2 Питання.. Конфлікт в юридичній практиці і його види

Конфлікти виникають в будь-якій сфері людської діяльності. Юридична практика не вільна від конфліктних ситуацій в ко­лективі (групі) - між керівником і підлеглим, між членами гру­пи. Вивчення цього явища і шляхів його вирішення відноситься до сфери науки «Конфліктологія».

Зародження цієї науки припадає на ранні етапи розвитку мо­ви і пов'язане з уявленням про конфлікт як протиборство, про­тистояння між людьми («ми» — «вони»). Вже тоді висловлюва­лися різноманітні судження про причини конфліктів і можли­вості їх подолання, осуджувались безладдя, хаос, війни, ворож­неча.

В літературі є ряд визначень терміну «конфлікт»: 1) психологічне протиборство сторін; 2) протиріччя між людьми внаслідок рі­шення якихось проблем; 3) зіткнення протилежних інтересів і цілей; 4) протиріччя, пов'язане з емоційними переживаннями та ін. Кожне з визначень має в своїй основі поняття «протиріччя», що деталізується в залежності від змісту процесу зіткнення.

Конфлікт в юридичній практиці — це важко розв'язне протиріччя, викликане несумісністю поглядів, інтересів, цілей і потреб співробітників, що перешкоджає ефективності їхньої праці та пов'язане з негативними емоційними переживаннями.

Проблемою поведінки людини в конфліктній ситуації за­ймалися вчені всіх сторіч. Ті з них (В. Паретто, Г. Моска, Ж. Сорель, Ф. Оппенгеймер, А. Бентлі), які загострили увагу на необхідності наукового вивчення сутички і непорозумінь в суспільстві, вважали конфлікт нормальним соціальним явищем, тому що людській природі і суспільним відносинам властиві біологічні, психологічні, соціальні та інші чинники, що поро­джують різноманітні суперечливі ситуації.

В конфлікті можна виділити як руйнівні, так і позитивні риси:

1. джерело змін і перетворень: стимулює створення соціаль­ но-правових груп;

2. засіб прояву протилежних поглядів і підходів: привносить в суспільство здоровий дух суперництва і конкуренції';

3) школа формування консенсусу і компромісу: сприяє ви­никненню способів і засобів урегулювання стосунків (норм, інститутів, організацій).

Завдяки конфлікту чіткіше розпізнаються фігури тих або інших посадових осіб, керівників. Необхідне свідоме ставлення до конфлікту, вивчення закономірностей його розвитку і вирі­шення, перетворення його зі стихійного процесу протікання в координований і контрольований процес.

Вченими дано чимало рекомендацій, що стосуються різно­манітних аспектів поведінки людини в суперечливих ситуаціях, вибору засобів виходу з таких ситуацій, керування такими ситу­аціями. Розроблено моделі поведінки людини в конфліктній ситуації з точки зору відповідності такої поведінки психологіч­ним стандартам.

Види конфліктів по кількісному охопленню учасників:

Внутрішньо-особистісний	Міжособистісний	Міжгруповий
між родинними симпатіями і почуттям службового обов'язку керів­ника	між керівником і його заступником із приводу посади; між співробітни­ками з приводу премії; між юристом і клієнтом	між різноманітними угрупованнями: орга­нізаціями або група­ми одного або неоднакового статусу

Види конфліктів в групі	(колективі):
По горизонталі	По вертикалі	Змішані
Між рядовими співро­бітниками, що не знаходяться в підпоряд­куванні один одному	Між людьми, що знаходяться в підпо­рядкуванні один од­ному	Між сторонами по горизонталі і вертикалі

Найбільш поширеними конфліктами є вертикальні і змішані. Причини, що викликають конфлікти:

1) трудовий процес;

2) психологічні особливості взаємовідносин членів ко­лективу, їх симпатії й антипатії, етнічні розходження, дії керів­ника та ін.;

3) особисті якості членів колективу, розходження їх пра­вової, етичної, психологічної (некомунікабельність, агресив­ність, невміння контролювати емоції та ін.) культури і т.ін.

