Лекции Челноковой

образом и не оформлен. В этом случае при фактическом допущении к работе на работодателя возлагается обязанность в 3х дневный срок оформить ТД (п. 12 ППВС №2)

По общему правилу ТД вступает в силу со дня подписания. В случае фактического допущения к работе договор считается вступившим в силу со дня его фактического приступления к работе. Т.к. ст. 61 ТК установила возможность вступления ТД в силу со дня его подписания, то и с этого момента работник имеет право на получения пособия по временной нетрудоспособности и страхового возмещения. В случае возникновения ТО по основанию судебного решения, избрания на должность и т.д. - вступает в силу ТД со дня его вступления, направления, назначения и с момента вынесения судебного решения.

Если в ТД не определена дата — работник должен преступить на следующий день после подписания.

Ч.4 ст. 61 предусматривает и то, что после подписания работник не выходит на работу без уважительных причин В соответствии с ТК работодатель имеет право аннулировать прям в первый же день.

Решение работодателя, не выход на работу , отсутствие уважительных причин — можно пользоваться правом. Но человек может обратиться в суд.

ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

В соответствии с 68 ТК ТД заключаются на неопределённые срок и определённый срок, но не более 5 лет — такой договор называется срочный ТД. Иногда законодатель сам устанавливает срок на который заключён ТД. Срочный ТД как правило исключение из правил.

Срочный ТД заключается в случае, когда срок не может быть определён в связи с характером работы и сроком её выполнения. Эти случаи предусмотрены, А также срочный ТД может заключаться по соглашению сторон а также без учёта её выполнения. В случаях, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного ТД, а работник продолжает работу — то договор считается заключённым на неопределённый срок. Может заключаться как по инициативе работодателя и работника. Среди срочных ТД определённое распространение имеет ТД с работником, которые заключают до 2х месяцев, а также ТД на выполнение временных и сезонных работ — гл. 46. Должно быть условия о временном характере... Если такое условие не установлено — будет считаться на неопределённый срок. Сезонные работы — не более 6 месяцев. Особая разновидность — на выполнение определённой работы. Такие ТД заключаются в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно какой-то датой. Тогда в ТД пишут — на период строительства дома.

Также особой разновидностью является ТД на время выполнения работы отсутствующего работника.- не определяется конкретной датой, а конкретным событием. Например, работник принимается на работу на период осутствия работника находящегося в отпуске по уходу за ребёнком.

Но наряду с разделением ТД по срокам выделяются отдельные виды ТД с учётом субъектного состава, с учётом содержания выполняемой работы, а также места применения труда.- от сроков, субъектного состава, от содержания трудовой функции и места применения трудовой функции. С совместителями, работниками вахтовым методом и кто там за полярным кругом.

ФЗ о высшем послевузовском образовании — срок окончания срочного ТД, который заключается с проректором должен обязательно совпадать со сроком окончания полномочий ректора.

Особенности срочных ТД

1.Срочные ТД заключаются в исключительных случаях и только тогда, когда эти ТО не могут быть установлены на неопределённый срок и обязательно с учётом характера предстоящей работы и с учётом условий его выполнения. Продолжительность срочного ТД может определяться путём следующих указаний в ТД -

1.Конкретным сроком его действия

2.Конкретным событием

3.Конкретной работой

2.ПО истечению срока ТД расторгается по п.2 77 ст. Истечение срока ТД не может само по себе прекратить это действие. Работодатель должен издать указ, и предупредить за 3 дня работника.

3.Если срок ТД истёк, но ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного ТД в связи с истечением срока и работник продолжает работу, то такой ТД считается заключённым на неопределённый срок — ч. 4 ст. 58.

4.Любой ТД можно расторгнуть по желанию работника.

ВИДЫ ТД

Заключаемый с работником, работающим по совместительству..

Признаки совместительства — работа по ТД, она не является основной для работника, она выполняется в свободное от основной работы время, эта работа регулярная и оплачиваемая.

Совместительство — Выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях ТД в свободное от основной работы время

Необходимыми условиями ТД является совмещение режима работы, объёма трудовой функции и оплата труда. Срок договора по совместительству устанавливается соглашением сторон. Различают внутреннее и внешнее совместительство. СТ. 98 ТК устанавливает, что внутреннее совместительство допускается по другой специальности, должности. Разрешение на внешнее совместительство сейчас не требуется за исключением руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа. Ст. 283 ТК содержит исчерпывающий перечень документов предъявляемых при приёме на работу в порядке внешнего совместительства. Работник должен предъявить паспорт, документ об образовании. При приёме на работу на тяжёлые, вредные и опасные условия труда он должен принести справку... копию трудовой книжки или выписку из неё, допускается справку с основного места работы.

