труд. законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего труд. распорядка, действующие у данного работодателя.

Отличия труд. договора от гражданско-правового договора:

1. По труд. договору работник возмездно и лично выполняет в организации определенную трудовую функцию, подчиняясь при этом установленным в организации правилам внутреннего труд. распорядка. По гражданско-правовому договору лицо выполняет определенную услугу или работу. Он не подчинен правилам внутреннего труд. распорядка организации.

2. В труд. отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю. В гражданско-правовых отношениях действует принцип равенства сторон.

3. По труд. договору работник имеет право на получение заработной платы не реже 2 раз в месяц. По гражданско-правовому договору порядок выплаты вознаграждения м/б определен по соглашению сторон.

4. При труд. отношениях работник выполняет трудовую функцию. Гражданско-правовой договор направлен на получение конкретного овеществленного результата от выполненных работ, оказанных услуг.

5. Труд. договор м/б срочным только в строго определенных случаях. Гражданско-правовой договор на выполнение работ или оказание услуг заключается на определенный срок или до возникновения результата.

На заключивших гражданско-правовой договор действие труд. законодательства не распространяется.

15. Содержание и форма труд. договора.

В труд. договоре указываются: - ФИО работника и наименование работодателя; - сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; - ИНН работодателя – юр.лица; - сведения о представителе работодателя, подписавшем труд. договор; - место и дата заключения труд. договора.

Обязательными д/включения в труд. договор являются следующие условия:

1. место работы; 2. труд. функция; 3. дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный труд. договор, - также срок его действия (+ основанием д/заключения срочного труд. договора); 4. условия оплаты труда; 5. режим рабочего времени и времени отдыха; 6. компенсации за тяжелую работу и работу с вредными; 6. условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути); 7. условие об обязательном социальном страховании работника;

В труд. договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника:

- об уточнении места работы; - об испытании; - о неразглашении охраняемой законом тайны; - о видах и об условиях дополнительного страхования работника; - об улучшении социально-бытовых условий работника.

Труд. договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из кот. подписывается сторонами. Один экземпляр труд. договора передается работнику (под роспись), другой хранится у работодателя.

Труд. договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним труд. договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

16. Порядок заключения труд. договора. Гарантии при его заключении.

Труд. договор заключается с 16 лет. В случаях получения общего образования труд. договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет д/выполнения легкого труда. С согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства труд. договор м/б заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, д/выполнения в свободное от учебы время легкого труда.

При заключении труд. договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; - трудовую книжку, за исключением случаев, когда труд. договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; - страховое свидетельство гос. пенсионного страхования; - документы воинского учета - д/военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; - документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Труд. договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из кот. подписывается сторонами. Труд. договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Запрещается необоснованный отказ в заключении труд. договора.

Запрещается отказывать в заключении труд. договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении труд. договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, кот. отказано в заключении труд. договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении труд. договора м/б обжалован в суд.

17. Срочный труд. договор. Порядок его заключения и расторжения.

Труд. договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более 5 лет.

Срочный труд. договор заключается: - на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за кот. сохраняется место работы; - на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ; - д/выполнения сезонных работ; - с лицами, направляемыми на работу за границу; - д/проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя; - с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или д/выполнения заведомо определенной работы; - с лицами, принимаемыми д/выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не м/б определено конкретной датой; - д/выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; - в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу; - с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; - с гражданами, направленными д/прохождения альтернативной гражданской службы;

По соглашению сторон срочный труд. договор может заключаться: - с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства, численность работников кот. не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); - с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, кот. по состоянию здоровья в соответствии с мед. заключением разрешена работа исключительно временного характера; - с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; - д/проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, и т.д.; - с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности; - с творческими работниками СМИ, и т.д.; - с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций; - с лицами, обучающимися по очной форме обучения; - с лицами, поступающими на работу по совместительству;

срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения этого договорав связи с истечением его срока, трудовые отношения продолжаются. Вместе с тем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения. Истечение срока трудового договора не прекращает действие этого договора автоматически, однако работник не вправе нстаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель решил расторгнуть договор в связи с истечением срока его действия Из этого следует, что если в срочном трудовом договоре указана конкретная дата его прекращения, то работодатель обязан предупредить работника не менее чем за три дня до наступления этой даты. В ином случае этот срочный договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок на тех же условиях. в дальнейшем такой работник может быть уволен работодателем лишь на общих основаниях. При подобных ситуациях у работодателя на одном рабочем месте (на одной должности) может оказаться два работника, что позволяет провести работодателю процедуру сокращения штата или численности работников организации. Несоблюдение работодателем письменной формы уведомления работника об увольнении в связии с истечением срока трудового договора в случае возникновения спора лишает работодателя права в подтвержддение такого уведомления ссылаться при необходимости на показания свидетелей. Факт уведемления должен подтверждаться письменными доказательстами, например, распиской работника о получении уведомления.

18. Испытание при приеме на работу, его юридическое значение.

При заключении труд. договора в нем по соглашению сторон м/б предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в труд. договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

В период испытания на работника распространяются положения труд. законодательства.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для: - лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности; - беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет; - лиц, не достигших возраста 18 лет; - лиц, окончивших имеющие гос. аккредитацию образовательные впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания образовательного учреждения; - лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; - лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; - лиц, заключающих труд. договор на срок до 2 месяцев;

Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а д/руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей - 6 месяцев.

При заключении труд. договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть труд. договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием д/признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение труд. договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является д/него подходящей, то он имеет право расторгнуть труд. договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.

19. Понятие и виды переводов на другую работу.

Изменение определенных сторонами условий труд. договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон труд. договора.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение труд. функции работника и (или) структурного подразделения, в кот. работает работник (если структурное подразделение было указано в труд. договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия м/б осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом труд. договор по прежнему месту работы прекращается. (п.5 ч.1 ст. 77 ТК)

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник м/б временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до 1 года, а в случае, когда такой перевод осуществляется д/замещения временно отсутствующего работника, за кот. сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, и т.д., работник м/б переведен без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную труд. договором работу у того же работодателя д/предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с мед. заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

20. Изменение условий труд. договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия труд. договора не м/б сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения труд. функции работника.

О предстоящих изменениях условий труд. договора, а также о причинах работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу, кот. работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы труд. договор прекращается (п.7 ч.1 ст.77 ТК).

В случае когда причины, указанные выше, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то труд. договор расторгается (п.2 ч.1 ст.81 ТК). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Изменения определенных сторонами условий труд. договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

21. Труд. отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации.

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть труд. договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием д/расторжения труд. договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации труд. договор прекращается (п.6 ч.1 ст.77 ТК).

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после гос. регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием д/расторжения труд. договоров с работниками организации.

22. Труд. книжка. Правила ее ведения, заполнения и хранения.

Труд. книжка установленного образца является основным документом о труд. деятельности и труд. стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения труд. книжек, а также порядок изготовления бланков труд. книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ.

Правовое регулирование: Постановление правительства «О труд. книжках» вместе с «Правилами ведения и хранения труд. книжек, изготовления бланков труд. книжки и обеспечения ими работодателей»; Постановление Минтруда «Об утверждении инструкции по заполнению труд. книжек».

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет труд. книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше 5 дней, в случае, когда работа у данного работодателя является д/работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения труд. договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

23. Общие основания прекращения труд. договора и их классификация.

