Глава 2. Направления развития системы государственной службы в рф.

Усиление внимания к проблемам развития государственной службы как системы, действенного институ­та и механизма реализации функ­ций государства обусловлено тем, что в ходе социальных преобразова­ний российского общества, проведе­ния административной реформы выявились существенные недостат­ки и трудности в работе государ­ственного аппарата, в модернизации государственной службы.

В ходе первого этапа реформиро­вания государственной службы (2003—2005 гг.) были законодатель­но определены основы ее организа­ции и функционирования; была сформирована гражданская служба как вид государственной службы; определена структура федеральной государственной службы; разрабо­таны и внедрены новые подходы к формированию кадрового состава гражданской службы и содержанию их профессиональной деятельности¹.

Насущной потребностью стала проблема дальнейшего развития системы государственной службы, всех ее видов в комплексе. Необходимо создание системы управления государственной службой во главе с федеральным органом.

В этой связи предпосылкой раз­работки Концепции развития госу­дарственной службы Российской Федерации является «осознание с позиций современной науки ряда базовых теоретических позиций о сущности и назначении государ­ственной службы, системе ее орга­низации и функционирования, о формах и механизмах взаимодей­ствия ее компонентов (видов): граж­данской, военной и правоохрани­тельной службы»².

Следует выделить следующие направления развития системы государственной службы в РФ:

1. Правовое и кадровое реформирование государственной службы.

2. Разграничение компетенции РФ и ее субъектов в сфере правового регулирования государственно-служебных отношений.

3. Реформирование системы управления государственной службой.

Рассмотрим каждое из указанных направлений подробнее.

2.1. Правовое и кадровое реформирование государственной службы.

Развитие системы государ­ственной службы включает в себя изменение, обновление и обогаще­ние всех ее компонентов, и прежде всего, две составляющие: правовую (т. е. систему правовых норм, пред­писаний, правовых отношений) и социально-кадровую (граждан РФ, реализующих эти правовые нормы и установления, обеспечивающих на практике реализацию функций го­сударства, компетенций и полномо­чий его органов). Ведь «государствен­ная служба в широком смысле — это исполнение гражданином государ­ственной должности»¹.

«Государственная служба не мо­жет развиваться автоматически на основе самоорганизации. Для ус­пешного функционирования этой системы необходимо целеустрем­ленное организационное управле­ние, которое придаст государствен­ной службе единство действий, организованность, целостность. В этом плане важно заложить в Про­грамму развития государственной службы на 2008—2013 гг. меропри­ятия, развивающие и обогащающие ее социальный, творческий потен­циалы»².

Упорядочение организации госу­дарственной службы предусматри­вает работу по классификации дол­жностей, званий и чинов, дальней­шему развитию нормативной право­вой базы современной государ­ственной службы, установлению порядка продвижения по службе на принципах карьеры, нормализации процесса повышения профессиона­лизма кадров и т. д. Базовые основы этой упорядоченности заложены в законодательных актах государ­ства.

В разработке Концепции и Про­граммы развития государственной службы исключительно важно оп­ределение не только стратегии раз­вития, но и конкретных задач и при­оритетов, чтобы цель и задачи были главными факторами развития этой системы, организующими служа­щих на высокопрофессиональную эффективную служебную деятель­ность, целенаправленную систему действий.

Согласно законодательству госу­дарственная служба в органах госу­дарственной власти (на федераль­ном уровне и уровне субъектов Фе­дерации) должна осуществляться в необходимой взаимосвязи и коорди­нации всех ее видов и уровней. Од­нако существующая нормативная правовая база государственной службы представляет собой комп­лекс актов различной юридической силы и отраслевой принадлежнос­ти: одни из них распространяются на всех государственных служащих, другие — на отдельные группы лиц, чаще всего занятых в конкретной отрасли, на конкретном уровне госу­дарственного управления. Создание единства системы государственной службы — одна из основных про­блем, которая должна быть решена в ходе ее развития. Общие принци­пы построения и ключевые право­вые институты государственной службы, связанные с ее прохожде­нием и статусом государственных служащих, должны быть единым для государственных федеральных служащих и гражданских служа­щих субъектов Федерации.¹

Успех реформирования госу­дарственной службы в значитель­ной степени зависит от кадрового обеспечения развития государ­ственной гражданской службы. Го­сударственные служащие реализу­ют или обеспечивают реализацию полномочий государственных орга­нов. Кадры, особенно стоящие во главе государственных органов, яв­ляются реальными носителями вла­сти, ее авторитета.

В активизации реформирования государственной службы важно учитывать состояние ее кадрового состава, его количественные и каче­ственные параметры, основные тен­денции развития, использовать не­востребованные способности госу­дарственных служащих.

Нельзя оценивать состояние кад­ров гражданской службы; их ка­честв на основе только формализо­ванных показателей (возраст, обра­зование, стаж работы, пол). Необхо­димо соотносить эти качества с на­значением кадров в реализации компетенции и полномочий государ­ственных органов, выявлять способ­ность работников эффективно вы­полнять возложенные на них функ­ции, права и обязанности¹. Следова­тельно, когда речь идет о формиро­вании кадрового состава гражданс­кой службы, имеется в виду прежде всего прием на службу, профессио­нальное развитие, карьерный рост, обновление работников аппарата, занимающих государственные дол­жности гражданской службы.

«К настоящему времени в России в основном сложился костяк, ядро но­вого кадрового состава гражданских служащих. На 1 января 2005 г. сре­ди лиц, занимающих государствен­ные должности гражданской служ­бы, 79% имели высшее образование (а без учета младших должностей — более 85%). Средний возраст этих работников — 39 лет, 80% были в наиболее дееспособном возрасте (до 50 лет). Более 75% имели стаж ра­боты в государственных органах до 15 лет.²»

Эти данные свидетельствуют о том, что кадровый корпус граждан­ской службы в значительной степе и сформировался в последние 10— 15 лет в условиях рыночно-демократических преобразований. Ныне он вступил в стадию позитивной стаби­лизации, более качественного, эф­фективного развития, особенно по­вышения профессиональной пере­подготовки и квалификации».³

В кадровом обеспечении рефор­мирования государственной служ­бы, повышении ее профессионализ­ма все боле возрастает роль допол­нительного профессионального об­разования гражданских служащих. В Федеральном законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в числе приоритетных направлений формирования ее кад­рового состава наряду с профессио­нальной подготовкой гражданских служащих закреплены их перепод­готовка, повышение квалификации и стажировка¹. Закон определяет компоненты дополнительного про­фессионального образования, их на­значение, цели и процедуры реали­зации. Однако при имеющейся сис­теме государственных образова­тельных учреждений, недостаточ­ности государственного финансиро­вания (в том числе и в реализации государственного заказа, особенно в субъектах Федерации и муници­пальных органах), пока нет реаль­ной возможности обеспечить повышение профессиональной квалифи­кации гражданских служащих не реже одного раза в три года, как это требуется по закону.

Необходим и более требователь­ный подход к определению содер­жания образовательных программ, к концентрации внимания на изуче­нии действительно актуальных об­щетеоретических и профессиональ­но значимых тем, к еще большей служебно-практической направ­ленности обучения, которое ориен­тирует слушателей на необходи­мость изучения других тем самосто­ятельно (особенно законов и других нормативных актов).