Запрещается работать по совместительству лицам до 18 лет, на тяжёлых и опасных работах. ФЗ запрещена работа по совместительству, но кроме научной, преподавательской или творческой деятельности. Гражданский служащий вправе с предварительного согласия представителя или нанимателя выполнять иную оплачиваемую работу, если это не повлечёт за собой конфликт интересов

Перевод .

Аттестация — это периодическая проверка и оценка деловой квалификации и профессиональной подготовки работника. Аттестация призвана способствовать следующим моментам:

•Аттестация способствует совершенствованию деятельности предприятий по подбору, по расстановке кадров

•Способствует определению уровня их профессиональной подготовке и соответствию занимаемой должности

•Способствует повышению управленческого труда.

•Способствует развитию творческой инициативы.

•Аттестация способствует обеспечению социальной защищённости в условиях рыночной экономии путём дифференциации в оплате труда

•Способствует решению вопроса о повышению работнику квалификационного разряда, изменению з/п

Аттестация имеет свои задачи:

1.объективная оценка деятельности работника и соответствии его занимаемой должности

2.содействие эффективности или эффективной деятельности организации

3.обеспечение работниками, их подбор и расстановка кадров

4.Стимулирует профессиональный рост работника

5.Формируется резерв на выдвижение

6.совершенствование деятельности руководителя организации

Аттестация ещё началась использоваться в советское время. Основы были заложены в постановлении совета министров СССР от 26.06.1973 г. №531 «о введении аттестации руководящих инженернотехнических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи». Существовало положение с таким же название «О порядке проведении аттестации -//-» . Это положение тоже было утверждено в 1973 г., но оно было утверждено госкомитетом по науке и технике и госкомтрудом СССР от 05.10.1973 г. Это основополагающие документы для руководителей для проведения аттестации. В этих документах были заложены порядок проведения аттестации, критерии оценки личности работника, соответствие его занимаемой должности. В дальнейшем стали применяться и другие ФЗ и другие НА, которые регулировали проведение аттестации различных категорий работников. Сейчас действуют следующие ФЗ, которые предполагают аттестацию педагогических работников государственных учреждений — Закон РФ «об образовании». Спасатели — ФЗ от 22.08.1995 «об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей». Эксперты центрального экспертного таможенного управления — по приказу таможенного комитета. Гос и гражданские служащие.

Трудовой кодекс не содержит основных положений об аттестации и поэтому этот вопрос остаётся неразработанный. Необходимо иметь ввиду, что п. 31 ППВС №2 разъясняется, что аттестация может проводиться в порядке предусмотренным ФЗ, но и в порядке, который закреплён локальными НА. Т.е. работодатель сам своими локальными НА может устанавливать порядок аттестации, критерии аттестации, по которым он судит о соответствии работника занимаемой должности. Проведение аттестации — право работодателя, которым он может воспользоваться в отношении определённой категории работников в соответствии с установленным порядком. В положении о проведении аттестации (как локальным НА) должны быть отражены следующие разделы:

1.Общие положения

2.подготовка к аттестации

3.проведение аттестации (содержательная часть)

4.оценка аттестуемого работника

5.круг лиц, который не подлежит аттестации.

6.Правовые последствия для работника

7.порядок рассмотрения трудовых споров.

На основании всех действующих НА можно выделить следующие основные этапы проведения аттестации:

1.Подготовка к аттестации (обязательно должен быть руководителем издан приказ, что проводится аттестация. За 2 месяца работник должен быть извещён об этом обязательно.

2.Проведение аттестации

3.Принятие решения аттестационной комиссии

Вположении о проведении аттестации каком-то там установлено, что для проведения аттестации необходимо

1.создать аттестационную комиссию приказом руководителя,

2.составить списки аттестуемых,

3.подготовить необходимые документы

4.Обязательно утвердить перечень вопросов для аттестационных тестов, которые учреждаются аттестационной комиссии.