Статья 77. Основаниями прекращения труд. договора являются:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока труд. договора, за исключением случаев, когда труд. отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение труд. договора по инициативе работника;

4) расторжение труд. договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий труд. договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с мед. заключением, выданным в порядке, установленном фед.и законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение установленных Кодексом или иным фед. законом правил заключения труд. договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

24. Расторжение труд. договора по инициативе работника.

Статья 80. Работник имеет право расторгнуть труд. договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем труд. договор м/б расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию), а также в случаях установленного нарушения работодателем труд. законодательства работодатель обязан расторгнуть труд. договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, кот. не м/б отказано в заключении труд. договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении труд. договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие труд. договора продолжается.

25. Расторжение труд. договора по инициативе работодателя.

Статья 81. Труд. договор м/б расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин труд. обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником труд. обязанностей:

а) прогула; б) появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику, в том числе разглашения персональных данных другого работника; г) совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения; д) установленного комиссией по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание д/утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих труд. обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении труд. договора;

Увольнение по основанию, предусмотренному пп. 2, 3, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, кот. работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пп. 7, 8, в случаях, когда виновные действия, дающие основания д/утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им труд. обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

26. Прекращение труд. договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Статья 83. Труд. договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу (альтернативную гражданскую службу);

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению гос. инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к труд. деятельности в соответствии с мед. заключением;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению труд. отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства);

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по труд. договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по труд. договору;

10) прекращение допуска к гос. тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена решения гос. инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ д/работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности.

Прекращение труд. договора по основаниям, предусмотренным пп. 2, 8, 9, 10, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

27. Основания расторжения труд. договора с руководителями организаций, их заместителями и главными бухгалтерами.

Помимо общих оснований увольнения, кот. распространяются на всех работников, с руководителями организаций, их зам-ми и гл.бух. труд. договор м/б расторгнут по инициативе работодателя:

- смены собственника имущества организации;

- принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его зам-ми и гл.бух., повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

- однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих труд. обязанностей;

Дополнительные основания д/прекращения труд. договора с руководителем организации:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении труд. договора. При отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом труд. договором, но не ниже 3кратного среднего месячного заработка.

Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть труд. договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за 1 месяц.

28. Оформление увольнения. Выплата выходного пособия.

Прекращение труд. договора оформляется приказом работодателя.

С приказом работодателя работник д/б ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.

Днем прекращения труд. договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В день прекращения труд. договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения труд. договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК.

В случае, когда в день прекращения труд. договора выдать трудовую книжку работнику невозможно, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за труд. книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи труд. книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника.

При расторжении труд. договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения.

Выходное пособие в размере 2недельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении труд. договора в связи с: - отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с мед. заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы; - призывом работника на военную службу; - восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; - отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем; - признанием работника полностью неспособным к труд. деятельности в соответствии с мед. заключением; - отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий труд. договора.

29. Защита персональных данных работника. Понятие, обработка, хранение и использование персональных данных.

Персональные данные - любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физ. лицу, в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, соц., имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация.

Персональные данные работника (ТК) - информация, необходимая работодателю в связи с труд.и отношениями и касающаяся конкретного работника.

Правовое регулирование: ФЗ «О персональных данных». Глава 14 ТК.

Обработка персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

Работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:

1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией, ТК и иными фед.и законами;

3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник д/б уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие;

4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни;

5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности;

6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств;

8) работники и их представители д/б ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

30. Передача персональных данных работника. Права работников в целях обеспечения защиты их персональных данных. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работников.

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

- не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника;

- не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные м/б использованы лишь в целях, д/кот. они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено;

- разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам;

- не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, кот. относятся к вопросу о возможности выполнения работником труд. функции;

- передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном ТК и иными фед.и законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, кот. необходимы д/выполнения указанными представителями их функций.

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:

- полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных; - свободный бесплатный доступ к своим персональным данным; - определение своих представителей д/защиты своих персональных данных; - доступ к относящимся к ним мед. данным с помощью мед. специалиста по их выбору; - требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения; - обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности.

Статья 81. Прекращение труд. договора по инициативе работодателя: 6) однократного грубого нарушения работником труд. обязанностей: в) разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

31. Понятие и виды раб. времени.

Раб. время - время, в течение кот. работник в соответствии с правилами внутреннего труд. распорядка и условиями труд. договора должен исполнять труд. обязанности, а также иные периоды времени, кот. в соответствии с труд. зак-вом относятся к раб. времени.

Виды раб. времени:

1. Нормальная продолжительность раб. времени не может превышать 40 часов в неделю.

2. Сокращенная продолжительность раб. времени устанавливается: - д/работников в возрасте до 16 лет - не более 24 час./нед.; - д/работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 35 час./нед.; - д/работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 час./нед.; - д/работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, - не более 36 час./нед.

3. По соглашению м/д работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный раб. день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный раб. день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с мед. заключением.

4. Работа в ночное время - время с 22 часов до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на 1 час без последующей отработки. Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время д/работников, кот. установлена сокращенная продолжительность раб. времени, а также д/работников, принятых специально д/работы в ночное время.

32. Правовое регулирование сверхурочных работ.

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной д/работника продолжительности раб. времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете раб. времени - сверх нормального числа раб. часов за учетный период.

Привлечение к сверхуроч. работе допускается с письменного согласия в следующих случаях: 1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, кот. вследствие непредвиденной задержки не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной продолжительности раб. времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; 2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы д/значительного числа работников; 3) д/продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

Привлечение к сверхуроч. работе без согласия допускается в след. случаях: 1) при производстве работ, необходимых д/предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы; 2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функц-е систем водоснабжения, газоснабжения, отопления; 3) при производстве работ, необходимость кот. обусловлена введением чрезвычайного или военного положения.

В других случаях привлечение к сверхуроч. работе допускается с письменного согласия работника.

Не допускается привлечение к сверхуроч. работе беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет. Привлечение к сверхуроч. работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с мед. заключением. При этом д/б под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхуроч. работы.

Продолжительность сверхуроч. работы не должна превышать д/каждого работника 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в 1,5 размере, за последующие часы - не менее чем в 2 размере

33. Понятие и виды времени отдыха.

Время отдыха - время, в течение кот. работник свободен от исполнения труд. обязанностей и кот. он может использовать по своему усмотрению.

Видами времени отдыха являются: - перерывы в течение раб. дня (смены); - ежедневный (междусменный) отдых; - выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); - нерабочие праздничные дни; - отпуска.

Перерывы д/отдыха и питания: В течение раб. дня (смены) работнику д/б предоставлен перерыв д/отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут, кот. в раб. время не включается. На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение раб. времени спец. перерывов д/обогревания и отдыха, кот. включаются в раб. время.

Ежедневный (междусменный) отдых - время с момента окончания работы и до ее начала в следующий день (смену). Нормы, регулирующие его продолжительность, порядок предоставления и т.д. в ТК отсутствуют. Его продолжительность определяется правилами внутреннего труд. распорядка, графиками сменности и зависит от продолжительности раб. времени.

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При 5дневной рабочей неделе работникам предоставляются 2 выходных дня в неделю, при 6дневной рабочей неделе - 1 выходной день. Общим выходным днем является воскресенье.

Нераб.и праздничными днями в РФ являются: 1-5 января - Новогодние каникулы; 7 января - Рождество Христово; 23 февраля - День защитника Отечества; 8 марта - М/нар женский день; 1 мая - Праздник Весны и Труда; 9 мая - День Победы; 12 июня - День России; 4 ноября - День народного единства.

При совпадении выходного и нераб. праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного раб. день.

