МОСКОВСКИЙ ЭНЕРГЕТИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ)

Кафедра Экономики предприятия и организации производств

Курсовая работа

По курсу: Институциональная экономика.

На тему:

«Российская специфика мотивации персонала».

Руководитель: Шувалова Д.Г.

Выполнила: студентка 3 курса, группы ФП-10-08

Попова В.

Москва 2010

Содержание:

Введение……………………………………..3стр.

Теоретический вопрос……………………..3-6стр.

Изучение собственных затрат…………….7-11стр.

Заключение…………………………………12стр.

Список литературы……………………….13стр.

Введение.

Как и у каждого человека у меня существуют свои потребности. В данной работе я составила собственную пирамиду потребностей, изучила свои затраты, проанализировав их. Целью своей работы считаю анализ своих затрат, необходимый для того, чтобы узнать рационально ли я трачу своё время и средства. А так же получение знаний и опыта для ведения собственного бюджета.

Так же в теоретической части данной работы мною рассмотрена российская специфика мотивации персонала.

Теоретический вопрос:

Мотивация (от lat. «movere») — побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Мотивация имеет под собой интеллектуальную подоснову, эмоции лишь косвенно влияют на процесс.

Мотивация в функциональном значении - это функция менеджмента, осуществляемая посредством использования различных стимулов, с тем чтобы направить трудовой потенциал персонала на реализацию целей компании.

На мой взгляд, на мотивацию персонала очень важное влияние оказывает различные формальные и неформальные институты. Мне хотелось бы подробнее рассмотреть влияние на мотивацию российского персонала социальных и экономических институтов.

Влияние института заработной платы на мотивацию.

Мотив хорошего заработка является одним из определяющих факторов трудового поведения и трудовых отношений в России для всех социальных групп наемных работников независимо от их социально – демографических характеристик, формы собственности предприятий и др. Иначе говоря, в силу свей равнозначности для всех социальных групп, мотив заработка мало что объясняет при анализе трудового поведения. Более 90% работников в разные годы исследований постоянно указывали на значимость мотива заработка как ведущего, опережающего на порядок все остальные мотивы труда.

Справедливость как фактор трудовой мотивации.

Можно утверждать, что при нормальной работе предприятия, чувство справедливости оплаты труда удерживает работников от увольнения с предприятия.

Рассмотрение справедливости как фактора трудовой мотивации предполагает выявления ее самостоятельной роли в формировании удовлетворенности различными сторонами труда и работой на предприятии в целом, в отношении к труду и степени идентификации с предприятием.

Справедливость оплаты труда можно рассматривать как значимый фактор трудовой мотивации, способствующий повышению общей удовлетворенности работой на предприятии и его отдельными сторонами, прежде всего, размером заработка. Это предполагает использование оценок справедливости оплаты труда наемными работниками как инструмента формирования корпоративной культуры предприятия, важного элемента в построении эффективных стратегий управления персоналом в современных условиях работы российских предприятий.

Институт корпоративной культуры.

Корпоративная культура - это целенаправленно формируемая управленческой командой система декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения сотрудников организации, идеальный желаемый образ, каким управляющая команда хотела бы видеть свою организацию.

Мотивационное значение корпоративной культуры трудно переоценить: работники не просто начинают воспринимать ее нормы в качестве специфических стимулов или ограничений, ее ценности воздействуют на все элементы субъективного процесса мотивации (потребности, интересы и ценности работника).

Принципы, нормы и ценности корпоративной культуры могут эффективно мотивировать персонал только при условии их реализации, ориентации на них всей системы управленческих воздействий. В ином случае работники считают ценности корпоративной культуры декларацией и, соответственно, перестают доверять компании. Нельзя провозглашать принципы, следовать которым на практике в настоящий момент невозможно, - это крайне негативно скажется на мотивации персонала.

Как показывает опыт передовых отечественных компаний, к инструментам корпоративной мотивации относятся:

- проведение соревнований "Лучший сотрудник месяца (года)", "Лучшая бригада" (для производственных компаний), "Лучший магазин" (для крупных сетевых магазинов) и т.п.;

- проведение спортивных турниров;

- подарки к праздничным датам в целом или к знаменательным датам в жизни сотрудника (подарки и подарочные сертификации);

- упоминание имени сотрудника на продукте, услуге или оборудовании как автора улучшений или лучшего работника;

- помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке;

- приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха;

- издание буклетов о компании по результатам ее трудовой деятельности с включением фотографий, интервью лучших сотрудников;

- подписка на дорогие журналы, оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору работника и другие.

Реализовать идею мотивационного менеджмента можно только в том случае, если все элементы системы управления персоналом оказывают комплексное мотивационное воздействие на персонал. Это воздействие может быть прямым или косвенным, но именно его комплексный характер является необходимым условием формирования и поддержания корпоративной системы мотивации.

Карьерно-профессиональное стимулирование.

Многие отечественные социологические исследования фиксируют предпочтительные ориентации специалистов не на восхождение по административной лестнице, а на повышение экспертного статуса. Иначе говоря, большинство научных работников лишено классических вертикально-карьерных амбиций, связанных в конечном счете с неизбежной депрофессионализацией и переквалификацией в чистого управленца. Профессионалы предпочитают работать по специальности и одновременно обязательно расти в квалификационном отношении.

Перед руководством инновационной фирмы стоят две задачи, связанные с регулированием карьерных мотивов: отработка "горизонтальных" вариантов профессиональной карьеры, альтернативных "вертикальным"; обеспечение восприятия сотрудниками их равной значимости и престижности.

Если человек проявляет творческие качества и предлагает что-то принципиально новое, решается вопрос о повышении его вознаграждения, а также субординационного положения. Причем субординация, как правило, не выходит за рамки экспертной иерархии. Либо специалиста ставят во главе временной творческой группы, т. е. фактически признают за ним право быть мозговым центром этой группы, либо его назначают ответственным за какой-то конкретный проект. Горизонтальная карьера протекает в тех же должностных рамках (не оформляется юридически), однако удовлетворение от таких горизонтальных перемещений дает профессионалу сильный мотивационный импульс.