Всоответствии с положением комиссии не подлежат аттестации руководители, которые занимают должность менее 1 года. Аттестационная комиссия (состав)

•председатель

•заместитель председателя

•секретарь

•члены комиссии

несоответствии. Может выносить рекомендации о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе. Рекомендует о повышении их в должности.

Решения, которые выносит аттестационная комиссия работодатель не обязан выполнять в точном соответствии. Это право работодателя.

Не каждый работник может быть согласен с оценкой квалификационной комиссии, поэтому он может обжаловать решение в судебном порядке.

Аттестация является основной юридической формы оценки и проверки необходимых профе ссиональных каче ств работника и спо собствует, конечно, выявлению наиболее квалифицированных работников. Вот, что касается аттестации.

ПЕРЕВОД

В соответствии со ст. 60 ТК абсолютно запрещает требовать работодателю от работника выполнение трудовой функции, которая не обусловлена трудовым договором. В этой норме закреплена устойчивость не только трудовой функции работника.

72 ст. закрепляет необходимость письменного согласия работника на перевод. Нынешним законодательством перевод определяется как изменение трудовой функции или изменений трудового договора. Ст. 72.1 относит к переводу, который допускается только с согласия работника, следующие категории:

1.изменение места работы (т.е. другая организация или местность)

2.Изменение профессии, специальности, должности

3.Изменение обязательных условий трудового договора.

Если чётко смотреть ТК, мы видим, что любое изменение (организации, место, обязательные условия ТД) — всё сопровождается согласием работника.

Есть некоторые исключения, как например:

•по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда допускается изменение условий ТД по инициативе работодателя при продолжении выполнения работником без изменения трудовой функции. (ст. 74 ТК)

Если такая ситуация наступает, работодатель должен предупредить работника за 2 месяца в письменной форме. Если работник не соглашается — работодатель должен предложить другую работу, которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья. Если такая должность отсутствует, то тогда работодатель обязан предлагать ему любую нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, но если это соответствует квалификации работника и состоянию здоровья. В этом случае работодатель не может его перевести. П.7. ст 77 — общие основания прекращения договора (если работник повёл себя как ...)

Допускается ситуация, когда работодателю даётся право ввести временную меру — неполное рабочее время (до 6 месяцев). При этом, если работник отказывается — с ним расторгается ТД по п. 2 ст. 81.

Все переводы можно классифицировать на временные и постоянные (с согласия работника). Все постоянные переводы делятся на 3 вида:

1.перевод в той же организации

2.перевод в другую организацию

3.перевод в другую местность вместе с организацией.

Временные переводы — за работником сохраняется прежняя работа, но на определённое время его переводят без согласия.

1.По производственной необходимости, в т.ч. для замещения отсутствующего работника

2.беременных женщин и женщин с детьми до 1,5 лет на более лёгкую работу

3.ПО состоянию здоровья, по медицинскому заключению

4.Приостановка работ на определённое время

Работодатель имеет право по производственной необходимости переводить работу на срок до 1 месяца на необусловленную трудовым договором работу в той же организации, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней. Такой перевод осуществляется для предотвращения катастроф, производственных аварий или устранения последствий. В данном случае согласие работника не требуется. Требуется соответствия состояния здоровья. Не учитывается не специальность работника, не его производственная квалификация.

Перевод для замещения отсутствующего работника не может осуществляться на срок более 1 месяца в течении 1 года.

В приказе о временном переводе работодатель обязательно должен указать основание для перевода и конкретный срок на который переводится работник. Перевод на другую работу обязателен для работника. Если он отказывается от такой работы, то это будет считаться нарушением трудовой дисциплины и со всеми вытекающими отсюда последствиями. Т.е. если по производственной необходимости и работник отказывается, то неприступление к работе в течении месяца будет считаться нарушением трудовой дисциплины. Замещение работник может продлить по письменному согласию. С такого же письменного согласия работник может быть переведён на более низко квалифицируемую работу.

Другим видом временного перевода является перевод при простое (приостановление работы органом гос. власти). При приостановлении работ, если это прошло не по вине работника, за работником сохраняется его должность, место работы и средний заработок. Если он переводится на какие-то работы, где есть определённая опасность для состояния здоровья, то работник имеет право отказаться от выполнения данной работы.

Следующим видом временного перевода будет в соответствии с медицинским заключением. Они бывают как временные, так и постоянные. Работника, который нуждается в предоставлении другой работы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением работодатель обязан перевести его на другую работу, но только с согласия работника. На такую работу, которая непротивопоказана ему по состоянию здоровья. Данный перевод обязателен как для работника, так и для работодателя.