Отпуск - предоставляемый работнику непрерывный отдых в течение нескольких раб. дней подряд с сохранением места работы и среднего заработка либо без сохранения последнего. (Ежегодные, доп., без сохранения зар. платы, материнские.)

34. Ежегодные отпуска. Порядок их предоставления и использования.

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Ежегодный осн. оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календ. дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календ. дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с труд. зак-вом. (Работникам в возрасте до 18 лет - 31 день, инвалиды – 30 дней).

Продолжительность ежегодных основного и доп. оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календ. днях. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного доп. оплачиваемого отпуска, в число календ. дней отпуска не включаются.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за 1 год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику м/б предоставлен и до истечения 6 месяцев. До истечения 6 месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника д/б предоставлен: - женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; - работникам в возрасте до 18 лет; - работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до 3 месяцев;

Отпуск за 2 и последующие годы работы может предоставляться в любое время раб. года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года.

35. Доп. отпуска и порядок их предоставления.

Ежегодные доп. оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным раб. днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Ежегодный доп. оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов - не менее 7 календ. дней;

Отдельным категориям работников, труд кот. связан с особенностями выполнения работы, предоставляется ежегодный доп. оплачиваемый отпуск. (Напр. медицинскому персоналу, командированному в Чеченскую Республику - 2 календ. дня за каждый целый месяц работы)

Работникам с ненормированным раб. днем предоставляется ежегодный доп. оплачиваемый отпуск, продолжительность кот. определяется коллективным договором или правилами внутреннего труд. распорядка но не менее 3 кален. дней.

36. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

- время фактической работы;

- время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

- время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

- период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный мед. осмотр (обследование) не по своей вине;

- время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения зар. платы, не превышающее 14 календ. дней в течение раб. года.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

- время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы;

- время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

В стаж работы, дающий право на ежегодные доп. оплачиваемые отпуска за работу с вредными и опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

37. Материнские отпуска. Целевые отпуска.

Материнские отпуска – отпуска, предоставляемые женщинам и лицам с семейными обязанностями.

1. Отпуска по беременности и родам. Женщинам по их заявлению и на основании выданного листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календ. дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении 2 или более детей - 110) календ. дней после родов с выплатой пособия по гос. соц. страхованию.

2. Отпуск по уходу за ребенком. По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Отпуска по уходу за ребенком м/б использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном.

3. Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календ. дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении 2 и более детей - 110 календ. дней со дня их рождения.

4. Доп. отпуска без сохранения зар.платы. Работнику, имеющему 2 или более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, могут устанавливаться ежегодные доп. отпуска без сохранения зар. платы в удобное д/них время продолжительностью до 14 календ. дней

Целевые отпуска - отпуска, время предоставления кот. связано с определенным событием (целью). Предоставление таких отпусков - обязанность работодателя, возложенная на него законом.

К целевым отпускам можно отнести: - материнские отпуска; - учебный отпуск; - отпуск совместителю.

Учебный отпуск – отпуск, предоставляемым работникам, совмещающим работу с обучением. (далее описаны отпуска д/обучающихся в учебных заведениях высшего проф. образования)

Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие гос. аккредитацию образоват. учреждения высшего проф. образования по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет доп. отпуска с сохранением среднего заработка для: - прохождения промежуточной аттестации на 1 и 2 курсах - по 40 календ. дней, на каждом из последующих курсов - по 50 календ. дней; - подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых гос. экзаменов - 4 месяца; - сдачи итоговых гос. экзаменов - 1 месяц.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения зар. платы: - работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образ. учреждения высшего проф. образования, - 15 календ. дней; - работникам, обучающимся в имеющих гос. аккредитацию образ. учреждениях высшего проф. образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, д/прохождения промежуточной аттестации - 15 календ. дней в учебном году, д/подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых гос. экзаменов - 4 месяца, д/сдачи итоговых гос. экзаменов - 1 месяц.

38. Отпуска без сохранения зар. платы.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению м/б предоставлен отпуск без сохранения зар. платы, продолжительность кот. определяется по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения зар. платы:

- участникам Великой Отечественной войны - до 35 календ. дней в году;

- работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календ. дней в году;

- родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календ. дней в году;

- работающим инвалидам - до 60 календ. дней в году;

- работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до 5 календ. дней.

39. Оплата труда: понятие, формы. Основные гос. гарантии по оплате труда работников.

Зар. плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, кол-ва, качества и условий выполняемой работы, а также компенсац. выплаты (доплаты и надбавки компенсационного хар-ра - за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных) и стимулир. выплаты (премии).

Выплата зар. платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях).

В соответствии с коллект. договором или труд. договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах. Доля зар. платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной зар. платы.

Выплата зар. платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и др. предметов, в отношении кот. установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

В систему основных гос. гарантий по оплате труда работников включаются: - величина МРОТ (по РФ - 4330, по Москве – 8300); - меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания зар. платы; - ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зар. платы по распоряжению работодателя; - ограничение оплаты труда в натуральной форме; - обеспечение получения работником зар. платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности; - гос. надзор и контроль за полной и своевременной выплатой зар. платы и реализацией гос. гарантий по оплате труда; - ответственность работодателей за нарушение требований, установленных труд. зак-вом; - сроки и очередность выплаты зар. платы.

40. Установление зар. платы. Порядок, место и сроки ее выплаты.

МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ фед. законом и не м/б ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. (c 01/06/11 - по РФ - 4611, по Москве – c 01/01/12 – 11300, с 01/07/12 - 11700)

Месячная зар. плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (труд. обязанности), не м/б ниже МРОТ.

Зар. плата работнику устанавливается труд. договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсац. характера, системы доплат и надбавок стимулир. характера и системы премирования, устанавливаются коллект. договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с труд. закон-вом.

Условия оплаты труда, определенные труд. договором, не м/б ухудшены по сравнению с установленными труд. зак-вом.

При выплате зар. платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях зар. платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Зар. плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке. Место и сроки выплаты зар. платы в неденежной форме определяются коллект. договором или труд. договором.

Зар. плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего труд. распорядка, коллект. договором, труд. договором.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата зар. платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за 3 дня до его начала.

41. Исчисление средней зар. платы. Ограничение удержаний из зар. платы.

Д/всех случаев определения размера средней зар. платы устанавливается единый порядок ее исчисления. Д/расчета средней зар. платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней зар. платы работника производится исходя из фактически начисленной ему зар. платы и фактически отработанного им времени за 12 календ. месяцев, предшествующих периоду, в течение кот. за работником сохраняется средняя зар. плата.

Средний дневной заработок д/оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календ. месяцев путем деления суммы начисленной зар. платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календ. дней).

Удержания из зар. платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК.

Удержания из зар. платы работника д/погашения его задолженности работодателю могут производиться: - д/возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет зар. платы; - д/погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность; - д/возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок; - при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет кот. он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате зар. платы не может превышать 20%.

При удержании из зар. платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% зар. платы.

42. Оплата труда в особых условиях.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными д/различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных труд. зак-вом. Мин. размеры повышения оплаты труда определяются в порядке, определяемом Правительством и составляют не менее 4% тарифной ставки (оклада).

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных труд. зак-вом. Применяются районные коэффициенты. (Например, коэффициент 2,0 - Острова Северного Ледовитого океана и его морей; Республика Саха (Якутия); коэффициент 1,80 - Красноярский край - г. Норильск, Мурманская область - г. Мурманск и т.д.)

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные труд. зак-вом.

