Распространенные методы первичного(предварительного)отбора.

Метод	Описание	+	-
Анализ анкетных данных	От 10 до 100 вопросов	Эффективен при большом колич. кандидатов, прост, дешев.	Ориентирован на прошлое, а не на сегодняшний день
Тестирование (популярно в США)	Диагностируются различные качества, характеристики личности.	Оценивается настоящее состояние кандидата	Ограниченность тестов, высокие издержки.
Экспертиза почерка(распространена во Франции)	Разновидность тестирования, но треб.меньших затрат. По почерку можно определит различные характеристики человека	Низкие затраты, кандидат не может “подстроиться под тест”	Вероятен риск неадекватной оценки.

Результатом первичного отбора является создание ограниченного списка кандидатов. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на вакантную должность.

Второй этап - проверка рекомендаций и послужного списка.

Третий этап – собеседование. Собеседование со вновь принимаемым работником до сих пор имеет решающее значение при приеме на работу. Цель собеседования – оценить степень соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования д/и, потенциал проф.ростпа и т.д. Уже первичное знакомство кандидата на вакантную должность и менеджера по персоналу, их взаимодействие при заполнении документов представляют собой элементы собеседования и м.б. использованы для принятия решения о найме.

Известны 4 вида собеседования:

1. Один представитель организации и один кандидат.

2. Один представитель организации и несколько кандидатов(использование стрессовой ситуации).

3. Несколько представителей организации и один кандидат(использование стрессовой ситуации, повышается объективность оценки).

4. Несколько представителей организации и несколько кандидатов(наиболее сложный вид собеседования).

Всегда следует помнить о том, что собеседование -это двусторонний процесс. Не только Вы, как представитель организации, оцениваете сейчас кандидата, но и кандидат оценивает вас(организацию) с точки зрения соответствия его требованиям и представлениям. Менеджер по персоналу всегда должен помнить, что высказываемые устно(а тем более фиксируемые письменно)вопросы и заключения(в частности – отказ о приеме на работу) затрагивают гражданские права кандидатов, и использовать их следует очень корректно.

Разговор с кандидатом очень важен для работодателя и поэтому к нему необходимо готовиться заранее.

Примерные вопросы при собеседовании с кандидатом:

• Почему Вы выбрали именно эту вакансию, профессию, фирму?

• Что Вы собираетесь делать, если...(следует описание критической ситуации на ра­бочем месте)?

• Что Вы собирались рассказать о себе?

• Каковы Ваши слабости и достоинства?

• Какую работу Вы больше всего любите и не любите?

• Какая была Ваша самая серьезная ошибка?

• Что Вам нравилось, а что нет на прежней работе? Почему Вы ушли с прежней работы?

• На какое жалованье Вы рассчитываете?

• Какой у Вас опыт работы и образование по отношению к этой вакансии?

• Чем Вы надеетесь заниматься в ближайшие пять, десять лет?

Известны такие методы собеседования:

1. Британский метод основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой ко­миссии. Немолодые джентльмены, сидящие вокруг стола из красного дерева, интере­суются родословной, традициями семьи и местом, где он получил образование: " Кто из Вашей семьи служил в Королевском флоте? ГдеВы учились - не в Оксфорде? Не родственник ли Вы …?" Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы,то он быстро принимается.

2. Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами документов с обязательными письменными рекомендациями известных уче­ных, руководителей, политиков. Экспертная комиссия ана­лизирует представленные документы с рекомендациями и следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных стро­гих процедур, разделенных во времени.

3. Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, психо­логическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Например, во время уик-энда, презентации, званого обеда. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его лично­сти.

4. Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические тра­диции со времен династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений и поэм, доказывая зна­ние классики, легкость стиля и слога письма, знание истории. Успешно сдавшие все экза­мены, а таких набирается всего несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заклю­чительное сочинение на тему текущей политики. Выдержавшие и этот экзамен становятся чиновниками, их служебное положение зависит от полученной отметки.

Вопрос № 4. Прием на работу и адаптация.

Последним этапом в наборе персонала является этап приема на работу и адаптации.

Распространена практика према на работу с испытательным сроком.

Испытательный срок длится от 1 месяца до 1 года.Условия и срок испытания д.б.оформлен в приказе о приеме на работу.

По истечении испытательного срока, подводятся итоги. Если работник показывает + результаты – с ним заключается договор на продолжение работ, если нет – работник увольняется.

На принятого работника заводится карточка(личное дело), где фиксируются все данные о нем и все последующие изменения в его трудовой жизни. Испытательный срок может использоваться, не только для выявления соответствия работника поручаемой работе, но и для его адаптации.

Адаптация новых работников.

Набор персонала длительный и дорогостоящий процесс, следовательно, организация д.б. заинтересована в том, чтобы принятый на работу человек не уволился через несколько месяцев( самый высокий процент увольнений по разным причинам приходится именно на первые 3 месяца, а самое большое количество несчастных случаев на производстве приходит на 1-й месяц работы)

После вступления в должность нового работника, необходимо провести с ним спец.работу по ознакомлению его с фирмой, ее целями, содержанием работы. Этот период заботы о новом работнике и помощи ему называется периодом адаптации. Задача руководителя на этом этапе – помочь новому сотруднику успешно влиться в коллектив. Что для этого нужно сделать?

1. Представить информацию об организации, об условиях труда и отдыха, правилами внутреннего распорядка, льготами.

2. Провести производственный инструктаж.

3. Представить нового сотрудника коллегам.

4. Подведение итогов испытательного срока.

Завершающим этапом периода адаптации, периода вхождения нового сотрудника в организацию, является его переход в полноправные члены организации. Совершенно необязательно, чтобы этот перевод имел публичный характер. Главное, чтобы новый сотрудник, независимо от формы принятия, понял, что он действительно принят в организацию!

Наиболее распространены такие формы переводов:

• Присвоение титула или звания

• Наделение полномочиями по принятиюешений

• Допуск к конфеденциальной информации

• Допуск к участию в определенных мероприятиях и т.д.