- •1. Понятие «рекламного менеджмента». Основные функции.
- •2. Структура рекламного агентства полного цикла
- •3. Классификация рекламных агентств
- •4. Кадровый состав рекламного агентства
- •5. Содержательные теории мотивации
- •1. Теория иерархии потребностей а.Маслоу
- •2. Теория приобретенных потребностней д.МакКлеланда
- •3. Двухфакторная теория ф.Герцберга
- •6. Процессуальные теории мотивации
- •1. Теория справедливости с.Адамса
- •2. Комплексная модель Портера-Лоулера
- •3. Теория ожиданий в.Врума
- •4. Концепция партисипативного управления
- •7. Приемы активного слушания в коммуникации.
- •8. Стратегии ведения деловых переговоров.
- •9. Подготовка к деловым переговорам.
- •10. Процесс ведения деловых переговоров.
- •11. Тактические приемы ведения деловых переговоров.
- •12. Отличия менеджера от лидера.
- •13. Теория лидерских качеств.
- •14. Концепции лидерского поведения.
- •15. Континуум лидерского поведения Танненбаума – Шмидта
- •16. Модель ситуационного лидерства Фидлера
- •17. Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда.
- •18. Модель лидерства «путь-цель» Хауза и Митчелла.
- •19. Модель ситуационного лидерства Стинсона – Джонсона.
- •20. Ситуационная модель принятия решений Врума – Йеттона – Яго.
- •21. Концепция атрибутивного лидерства.
- •22. Концепция харизматического лидерства.
- •23. Концепция преобразующего лидерства или лидерства для изменений.
- •24. Организация оптимальной работы команды.
- •25. Барьеры общения
- •26. Модели поведения в конфликте.
- •27. Рефлексивное и нерефлексивное слушание
- •28. Коммуникативные техники
- •29. Умение задавать вопросы.
- •30. Вербальные компоненты общения.
- •31. Невербальные компоненты общения.
- •32. Умелое представление и сообщение.
- •33. Структура эффективного публичного выступления.
- •34. Рецепты от волнения перед выступлением.
- •35. Эффективное использование средств визуализации.
- •36. Основные фазы структурированной групповой дискуссии.
- •37. Тайм-менеджмент – рациональное использование времени.
- •38. Принцип Эйзенхауэра.
- •39. Выявление и исключение «тормозящего фактора».
- •40. Методы преодоления стресса.
2. Комплексная модель Портера-Лоулера
Портер и Лоулер разрабатывали комплексную процессуальную теорию, включающую элементы теорий ожидания и справедливости.
Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей, характера, а т.ж. осознанием своей роли. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты.
Вывод: результативный труд ведет к удовлетворению.
Важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение в рамках единой, взаимосвязанной теории мотивации. Люди должны верить в существование четкой связи между з/пл и производительностью.
Лоулер считал, что з/пл любого работника может быть разбита на 3 компонента:
1. выполнение должностных обязанностей – все, кто выполняет аналогичные должностные обязанности, получает аналогичную з/пл.
2. выслуга лет и факторы стоимости жизни.
3. варьируется для каждого работника, и его величина определяется достигнутыми сотрудником результатами в предшествующий период.
3. Теория ожиданий в.Врума
Базируется на том, что активная потребность – не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению и обретению желаемого.
Выделяются 3 составляющие:
1. Ожидание результатов (З-Р) – соотношение между затраченными усилиями и полученным результатом.
2. Ожидание в отношении результатов-вознаграждений (Р-В) – ожидание определенных вознаграждений, поощрений в ответ на достигнутый уровень результатов.
3. Валентность – предполагаемая ступень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающее в случае получения определенного вознаграждения.
Каждый работник хочет получать что-то индивидуальное, а менеджер должен понимать, кому что надо. Соответственно, валентность – идеальная система:
Мотивация = (З-Р) х (Р-В) х Валентность
4. Концепция партисипативного управления
Если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно.
Теория открывает частный доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и «кружков качества».
Реализация:
1. Работники получают право самостоятельно принимать решение, как осуществлять трудовую деятельность по выполнению планового задания.
2. Работники привлекаются их непосредственным руководителем к принятию групповых решений по вопросам производства.
3. Работникам дается право операционного контроля качества продукции и устанавливается личная или групповая ответственность за конечный результат.
4. Работники принимают участие в инновационной, изобретательской и рационализаторской деятельности, с различными способами вознаграждений за внедрение инноваций.
5. Производственные и функциональные подразделения создаются с учетом пожеланий работников, этим достигается возможность превращения неформальных групп в формальные подразделения.