Мотивация деятельности.
Обычно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, означает, что он обязан быть доволен. В случае отвратительного дела к служебным обязанностям его можно уволить. Означает, стимулы у него есть. При всей примитивности изложения ситуации, многие сталкиваются с таковым подходом.
На русских предприятиях постоянно встречалась ситуация неадекватной оплаты труда: завышенная, заниженная либо стабильная вне зависимости от результатов. Лишь ленивый не ругает нашу бывшую систему поощрения, удачно перешедшую в современную жизнь. Даже Ленин писал, что наряду с внутренним поощрением обязано существовать внешнее (материальное). Почётная грамота гласила, что рабочему было присвоено почётное звание и ценный подарок - патефон. Ещё вопрос, что было для него ценнее. В 20-е годы патефон был редкостью.
Касаясь терминологии, внешнее вознаграждение – это оплата, ценность оплаты, уверенность в связи усилия оплат с ценностью вознаграждения; внутреннее вознаграждение – это похвала, премия, продвижение по службе и т.Д. Это две составляющие поощрения сотрудника. Вторая считается более прогрессивной хотя бы потому, что относится к верхней части пирамиды потребностей Маслоу:
1) Потребность в самовыражении.
2) Потребность в уважении.
3) Социальные потребности.
4) Потребность самосохранения.
5) Физиологические потребности.
Задачей современного менеджмента является создание таковых условий, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом.
обычная теория Х, либо как ее называют, способ “кнута и пряника” в цивилизованных странах перестаёт срабатывать даже применительно к работникам физического труда. Поэтому все процветающие компании США придерживаются подхода Y, по которому главной обязанностью эффективного менеджера является достижение заинтересованности работников в труде и эффективности их работы.
Заключение.
Человек осуществляет определенные деяния в согласовании с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил.
Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому нереально однозначно обрисовать процесс мотивации. Но на базе эмпирических исследований было создано несколько концепций, описывающих причины, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.
Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как разные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Обширно признанными концепциями данной группы являются теории А.Маслоу, Ф.Герцберга, В.Врума, Л.Портера, Э.Лоулера, Л.С.Выгодского. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее имеют нечто общее в собственной базе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.
В заключение стоит заметить: выбирая стратегию мотивации персонала, работодатель должен осознавать, что это не является раз и навсегда опробованным и принятым механизмом. Грамотный менеджмент, улавливая новые тенденции на рынке, позволяет вовремя пересматривать способы поощрения, вводить новые и отказываться от неэффективных методик.