2. Исследования университета штата Огайо.

Считаются одними из значительных исследований, предпринятых в послевоенный период в области лидерства. Цель исследования – разработка двухфакторной теории руководства.

За основы были взяты две переменные: структура отношений и отношения в рамках этой структуры.

К первой относятся образцы поведения, с помощью которых лидер организует и определяет структуру отношений в группе: определение ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов.

Вторая переменная включает образцы поведения, отражающие уровень или качество отношений между лидером и последователями: дружественность, взаимное доверие и уважение, симпатия и гармония, чувствительность друг к другу, желание сделать друг другу доброе.

В ходе исследований была установлена связь между этими переменными и различными критериями эффективности. Так, в начале было установлено, что лидер, поведение которого характеризуется наличием сразу двух переменных, более эффективен, чем его «одномерный» коллега.

Было выявлено, что люди могут вести себя с разной степенью внимания к подчиненным и структурированию проблем: четыре возможных комбинации этих элементов в руководстве представлены на рисунке.

Несмотря на то, что самая высокая производительность долгое время ассоциировалась с руководителем, который владеет и тем и другим стилем поведения (правый верхний квадрат), более поздние исследования показали, что эта классификация применима не ко всем ситуациям.

Источник: Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М., 1996.

3. Исследование Мичиганского университета.

Ставило своей целью определить эффективных и неэффективных лидеров. За основу были взяты две переменные: концентрация внимания руководителя на работу и на работников. Эти переменные имеют сходство по своему содержанию с переменными, использованными в исследованиях университета штата Огайо. Были получены следующие выводы об эффективном лидере:

• Имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними

• Использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками

• Устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задания.

4. Системы управления Ренсиса Лайкерта.

Ренсис Лайкерт позже положил результаты этих исследований в основу концепции, получившей название Системы управления 1, 2, 3, 4. Их ещё называют теориями Х1, Х2, У1, У2 за близость к теориям Д. МакГрегора. Лайкерт разбил каждую из теорий Х, У на две. Он разработал понятие организационного климата, которое может быть применено для количественной и качественной характеристики используемого «управленческого или организационного стиля»

5. Управленческая решетка Блейка и Моутон.

Наибольшую популярность среди практиков получила система описания стилей лидерства, получившая название «Управленческой решетки», предложенная Р. Блейком и Дж. Моутон. «Управленческая решетка» - это двумерная система, горизонтальная ось которой отражает ориентацию лидера на выполнение задания, а вертикальная – его ориентацию на отношения между людьми. Оси шкалированы (от 1 до 9).

Высокая	9	1.9.								9.9.
	8
	7
	6
	5					5.5.
	4
	3
	2
Низкая	1	1.1.								9.1.
		1	2	3	4	5	6	7	8	9
		низкая	Степень учета интересов производства							высокая

1.1. – Мало управления, обедненность управления (Improverished management)

1.9. – Управление в духе загородного клуба (Country club management)

9.1. – Управление рабочими задачами (Task management)

9.9. – Групповое управление (Team management)

5.5. – Управление посередине (Middle of the road)

Обследование менеджеров подтвердило, что независимо от ситуации, стиль 9.9. является лучшим. Рассматриваемая модель обрела высокую популярность у специалистов. Она используется менеджерами для выработки лучшего менеджерского поведения через участие в программах обучения и подготовки, специально создающихся для овладения стилем 9.9. При групповом управлении производственные успехи обусловлены преданными своей работе людьми: взаимозависимость через общую ставку (“common stake”) на организационные цели ведет к созданию взаимоотношений, основанных на доверии и уважении.

В случае преобладания у менеджера стиля 9.1. ему следует уделять больше внимания обучению методами мотивации, развития персонала, коммуникации и т.п.

Преобладание стиля 1.9. – здесь могут потребоваться программы по развитию навыков в принятии решений, планировании, организации, контроля, рабочих операциях.

При стиле 5.5. могут потребоваться любые навыки из указанных направлений.

Стиль 1.1. показывает, что лидер тратит мало усилий на руководство. Надо ли его развивать или не надо – требуются конкретные исследования.