К временным переводам можно отнести также переводы, связанные с родительскими функциями (беременных и имеющих детей до 1.5 лет). Эти категории переводятся по заявлению на более лёгкую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребёнком возраста 1.5 лет

(ст. 254 ТК).

Анализ этих норм показывает, что законодатель устанавливает определённый ряд гарантий для работников, которые временно переводятся на другую работу:

1.Ограничен предельный срок перевода (не более 1 года для замещения временно отсутствующего работника)

2.Для осуществления перевода на работу, которая требует более низкую квалификацию требуется обязательно согласие работника. Временные переводы без согласия работника только в пределах одной организации.

3.Такой перевод возможен только на срок до 1 месяца.

4.При переводе на нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок

5.Основная гарантия, которая практически при любых переводах играет самую значимую роль, что работник не может быть переведён на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Наряду с переводом существует перемещение работника.

Перемещение не требует согласия работника и здесь речь идёт о перемещении работника у одного работодателя на другое рабочее место или поручение ему работы на другом агрегате ну и т.д.

Прекращение ТД.

Отстранение от работы — временное недопущение работодателем работника к выполнению работы в соответствии с его трудовых функций.

Прекращение — всегда влечёт прекращение трудовых правоотношений.

Перечень обстоятельств, которые являются основанием для отстранения работника от работы. Например —

1.появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. В данном случае работодатель обязан отстранить работника от работы.

2.не прошёл в установленные сроки проверку знаний или определённое обучение в области охраны труда. Работодатель обязан привлечь работника к такой проверке.

3.Если работник вовремя не прошёл медицинский осмотр, работодатель также в праве отстранить работника от работы

4.Если работодателем выявлены определённые медицинские противопоказания.

5.Если работник лишён определённого специального права или у него приостановлена лицензия на выполнение его трудовой функции

6.По требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральным законом. По данному пункту отстранение предусмотрено в случаях, предусмотренных ФЗ.

При отстранении работника от работы по вышеназванным основаниям работникам приостанавливается выплата заработной платы (з/п). А вот если работник отстранён от работы не по своей вине, т.е. работодатель не предоставил таких условий (мед осмотр, не прошёл обучение или проверку знаний по охране труда) — тогда работнику на всё время отстранение з/п выплачивается как за простой в соответствии со ст. 157 ТК. Время простоя оплачивается не менее 2/3 средней з/п. На время отстранения работника от работы без уважительных причин не засчитывается в стаж работы, который даёт право на предоставление работнику ежегодного оплачиваемого отпуска. Если выяснится, что работник незаконно был отстранён по инициативе работодателя, то конечно он вправе обратиться в судебные органы и потребовать компенсации за причинённый ему вред.

ПРЕКРАЩЕНИЕ ТД

Ст. 77 ТК — все основания прекращения. Наиболее распространённая классификация общих оснований прекращения ТД основывается на критерии субъекта инициативы. 1, 2, 5, 6-9.

1.По волеизъявлению

2.По инициативе сторон (работника или работодателя)

3.По обстоятельствам независящим от воли сторон.

П.1 ч.1 ст. 77 — соглашение сторон. По соглашению сторон возможно прекращение любого договора (срочного или с неопределённым сроком). Данное основание только в том случае, если есть конкретная дата и волеизъявление сторон. ТК не устанавливает технику исполнения этого волеизъявления, но на практике, конечно, это должно быть оформлено в письменной форме. Данное соглашение можно аннулировать, когда стороны изменили своё мнение, но только при взаимном согласии (п. 20 ППВС №2)

П.2 ч.1 ст. 77 — истечение срока ТД. Это основание применяется только к договорам, заключённым на определённый срок. В соответствии с нынешним ТК одного только факта прекращения его действия недостаточно. Этот факт должен быть подтверждён действиями или работника или работодателя. Так, например, работодатель должен предупредить работника за 3 дня об окончании срочного ТД. Если работник не получает такого предупреждения и продолжает работать и по истечении срочного ТД, то такой срочный ТД трансформируется в ТД с неопределённым сроком.