Конфлікти за наслідками для службового колективу:

Конструктивні (позитивні)	Деструктивні (негативні)
торкаються принципових питань юридичної діяльності, запобігають за­стою в професійній роботі, стимулюють активність, сприяють консолідації її членів, виводять групу (коле­ктив) на більш ефективний рівень професійної роботи у випадку вирішення ситуації	є результатом помилкового розумін­ня правової реальності, різкої розбі­жності поглядів та інтересів членів колективу, постановки волюнтарис­тичних цілей керівника; мають руй­нівні наслідки, підривають групову згуртованість, блокують професійну роботу групи, що неминуче призво­дить до зниження її ефективності

Структура конфлікту:

— об'єкт — труднощі організаційного або професійно-правового характеру, особливості оплати праці, специфіка ді­лових і особистих стосунків конфліктуючих сторін;

• суб'єкти — сторони конфлікту — його учасники-опоненти (особа, група, організація);

• цілі — суб'єктивні мотиви учасників конфліктної ситуації: основні установки юристів на вирішення справи, що не збіга­ються з конфліктуючою стороною; їх мотиви діяти так, а не інакше, обумовлені специфікою їхніх поглядів, переконань, ін­тересів — матеріальних і духовних;

• привід, причини — безпосередній привід (випадок, про­вокація) варто відрізняти від справжніх (нерідко прихованих) причин.

Конфлікт в своєму розвитку проходить такі стадії:

I - визрівання потенційного конфлікту: формування супе­речливих інтересів, принципів, норм, які ще не осмислю­ються сторонами. Цю стадію також кваліфікують як виникнення об'єктивної конфліктної ситуації,

II - переростання конфлікту з потенційного в реальний: усві­домлення учасниками конфлікту своїх вірно або невірно пойнятих інтересів, принципів, норм. Її також називають стадією об`єктивної конфліктної ситуації. Вона супроводжується виникненням початкових образів, так званих образів конфліктної ситуації ідеальної картини, наявної в кожного з учасників конфлік­ту, включаючи уявлення про самих себе, свої мотиви, цілі, ціннос­ті, можливості, а також про середовище (колектив, де формуються стосунки);

3. - конфліктних дій: загострення емоційного фону проті­кання конфліктів. На цій стадії сторони зіштовхуються з право­вою дійсністю, що уточнює їх початкові уявлення - образи конфліктної ситуації і сприяє вирішенню проблеми або припиненню конфлік­тних дій;

4. - стадія зняття або вирішення конфлікту: здійснюється за рахунок перетворення ситуації або внаслідок зміни уяв­лень (образів конфліктної ситуації), наявних у сторін.

Важливо вчасно розпізнати назріваючий конфлікт і запобіг­ти його. Для цього необхідно усунути хоча б один з елементів структури конфлікту.

Роль керівника в запобіганні конфлікту полягає в умінні розпізнати конфліктну особу за такими якостями:

1. неадекватна (завищена або занижена) оцінка своїх можли­востей і здібностей, що, як правило, суперечить оцінці оточу­ючих людей;

2. консерватизм мислення і небажання перебороти застарілі погляди і традиції;

3. прагнення лідирувати, не враховуючи об'єктивних обста­ вин і суб'єктивних можливостей;

4. зайва принциповість і прямолінійність в судженнях і оцін­ках, постійне прагнення висловити (свою) правду в очі;

5. поєднання емоцій, що виявляються в тривожності, агреси­вності, дратівливості, упертості.

В Україні вирішення конфліктів у трудових колективах від­несено до ведення Національної служби посередництва і при­мирення¹. Відповідно до Закону України «Про порядок вирі­шення колективних трудових спорів (конфліктів)» і Правил етики арбітра (члена трудового арбітражу), затверджених Наці­ональною службою посередництва і примирення, відповіда­льна роль у проведенні примирливих процедур за рішен­ням колективних трудових конфліктів належить арбітру (члену трудового арбітражу). При ухваленні рішення по суті

колективного трудового спору він зобов'язаний: 1) слідувати високим етичним стандартам поведінки; 2) збалансувати інте­реси сторін колективного трудового спору (конфлікту) з інте­ресами суспільства в цілому; 3) дотримуватися принципів за­конності і верховенства права.

Одним з важливих заходів кадрового, організаційно-інформаційного забезпечення державної служби в ОВС є ство­рення при міністрі внутрішніх справ незалежної комісії по конфліктам та іншим питанням державної служби.