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации. При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания без освобождения от работы, определенной труд. договором, работнику производится доплата по соглашению сторон. Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в 2 размере. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере - минимальный размер повышения составляет 20% часовой тарифной ставки, оклада.

43. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты зар. платы.

Работодатель допустивший задержку выплаты работникам зар. платы и другие нарушения оплаты труда, несет ответственность в соответствии с труд. зак-вом.

В случае задержки выплаты зар. платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановление работы: - в периоды введения военного, чрезвычайного положения; - в органах и организациях Вооруженных Сил РФ; - гос.и служащими; - в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования; - работниками, в труд. обязанности кот. входит выполнение работ, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение).

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной зар. платы в день выхода работника на работу.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты зар. платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой % в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

44. Гарантии и компенсации, их классификация.

Гарантии - средства, способы и условия, с помощью кот. обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-труд. отношений.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими труд. или иных обязанностей.

1. Общие - гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие.

2. Специальные - в следующих случаях: - при направлении в служебные командировки; - при переезде на работу в другую местность; - при исполнении гос. или общественных обязанностей;

при совмещении работы с обучением; - при вынужденном прекращении работы не по вине работника; - при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; - в некот. случаях прекращения труд. договора; - в связи с задержкой по вине работодателя выдачи труд. книжки при увольнении работника.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя.

45. Гарантии при направлении работников в служебные командировки и переезде в другую местность.

Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок д/выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: - расходы по проезду; - расходы по найму жилого помещения; - дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); - иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику: - расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения); - расходы по обустройству на новом месте жительства.

46. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими гос. или общественных обязанностей.

Работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им гос. или общественных обязанностей в случаях, если эти обязанности должны исполняться в рабочее время.

Гос. орган или общественное объединение, кот. привлекли работника к исполнению гос. или общественных обязанностей выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном ТК.

47. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением труд. договора.

Выходные пособия. При расторжении труд. договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения.

Выходное пособие в размере 2недельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении труд. договора в связи с: отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с мед. заключением; призывом работника на военную службу; восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии 2 или более иждивенцев; лицам, в семье кот. нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя труд. увечье или профессиональное заболевание; инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

48. Дисциплина труда. Правовое регулирование внутреннего труд. распорядка (ПВТР).

Дисциплина труда - обязательное д/всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с труд. зак-вом, коллект. договором, соглашениями, локальными нормативными актами, труд. договором.

Внутренний труд. распорядок - это установленный законодательством и на его основе локальными актами порядок поведения работников на данном производстве как в процессе труда, так и во время перерывов в работе при нахождении работников на территории производства.

ПВТР - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон труд. договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования труд. отношений у данного работодателя.

Д/отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые фед.и законами.

ПВТР должны иметь все производства. ПВТР включают обязанности не только работников, но и администрации, и не только по исполнению самих Правил, но и соответствующих должностных инструкций, инструкций и правил по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной, противорадиационной безопасности и др.

ПВТР обычно состоят из следующих 7 разделов: -1) общие положения, предусматривающие действие этих правил, на кого они распространяются, их цель, задачи; - 2) порядок приема и увольнения; - 3) основные обязанности работника; - 4) основные обязанности работодателя, его администрации; - 5) рабочее время и его использование; - 6) меры поощрения за успехи в труде; - 7) дисциплинарная ответственность за нарушение труд. дисциплины.

ПВТР доводятся до каждого работника.

49. Понятие и виды дисциплинарной ответственности. Порядок применения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарная ответственность - это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисципл. проступок.

2 вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на кот. распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством (Законом РФ «О фед. гос. службе РФ», уставами и положениями о дисциплине и др.) д/некот. категорий работников, кот. предусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий.

Дисципл. проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него труд. обязанностей.

За совершение дисципл. проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных труд. зак-вом. При наложении дисципл. взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при кот. он был совершен.

До применения дисципл. взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Непредоставление работником объяснения не является препятствием д/применения дисципл. взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание не м/б применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения.

За каждый дисципл. проступок м/б применено только одно дисциплинарное взыскание.

50. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работника. Гарантии работникам, совмещающим работу с обучением.

Необходимость проф. подготовки и переподготовки кадров д/собственных нужд определяет работодатель.

Работодатель проводит проф. подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях.

В случаях, предусмотренных НПА РФ, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. (Например, каждый специалист по таможенному оформлению обязан каждые 2 года начиная с года, следующего за годом получения квалификационного аттестата специалиста по таможенному оформлению, проходить обучение по программам повышения квалификации)

Работникам, проходящим проф. подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия д/совмещения работы с обучением.

Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие гос. аккредитацию образовательные учреждения по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения работодатель предоставляет доп. отпуска с сохранением среднего заработка для: прохождения промежуточной аттестации на 1 и 2 курсах - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов - по 50 календарных дней; подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых гос. экзаменов - 4 месяца; сдачи итоговых гос. экзаменов - 1 месяц.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы: работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные - 15 календарных дней; работникам, обучающимся в имеющих гос. аккредитацию образовательных учреждениях по очной форме обучения д/прохождения промежуточной аттестации - 15 календарных дней в учебном году, д/подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых гос. экзаменов - 4 месяца, д/сдачи итоговых гос. экзаменов - 1 месяц.

Работникам, успешно обучающимся по заочной форме обучения в имеющих гос. аккредитацию образовательных учреждениях, 1 раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.

51. Ученический договор: понятие, содержание, порядок заключения. Действие и прекращение ученического договора.

Работодатель – юр. лицо имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы (дополнительным к труд. договору).

Ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по труд. договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

Ученический договор заключается на срок, необходимый д/обучения данной профессии, специальности, квалификации. Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах.

Ученический договор действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока. Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов.

Ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах.

Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной д/работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ.

Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по труд. договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени.

В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.

52. Охрана труда. Требования охраны труда.

Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе труд. деятельности, включающая в себя правовые, соц.-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Гос. нормативными требованиями охраны труда, содержащимися в НПА РФ, устанавливаются правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе труд. деятельности.

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя.

Работодатель обязан обеспечить:

1.безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования;

2.применение прошедших обязательную сертификацию средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

3.соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

4.режим труда и отдыха работников;

5.приобретение и выдачу за счет собственных средств спец. одежды, спец. обуви и других средств индивидуальной защиты;

6.обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда;

7.недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда;

8.проведение аттестации рабочих мест по условиям труда;

9.недопущение работников к исполнению ими труд. обязанностей без прохождения обязательных мед. осмотров;

10.принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций;

11.расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

12.санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников;

13.обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

53. Организация охраны труда. Обеспечение прав работников на охрану труда.

Гос. управление охраной труда осуществляется Правительством РФ непосредственно или по его поручению фед. органом исполнит. власти, осуществляющим функции по выработке гос. политики и нормативно-правовому регул-ю в сфере труда, а также другими фед. органами исполнит. власти в пределах их полномочий.

Гос. экспертиза условий труда осуществляется фед. органом исполнит. власти, уполномоченным на проведение гос. надзора и контроля за соблюдением труд. законодательства.

Гос. экспертиза условий труда осуществляется в целях оценки: - качества проведения аттестации рабочих мест по условиям труда; - правильности предоставления работникам компенсаций за тяжелую работу, работу с вредными и опасными условиями труда; - соответствия проектов строительства, реконструкции, технического переоснащения гос. нормативным требованиям охраны труда; фактических условий труда работников, в том числе в период, непосредственно предшествовавший несчастному случаю на производстве.

В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников кот. превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.

По инициативе работодателя и (или) по инициативе работников создаются комитеты (комиссии) по охране труда. В их состав входят представители работодателя и представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников.