П.3 ч.1 ст. 77 — по инициативе работника (по собственному желанию). Порядок устанавливает ст. 80. Данный порядок имеет достаточное значение. Расторжение ТД по инициативе работника может быть расторгнут договор как с неопределённым сроком, так и срочный ТД. Раньше, когда действовал КЗоТ, то по своей инициативе работник мог расторгнуть срочный ТД только при наличие уважительных причин. Следует обратить внимание на следующий момент, что расторжение ТД по инициативе работника допустимо только в том случае, если подача заявления об увольнении работником является его добровольным волеизъявлением. И отсутствуют факты оказания давления на него работодателем. Если же при рассмотрении трудового спора истец, т.е. работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление по собственному желанию, то это обстоятельство обязательно подлежит проверке и обязанность доказывания ложится на работника. Такое разъяснение даётся в п. 22 ППВС №2. Сам процесс увольнения сводится к следующему: сам работник должен предупредить о своём желании

расторгнуть ТД обязательно в письменной форме за 2 недели. ТК устанавливает некоторые исключения из этого общего правила. Так, например, работники, которые заключили ТД на срок до 2х месяцев или сезонные работники обязаны предупредить работодателя за 3 дня. На основании ст. 71 (испытательный срок) работник, который желает уволиться в течении испытательного срока должен подать заявление за 3 дня. Если руководитель организации увольняется по собственному желанию и хочет досрочно расторгнуть ТД, он должен предупредить работодателя не позднее, чем за 1 месяц. Если достигнута договорённость между работником и работодателем, то трудовой договор может быть расторгнут до достижения 2хнедельного срока. А если же работник не имеет возможности продолжать работу, т.е. ему нужно срочно уволиться, то тогда работодатель обязан расторгнуть ТД в ту дату именно о которой просит работник и ту, ко которой он указал в заявлении. Бывают случаи, когда дата не указана. И работодатель для того, чтобы избежать трудового спора отсчитывает 2 недели с момента подачи заявления и по их истечении расторгает трудовой договор. Предупредить работодателя об увольнении не важно когда. В любое время. Данный двухнедельный срок по общему правилу в соответствии с ТК обязателен как для работника, так и для работодателя. Факт подачи заявления работником об увольнении не является основанием освобождения работника от его трудовых обязанностей. Поэтому в случае нарушения трудовой дисциплины работником в период двухнедельного срока, работник может быть привлечён к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за прогул или же по основанию, которое предусматривает какую-то .... В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, куда должна быть внесена запись, что уволен по пункту 3 ч. 1 ст. 77 ТК, заполняется трудовая книжка согласно инструкции, которая утверждена министерством труда РФ. Работник может потребовать копию приказа и иные документы, связанные с его работой, и работодатель в соответствии со ст. 62 ТК обязан не позднее 3х дней со дня подачи этого заявления выдать ему надлежащие копии всех документов, которые связаны с его трудовой деятельностью. Это могут быть копии приказа, выписки из трудовой книжки, справка о зарплате. Бывает, что трудовую книжку работодатель задерживает. В случае такой задержки наступает материальная ответственность работодателя перед работником (ст. 234 ТК) — работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок, т.к. днём увольнения считается день выдачи трудовой книжки. В этом случае издаётся новый приказ, о новом дне увольнении работника и опять так же вносится в Трудовую книжку, а ранее внесённая запись будет считаться недействительной в соответствии с правилами ведения и хранения трудовых книжек, которая установлена П от 16.04.2003 г. В последний день работы работодатель обязан произвести с работником обязательный расчёт. При нарушении этих сроков, работодатель должен чё-то там с уплатой процентов. Подавая заявление на увольнение по собственному желанию. Здесь работник не лишён следующих гарантий. Работник, который предупредил работодателя вправе отозвать своё заявление написав новое заявление. И тогда увольнение в этом случае не производится. Исключение — если на его место не приглашён другой работник, которому в соответствии с ТК чего-то там.

Ст. 127 предусматривает предоставление отпуска с последующим увольнении. Если такой отпуск предоставляется при расторжении трудового договора, то такой работник может отозвать своё заявление до начала отпуска.

Увольнение по инициативе работодателя должно быть необходимым и обоснованным. Ст. 81 не содержит исчерпывающего перечня оснований, но включает основные основания для практически всех категорий работников. Все основания расторжения ТД по ст. 81 можно классифицировать следующим образом:

1.Общие — 1-3, 5, 6, 11, 12.

2.Специальные — 4, 7, 8, 9, 10, 13