Подходы в мотивации труда.

Существует множество школ и теорий мотивации трудовой деятельности. Самый длительный во времени и укоренившийся в сознании – административный подход, заключающийся в усовершенствовании организации труда путем ужесточения производственной дисциплины, использования различных систем административных наказаний и поощрений. На сегодняшний день наиболее актуальными и перспективными, по мнению большинства специалистов, являются экономический, социальный и психологический подходы:

*экономический заключается в разработке и применении систем материального стимулирования, направленных на адекватное вознаграждение результатов труда;

*социальный базируется на том, что человек как существо социальное вовлечен в процессе работы в определенные объединения людей и нуждается в признании результатов своего труда;

*психологический исходит из индивидуальности каждого человека, потребностей, ценностей, ожиданий и стремлений личности к реализации своих потенциальных возможностей.

В процессе своей деятельности большинство компаний, как правило, используют в той или иной степени методы всех мотивационных подходов.

Мотивационный процесс.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии.

Естественно, такое рассмотрение процесса носит довольно условный характер, так как в настоящей жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных действий мотивации. Но для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель. Различают следующие стадии мотивационного процесса:

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает чувствовать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие - то шаги для её устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно можно разбить на три группы:

*Физиологические,

*Психологические,

*Социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность появилась и создает трудности для человека, то он начинает находить способности устранить её: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) деяния. Здесь человек фиксирует, что и какими средствами он обязан делать, чего добиться, что получить для того, чтоб устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

*что я обязан получить, чтоб устранить потребность;

*что я обязан сделать, чтоб получить то, что желаю;

*в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

*как то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия - воплощение деяния. На данной стадии человек затрачивает усилия для того, чтоб выполнить деяния, которые, в конечном счёте, обязаны предоставить ему возможность получения чего-то, чтоб устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на данной стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за воплощение деяния. Проделав определенную работу, человек или конкретно получает то, что он может употреблять для устранения потребности, или то, что он может поменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, как выполнение действий дало ожидаемый итог. В зависимости от этого происходит или ослабление, или сохранение, или же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление либо усиление мотивации деятельности, человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает находить способности и осуществлять деяния по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим действием. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации.

1)Принципиальным причины является не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их “вычленить” нереально.

2)Следующим принципиальным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Но сами потребности находятся меж собой в сложном динамическом содействии, часто противореча друг другу или же, напротив, усиливая деяния отдельных потребностей - при этом составляющие этого взаимодействия могут изменяться во времени, изменяя направленность и характер деяния мотивов поэтому даже при самом глубочайшем знании мотивационной структуры человека, мотивов его деяния могут возникать непредвиденные конфигурации в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие действия.

3) Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, различная степень влияния одинаковых мотивов на разных людей, разная степень зависимости деяния одних мотивов от остальных. У одних людей рвение к достижению результата может быть совсем мощным, у остальных же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по - разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково мощный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата хоть какими методами. У другого же этот мотив соизмерим по силе деяния с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует огромное количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.