Каждый работник имеет право на: - рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда; - обязательное соц. страхование от несчастных случаев на производстве и проф. заболеваний; - получение достоверной информации от работодателя, соответствующих гос. органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и опасных производственных факторов; - отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности д/его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда; - обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя; - обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя; - проф. переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;

54. Порядок расследования и учета несчастных случаев на производстве.

Расследованию и учету подлежат нс, происшедшие с работниками и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя, при исполнении ими труд. обязанностей или выполнении какой-либо работы по поручению работодателя.

Расследованию как нс подлежат события, в результате кот. пострадавшими были получены: телесные повреждения (травмы); тепловой удар; ожог; обморожение; утопление и т.д. если указанные события произошли: - в течение рабочего времени на территории работодателя либо в ином месте выполнения работы; - при следовании к месту выполнения работы или с работы на транспортном средстве, предоставленном работодателем, либо на личном транспортном средстве и т.д.

При нс работодатель обязан: - немедленно организовать первую помощь пострадавшему и при необходимости доставку его в мед. организацию; - принять неотложные меры по предотвращению развития аварийной или иной чрезвычайной ситуации и воздействия травмирующих факторов на других лиц; - сохранить до начала расследования нс обстановку, какой она была на момент происшествия.

При групповом нс, тяжелом нс или нс со смертельным исходом работодатель в течение суток обязан направить извещение: - в гос. инспекцию труда; - в прокуратуру по месту происшествия несчастного случая; другие органы.

Д/расследования нс работодатель образует комиссию в составе не менее 3 человек. В состав комиссии включаются специалист по охране труда, представители работодателя, представители выборного органа первичной проф. организации + при групповом нс, нс со смертельным исходом – гос. инспектор труда.

Расследование нс, в результате кот. пострадавшие получили легкие повреждения здоровья, проводится в течение 3 дней. Расследование нс, в результате кот. пострадавшие получили тяжелые повреждения здоровья, либо нс со смертельным исходом проводится комиссией в течение 15 дней. Нс, о кот. не было своевременно сообщено работодателю или в результате кот. нетрудоспособность у пострадавшего наступила не сразу, расследуется по заявлению пострадавшего в течение 1 месяца со дня поступления указанного заявления.

При расследовании каждого нс комиссия выявляет и опрашивает очевидцев происшествия, лиц, допустивших нарушения требований охраны труда, получает необходимую информацию от работодателя и по возможности объяснения от пострадавшего.

Каждый оформленный в установленном порядке нс на производстве регистрируется работодателем, в журнале регистрации несчастных случаев на производстве по установленной форме.

55. Понятие материальной ответственности и условия ее наступления.

Материальная ответственность - это обязанность возмещения виновной стороной труд. договора нанесенного вреда (ущерба) другой стороне. В зависимости от того, кто кому нанес вред, различается: материальная ответственность работника за ущерб, причиненный производству его виновными действиями или бездействием, и материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику труд. увечьем, иным повреждением здоровья, а также нарушением его права на труд.

Труд. договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не м/б ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено ТК.

Материальная ответственность стороны труд. договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено ТК или иными фед. законами.

Каждая из сторон труд. договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

56. Материальная ответственность работодателя перед работником.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате: - незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; - отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения о восстановлении работника на прежней работе; - задержки работодателем выдачи работнику труд. книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. При согласии работника ущерб м/б возмещен в натуре.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБРФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон труд. договора.

57. Материальная ответственность работника, порядок возмещения ущерба.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость д/работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества.

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны.

Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при кот. был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка.

58. Полная материальная ответственность работника.

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях: 1) когда в соответствии с ТК на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником труд. обязанностей; 2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу; 3) умышленного причинения ущерба; 4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; 5) причинения ущерба в результате преступных действий работника; 6) причинения ущерба в результате административного проступка; 7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну; 8) причинения ущерба не при исполнении работником труд. обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба м/б установлена труд. договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

Письменные договоры о полной материальной ответственности могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

59. Коллективная (бригадная) материальная ответственность.

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).

По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на кот. возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Д/освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

60. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями.

Огранич. применен. труда женщин – на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работах, связан. с подъемом и перемещением вручную тяжестей.

Перевод на др. работу беременных женщин + дети до 1,5 лет - снижаются нормы выработки, либо переводятся на др. работу.

Отпуска по беременности и родам – выдается по зявл. + листок нетрудоспособности предоставл. отпуска - 70 (многоплодной беременности - 84) календ. дней до родов и 70 (осложненных родов - 86, рожд. 2 или более детей - 110) календ. дней после родов. Отпуска по уходу за ребенком – по заявл. – предост. отпуск по уходу за ребенком до достижения им 3 лет. На период отпуска по уходу за ребенком - сохраняется место работы. Отпуска работникам, усыновившим ребенка - на период со дня усыновления и до истечения 70 календ. дней с ДР ребенка, а при усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их ДР.

Перерывы д/кормления ребенка - детей в возрасте до 1,5, не реже чем через каж. 3 часа - min 30 мин. каждый.

Запрещ-тся берем. женщин - направление в служеб. командировки, привлечение к сверхуроч. работе, в ночное время, вых. и нераб. праздничные дни.

Расторж. труд. договора с берем. женщинами не допускается, за исключением - ликвидации либо прекращения деятельности.

Доп. выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, и женщинам, работающим в сельской местности - по заявл. предоставл. 4 доп. оплачиваемых вых.в месяц.

Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери предоставл. женщинам в связи с материнством распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов несовершеннолетних.

61. Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет.

Запрещается применение труда до 18 лет - с вредными и (или) опасными условиями труда.

Приним. на работу после мед осмотра. Оплачиваемый отпуск до 18 лет - 31 календ. день.

Запрещаются - командировки, сверхуроч. работа, раб. в ночное время, в вых. и праздники.

Расторжение труд. договора до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) с согласия инспекции труда + комиссия по делам несовершеннолетних.

Д/работников до 18 - нормы выработки пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени. При повременной оплате труда – ЗП выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы, или м.б. произведены доплаты при полной продолжительности ежедневной работы.

62. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников: руководителей организаций, временных и сезонных работников, лиц, работающих по совместительству.

Рук-ль. организ. – физ. лицо, кот. осущ. руководство организацией. С рук-лем заключ. труд. договор, срок действия - определяется учредительными документами. Рук-ль может работать по совместительству. Рук-ль несет материальную ответственность за ущерб, причиненный организации. Труд. договор с руководителем прекращается: 1) отстранение от должности руководителя (банкротстве); 2) в связи с прекращением труд. договора; 3) иные основаниям, по трудов. догов. При прекращ. труд. договора при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Руководитель – может досрочно расторгнуть труд. договор, предупредив работодателя письменно не позднее чем за один месяц. Особенности регулирования труда членов коллегиального исполнительного органа организации – могут устанавл. фед.и законами. Сезонные работы – из-за природных условий вып. в течение определенного периода, не превышающего 6 мес. О сезонном характере работы должно быть указано в труд. договоре. На сезонных работах, предоставляются отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы. Работник письменно предупредить работодателя о досрочном расторжении труд. договора за три календарных дня. Совместительство - выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях труд. договора в свободное от основной работы время. Совместительство может выполняться по месту основной работы и у других работодателей. В труд. договоре обязательно указание, что работа является совместительством. При приеме на работу по совместительству к др. работодателю - паспорт (документ, удостоверяющий личность) + если раб. со спец. знаниями - диплом (или иной документ об образовании), или заверенная копия. Продолжительность рабочего времени при совместительстве max 4 часа в день. В дни, когда по основн. месту раб. – вых. – раб. полный рабочий день (смену). Оплата труда, работающих по совместительству - пропорционально отработанному временили по трудов. договору. Лицам, работающим по совместительству, отпуск - одновременно с отпуском по основной работе(если на работе по совместительству не отработал шести месяцев - отпуск авансом). Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы. Труд. договор - по совместительству, м/б прекращен в случае приема на работу работника, д/кот. эта работа будет являться основной – письм. известить не менее чем за 2 недели.

63. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом.

Вахтовый метод – осущ. вне места постоянного проживания работников, не м/б обеспечено возвращение к месту постоянного проживания. Работники - проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках. К работам - не могут привлекаться до 18 лет, беременные женщины и женщ. имеющие детей до 3 лет, имеющие противопоказания вахтовым работам в соотв. с мед. заключением. Вахта - период, включающий выполнения работ и междусменный отдых. Вахта не более 1 мес.(в исключит. случаях max – 3 мес.). Суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, не более чем за один год (период = все раб. время + вр. в пути туда и обратно + вр. отдыха). Рабочее время и время отдыха – определяет график работы на вахте (каждый день отдыха в связи с переработкой = дневной тарифной ставки, если не установлена др. оплата). Выполняющим работы вахтовым методом: каждый календарный день пребывания + фактические дни нахождения в пути = выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы. (В рай-нах Крайнего Севера и приравненные к ним местности: устанавливается коэффициент и выплачиваются процентные надбавки, дополнительный оплачиваемый отпуск (в районах Крайнего Севера, - 24 календарных дня, в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней). За каждый день в пути, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка, за день работы.

64. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц. Особенности регулирования труда надомников.

При заключении труд. договора с работодателем - работник обязуется выполнять не запрещенную ТК или иным фед. законом работу, определенную договором. Работодатель - обязан: оформить письм. труд. договор с работником; уплачивать страховые взносы и др. платежи; оформлять карточку пенсион. страхования (д/работающих перв.раз). Работодатель - физическое лицо –должно зарегистрировать труд. договор в органе местного самоуправления. Трудов. догов. м.б. заключен на неопределенный, и на определенный срок. Режим работы, вых. дни и отпуск - определяются по соглашению между работником и работодателем. Продолжительность рабочей недели не м/б больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК. Об изменении условий – в письм. виде не менее чем за 14 календарных дней. Прекращение труд. договора – м.б. по основаниям, предусмотренным труд. договором. Сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых выходного пособия и др. выплат опред. труд. договором. В случае смерти работодателя - или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев - работник - в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, д/регистрации прекращения труд. договора. Индивидуальные труд. споры – в суде. Работодатель - обязан вести труд. книжки. Работодатель - не имеет права производить записи в труд. книжках работников принимаемым на работу впервые. Надомниками - труд. договор о выполнении работы на дому. Надомник может выполнять работу, с участием членов семьи. Если использ. свои инструменты и механизмы - выплачивается компенсация за износ. Работы, поручаемые надомникам, не м/б противопоказаны им по состоянию здоровья. Расторжение труд. договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным труд. договором.

65. Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Гос. гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются ТК, другими фед.и законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Порядок установления и исчисления труд. стажа - устанавливается Правительством РФ. Оплата труда осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Размеров районных коэффициентов к заработной плате см. информационное письмо Департамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда РФ. Органы гос. власти -могут устанавливать более высокие размеры оплаты. Также выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Работнику, увольняемому из организации в связи с ликвидацией организации, либо сокращением штата - выплачивается пособие = месячн. заработку + сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не свыше трех месяцев. (В исключительных случаях в течение 4, 5, 6 мес.). Одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения ЗП. Д/женщин устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена д/них фед.и законами. Предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, предоставляется работникам по истечении 6 месяцев работы у данного работодателя (соединение ежегодных оплачиваемых отпусков лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, допускается - не более чем за два года и max 6 мес). Может предусматриваться оплата - стоимости проезда в пределах территории РФ д/мед. консультаций или лечения. Заключение труд. договора - при наличии у работн. мед. заключения. Работники имеют право на оплату один раз в два года за счет работодателя стоимости проезда в пределах РФ - к месту использования отпуска и обратно любым видом транспорта (за исключением такси). Компенсации расходов, связанных с переездом - единовременное пособие в размере двух месячных тарифных ставок, окладов и единовременное пособие на каждого прибывающего с ним члена его семьи в размере половины месячной тарифной ставки, оклада работника + оплата стоимости проезда работника и членов его семьи в РФ + оплачиваемый отпуск продолжительностью семь календарных дней д/обустройства (работн. имеет право на оплату – в течение 1 года со дня заключения труд. договора).

66. Особенности регулирования труда работников транспорта.

Работники, принимаемые на работу, связанную с движением транспортных средств, должны пройти профессиональный отбор и профессиональную подготовку. Прием на работу - после мед. обследов. Работникам - не разрешается работа по совместительству, связанная с управлением транспортными средствами. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха - профсоюз и общероссийское объединения работодателей. Дисциплина работников - регулируется ТК и положениями (уставами) о дисциплине, устанавливаемыми фед.и законами.

67. Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ.

Направление работников на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ – производ.специально уполномоченными фед.и органами исполнительной власти и гос.и учреждениями РФ. С работником заключается труд. договор на срок до 3 лет. По окончании работы за границей такому работнику должна быть предоставлена прежняя или равноценная работа, а при ее отсутствии с согласия работника - другая работа. Условия труда и отдыха - определяются локальными нормативными актами соответствующего представительства и труд.и договорами, кот. не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным ТК. Минимальная продолжительность ежегодных дополнительных отпусков в странах с особыми условиями, перечень этих стран устанавливаются - Правительством РФ. Порядок и условия установления дополнительных гарантий и выплаты компенсаций в связи с переездом к месту работы, а также условия обеспечения и оплаты труда - устанавливаются Правительством РФ. Прекращение работы - производится в связи с истечением срока. Работа м/б прекращена досрочно: 1) чрезвычайной ситуации в стране пребывания; 2) объявления работника персоной нон грата; 3) уменьшения установленной квоты; 4) несоблюдения работником обычаев и законов страны; 5) невыполнения принятых на себя при заключении труд. договора обязательств; 6) однократного грубого нарушения труд. обязанностей; 7) временной нетрудоспособности больше 2 мес.подряд.

68. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций.

Работодателем является религиозная организация, зарегистрированная в порядке, установленном фед. законом, и заключившая труд. договор с работником в письменной форме. Работником является лицо, достигшее возраста 18 лет, заключившее труд. договор с религиозной организацией. Права и обязанности сторон труд. договора определяются в труд. договоре с учетом особенностей, установленных внутренними установлениями религиозной организации, кот. не должны противоречить Конституции РФ, ТК и иным фед. законам. Труд. договор может заключаться на определенный срок. В труд. договор включаются условия, существенные д/работника и д/религиозной организации как работодателя. При изменениях условий труд. договора – предупредить письм. за 7 календарных дней. Режим рабочего времени – явл. нормальной продолжительности рабочего времени исходя из режима осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями. С работником м.б. заключен договор о полной материальной ответственности. Труд. договор с работником м/б прекращен по основаниям, предусмотренным труд. договором. Сроки предупрежд. организации об увольнении по основаниям, предусмотренным труд. договором - определяются труд. договором. Индивидуальные труд. споры – в суде.

69. Особенности регулирования труда пед. и мед. работников.

К педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз(определяется в порядке, установленном утвержд. Правительством РФ.) К педагогической деятельности не допускаются: 1. по приговору суда; 2. неснятая или непогашенная судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления; 3. признанные недееспособными; 4. имеющие заболевания, предусмотренные перечнем здравоохранения. Труд. договоры в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами труд. договора. Заключению труд. договора на замещение должности, а также переводу предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Конкурс проводится один раз в 5 лет. Допускается заключение труд. договора в высшем учебном заведении без избрания по конкурсу при приеме на работу по совместительству или в создаваемые высшие учебные заведения до начала работы ученого совета - на срок не более одного года, а д/замещения временно отсутствующего работника - до выхода этого работника на работу. Не проводится конкурс на замещение: 1. декана факультета и заведующего кафедрой; 2. научно-пед. работников, занимаемых беременными женщинами; 3. научно-пед. работников, занимаемых по труд. договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет. Если работник по труд. договору, заключенному на неопределенный срок, по результатам конкурса не избран на должность или не изъявил желания участвовать в указанном конкурсе, то труд. договор с ним прекращается. До истечения срока избрания по конкурсу, или в течение срока труд. договора может проводиться аттестация. Должности декана факультета и заведующего кафедрой являются выборными. В высших учебных заведениях должности ректора, проректоров, руководителей филиалов замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения труд. договоров (занимающие указанные должности и достигшие возраста 65 лет, переводятся на иные должности). По представлению ученого совета учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора до достижения им 70 лет. С проректорами высшего учебного заведения заключается труд. договор, срок окончания совпадает со сроком окончания полномочий ректора. По представлению ученого ректор имеет право продлить срок пребывания в должности проректора до достижения 70 лет. Д/пед. работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю. Пед. работникам предоставляется ежегодный удлиненный оплачиваемый отпуск(продолжительность устанавливается Правительством РФ). Пед. работники не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года. Основаниями прекращения труд. договора с пед. работником являются: 1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава; 2) применение, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием; 3) достижение предельного возраста д/замещения соответствующей должности; 4) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу. Д/мед. работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю. Мед. работникам, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, продолжительность работы по совместительству может увеличиваться по решению Правительства РФ. Отдельным категориям работников м/б предоставлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Продолжительность устанавливается Правительством РФ.

70. Способы защиты труд. прав работников.

Каждый имеет право защищать свои труд. права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Основными способами защиты труд. прав и свобод являются: - самозащита работниками труд. прав; - защита труд. прав и законных интересов работников проф. союзами; - гос. надзор и контроль за соблюдением труд. законодательства; - судебная защита.

В целях самозащиты труд. прав работник, известив работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной труд. договором, а также отказаться от выполнения работы, кот. непосредственно угрожает его жизни и здоровью.

Проф. союзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями труд. законодательства, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений. Работодатели обязаны в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить в соответствующий проф. орган о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах.

Гос. надзор и контроль за соблюдением труд. всеми работодателями на территории РФ осуществляет фед. инспекция труда. Фед. инспекция труда - единая централизованная система, состоящая из фед. органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение гос. надзора и контроля за соблюдением труд. законодательства и его территориальных органов (гос. инспекций труда).

71. Понятие и виды надзора и контроля за соблюдением труд. законодательства.

Одним из активных и наиболее действенных способов защиты труд. прав работников и профилактики труд. правонарушений является гос. надзор и контроль соблюдения труд. зак-ва, охраны труда. Различаются предварительный, текущий и последующий надзор и контроль.

Текущий гос. надзор и контроль соблюдения труд. законодательства всеми работодателями на территории РФ осуществляет фед. инспекция труда - структурное подразделение Фед. службы по труду и занятости.

Гос. надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некот. объектах промышленности наряду с фед. инспекцией труда осуществляют фед. органы исполнительной власти, осуществляющие функции контроля и надзора в установленной сфере деятельности.

ТК устанавливает следующие виды такого надзора: - гос. надзор за безопасным ведением работ в промышленности; - гос. энергетический надзор; - гос. санитарно-эпидемиологический надзор; - гос. надзор за ядерной и радиационной безопасностью.

Внутриведомственный гос. контроль соблюдения труд. законодательства в подведомственных организациях осуществляют фед. органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, а также органы местного самоуправления.

Гос. надзор за точным и единообразным исполнением труд. законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы труд. права, осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры.

72. Фед. инспекция труда.

Фед. инспекция труда и ее органы - единая централизованная система. Они осуществляют гос. надзор и контроль соблюдения труд. законодательства и правил охраны труда, а также нормативных актов о занятости, банкротстве и приватизации производства, коллективных договоров и соглашении. Они анализируют причины труд. нарушений и готовят предложения по совершенствованию актов, а также обобщают данные о состоянии и причинах производственного травматизма и разрабатывают меры по их профилактике дают заключения по проектам Строительных норм и правил (СНиП), участвуют в разработке гос. стандартов безопасности труда.

Основными задачами фед. инспекции труда являются: - обеспечение соблюдения и защиты труд. прав и свобод граждан, включая право на безопасные условия; - обеспечение соблюдения работодателями труд. законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы труд. права; - обеспечение работодателей и работников информацией о наиболее эффективных средствах и методах соблюдения положений труд. законодательства; - доведение до сведения соответствующих органов гос. власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, кот. не подпадают под действие труд. законодательства.

В ТК закреплены основные полномочия органов Фед. инспекции труда, осуществляемые посредством проверок, обследований, выдачи обязательных д/исполнения предписаний об устранении нарушений, привлечении виновных к ответственности в соответствии с фед. законом. Они анализируют обстоятельства и причины выявленных труд. правонарушений, принимают меры по их устранению и восстановлению нарушенных труд. прав.

Гос. инспекторы труда вправе инспектировать работодателей, относящихся к любым организациям, к гос. органам и органам местного самоуправления, а также работодателей – физ. Лиц. Гос. инспекторы труда вправе предъявлять работодателям и их представителям обязательные д/исполнения предписания об устранении очевидных нарушений труд. законодательства, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке.

Решения гос. инспекторов м/б обжалованы руководителю соответствующей гос. инспекции, главному гос. инспектору труда РФ или в судебном порядке. Штрафы м/б оспорены в суде.

Все указанные гос. инспекции в пределах их компетенции могут издавать правила и инструкции в своей сфере надзора, обязательные д/всех производств.

73. Самозащита работниками труд. прав.

В целях самозащиты труд. прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной труд. договором, а также отказаться от выполнения работы, кот. непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных ТК.

КоАП: Самовольное прекращение работы либо оставление места работы как средство разрешения коллективного или индивидуального труд. спора лицом, обеспечивающим безопасность соответствующего вида деятельности д/населения, если такие действия (бездействие) запрещены фед. законом, - влечет наложение адм. штрафа в размере от 1000 до 1500 рублей.

Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты труд. прав.

74. Понятие, классификация и причины возникновения труд. споров.

Труд. споры делятся на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальный труд. спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения труд. законодательства, о кот. заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных труд. споров.

Индивидуальным труд. спором также признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в труд. отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить труд. договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

В зависимости от особенностей субъектного состава различаются следующие виды индивидуальных труд. споров: 1) по специфике работодателя -а) с работодателем - юридическим лицом; б) с работодателей- физическим лицом; 2) по специфике работника - а) с лицом, кот. изъявило желание заключить труд. договор с работодателем, но ему было отказано; б) с работником данного работодателя; в) с лицом, ранее состоявшим в труд. отношениях с этим работодателем.

По способу разрешения индивидуальные труд. споры делятся на: 1) споры, разрешаемые в общем порядке, когда спор разрешается в комиссии по труд. спорам, а затем в суде; 2) споры, разрешаемые в судебном порядке, когда в комиссию по труд. спорам обращаться не нужно; 3) споры, разрешаемые в особом порядке, когда спор разрешается в вышестоящем в порядке подчиненности органе либо в суде.

Причина возникновения – нарушение труд. прав работника, принципов труд. зак-ва. Например, отказ в приеме на работу, незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности, незаконное увольнение.

75. Комиссии по труд. спорам: порядок образования, компетенция. Принятие и исполнение решений КТС.

КТС образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании КТС, обязаны в 10дневный срок направить в комиссию своих представителей.

КТС является органом по рассмотрению индивидуальных труд. споров. Индивидуальный труд. спор рассматривается КТС, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Работник может обратиться в КТС в 3месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. КТС обязана рассмотреть индивидуальный труд. спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение труд. спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения.

КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

Решение КТС подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование.

76. Рассмотрение индивидуальных труд. споров в судах.

В судах рассматриваются индивидуальные труд. споры по заявлениям работника, работодателя или проф. союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по труд. спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по труд. спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по труд. спорам не соответствует труд. законодательству.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные труд. споры по заявлениям: 1.работника - о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения; 2.работодателя – о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные труд. споры: - об отказе в приеме на работу; - лиц, работающих по труд. договору у работодателей – физ. лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; - лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Дела по спорам, возникающим из труд. отношений, подведомственны судам общей юрисдикции.

Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального труд. спора. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального труд. спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи труд. книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение 1 года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков они м/б восстановлены судом.

77. Коллективные труд. споры и порядок их разрешения.

Коллективный труд. спор - неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

День начала коллективного труд. спора - день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение работодателем своего решения.

Предметом коллективного труд. спора являются законные интересы и права объединенных в труд. коллективы работников.

В коллективном споре выступают представители спорящих сторон. Представителями работников являются: профсоюзы и их объединения. Интересы работников при рассмотрении труд. споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Представители работодателей - руководители организаций и другие уполномоченные в соответствии с уставом лица, иные уполномоченные работодателями органы.

Порядок разрешения коллективного труд. спора состоит из следующих этапов:

1) рассмотрение коллективного труд. спора примирительной комиссией; 2) рассмотрение коллективного труд. спора с участи ем посредника; 3) рассмотрение спора в труд. арбитраже.

78. Забастовки как способ разрешения коллективного труд. спора.

Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения труд. обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного труд. спора. Признается Конституцией.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного труд. спора либо работодатель уклоняется от участия в примирительных процедурах, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного труд. спора, или не исполняют решение труд. арбитража, то работники имеют право приступить к организации забастовки.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не м/б принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием работников организации по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного труд. спора.

О начале предстоящей забастовки работодатель д/б предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указываются: - перечень разногласий сторон коллективного труд. спора; - дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников; - наименование органа, возглавляющего забастовку; - предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий гос. орган по урегулированию коллективных труд. споров.

79. Незаконные забастовки. Ответственность работников за незаконные забастовки.

В соответствии с Конституцией являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения;

б) в организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку м/б ограничено фед. законом.

Забастовка при наличии коллективного труд. спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов фед. значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок.

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, м/б подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение труд. дисциплины.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

80. Участие гос. органов по урегулированию коллективных труд. споров в разрешении коллективных труд. споров.

Гос. органами по урегулированию коллективных труд. споров являются фед. орган исполн. власти, осуществляющий функции по оказанию гос. услуг в сфере урегулирования коллективных труд. споров, и органы исполн. власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных труд. споров.

Фед. орган исполн. власти, осуществляющий функции по оказанию гос. услуг в сфере урегулирования коллективных труд. споров: - производит уведомительную регистрацию коллективных труд. споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне соц. партнерства; - содействует урегулированию указанных коллективных труд. споров; - ведет базу данных по учету труд. арбитров; - организует подготовку труд. арбитров.

Гос. органы по урегулированию коллективных труд. споров в пределах своих полномочий: - проверяют в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного труд. спора; - выявляют, анализируют и обобщают причины возникновения коллективных труд. споров, подготавливают предложения по их устранению; - оказывают методическую помощь сторонам коллективного труд. спора на всех этапах его рассмотрения и разрешения; - организуют в установленном порядке финансирование примирительных процедур.

Гос. органы по урегулированию коллективных труд. споров при организации работы по урегулированию коллективных труд. споров взаимодействуют с представителями работников и работодателей.

Работники гос. органов по урегулированию коллективных труд. споров имеют право беспрепятственно при предъявлении удостоверения установленного образца посещать любых работодателей в целях урегулирования коллективных труд. споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.

81. Виды ответственности за нарушение труд. законодательства.

Лица, виновные в нарушении труд. законодательства, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК и иными фед.и законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном фед.и законами.

По отношению к работникам: дисциплинарная – замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию; материальная ответственность – индивидуальная и коллективная, в пределах среднего заработка и полная.

По отношению к работодателям: административная – дисквалификация, штрафы, приостановление деятельности орг-ции; материальная – возмещение ущерба, выплата %тов за задержку зар. платы; уголовная – за нарушение законодательства об охране труда

82. Международное правовое регулирование труда.

В соответствии с Конституцией РФ «общепризнанные принципы и нормы м/нар права и м/нар договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если м/нар договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила м/нар договора».

М/нар-правовое регулирование труда - установленная м/нари договорами система стандартов по регулированию труда, кот. гос-ва, присоединившиеся к соответствующему м/нар договору (ратифицировавшие его), используют в национальном труд. законодательстве. Система выработанных мировым опытом м/нар-правовых норм о труде представляет собой м/нар кодекс труда. Субъектами создания м/нар стандартов о труде являются ООН и ее специализированный орган — Международная организация труда (МОТ).

Трехсторонность организации МОТ отличает ее от других м/нар организаций, оказывает существенное влияние на принятие и содержание ее конвенций и рекомендаций. Те и другие принимаются М/нар конференцией труда, созываемой ежегодно, на кот. присутствуют не только по четыре делегата от стран-членов МОТ, но и их технические советники и наблюдатели. М/нар конференция труда принимает м/нар труд. нормы (в форме конвенций и рекомендаций, утверждает бюджет МОТ, шкалу взносов членов МОТ, раз в три года избирает Административный совет и членов М/нар бюро труда. Исполнительным органом МОТ является административный совет М/нар бюро труда, собирающийся 4 раза в год и рассматривающий программы деятельности МОТ. Он также построен по принципу трипартизма: 24 его члена представляют правительства, 12 - предпринимателей и 12 - трудящихся. Из 24 представляемых в нем государств 10 являются постоянными членами этого органа.

Постоянный секретариат МОТ с исследовательским центром, издательством находится в Женеве (Швейцария). У МОТ есть и вспомогательные региональные органы, отраслевые комитеты, комитеты экспертов и т. д. Ее персонал в Женеве и разных странах насчитывает более 2 тыс. Служащих разных национальностей. Они ведут исследовательскую работу, готовят доклады, конференции, проводят изучение вопросов на местах. МОТ публикует периодические издания, статистические материалы, доклады по вопросам труда, информирует об этом своих членов. Устав МОТ указывает, что главной ее деятельностью является м/нар нормотворчество, т.е. создание м/нар труд. стандартов. Более 372 м/нар актов (конвенций и рекомендаций), составляющих М/нар кодекс труда, охватывают такие вопросы, как занятость, безработица, охрана труда подростков, женщин и т.д. В М/нар кодекс труда входит также ряд конвенций и рекомендаций по труду моряков, рыбаков, по труду на плантациях.