1.2. Концепція школи людських відносин (м. Фолетт, е. Мейо, г. Мюнстерберг)

У ЗО—50-ті роки XX ст. набула поширення концепція школи людських відносин, яку репрезентували американський психолог Мері-Паркер Фолетт (1868—1933), американський соціолог і психолог Елтон Мейо (1880— 1949) і німецький психолог Гуго Мюнстерберг (1863— і 1916). їх висновки і рекомендації стосувалися прийомів управління людськими відносинами шляхом ефективних дій безпосередніх керівників, консультацій із працівниками і надання їм широких можливостей для спілкування у процесі праці.

Цей напрям заперечував погляд на людину як на пото есопотісз (людину економічну), який пронизував попередні концепції. Він передбачав значно тонший і складніший аналіз мотивування поведінки людини, маючи у своїй основі такі постулати:

• кожна людина, незалежно від її місця в ієрархічній системі, має право на повагу;

• визнання людиною своєї корисності і потрібності так само важливе для неї, як і заробітна плата, а може, й важливіше.

Повага до людини. її свободи, оптимістична налашто-ваність забезпечили популярність цього підходу.

Нове розуміння людських проблем сформувалося завдяки дослідженням Е. Мейо на заводах у 1927—1932 рр. в м. Хоуторн (США). метою яких було перевірити твердження Ф.-В. Тейлора. шо продуктивність праці залежить від зовнішніх умов.

Після багатьох (до 2000) індивідуальних бесід Мейо дійшов таких висновків:

• фізичні умови не є основною причиною підвищення продуктивності, оскільки продуктивність зростала як із поліпшенням, так і з погіршенням освітлення цехів:

• усвідомлення робітниками своєї належності до груп з особливими інтересами заохочувало їх до роботи (т. зв. ефект Хоуторна).

За переконаннями Е. Мейо. зрозуміти поведінку людини в організації без урахування психологічних і емоційних чинників неможливо. Цех. завод не можна сприймати тільки як технічне середовище, це — сукупність людей. Людина на робочому місці має не лише економічну мотивацію, нею керує й емоційний чинник, яким не можна нехтувати. На той час таке твердження було справді новаторським.

Мотиви поведінки людини досліджував український учений Михайло Туган- Барановський (1865—1919). який розрізняв такі групи потреб людей:

1. фізіологічні — для безпосереднього підтримання життя і почуття спадковості;

2. статеві;

3. симптоматичні інстинкти і потреби:

4. альтруїстичні;

5. потреби, що ґрунтуються на практичних інтересах.

Пізніше ці міркування розвинув американський психолог Абрахам Маслоу (1908— 1970). стверджуючи, що активізація діяльності людини, в т. ч. виробничої, відбувається внаслідок усвідомлення нею незадоволеності наступного (вищого) рівня потреб, яке настає після задоволення потреб попереднього (нижчого) рівня.

У більшості сучасних теорій персонал організації розглядається як недовикористовуваний ресурс. Обмін інформацією між керівниками і працівниками має відбу­ватися не лише для створення на підприємстві сприятливого мікроклімату, а й для оптимізації процес}' прийняття рішень, підвищення ефективності контролю в організації. Важливим їх аспектом є положення, згідно з яким задоволення потреб людини пов'язане передусім із виконуваною роботою.

Усі наукові напрацювання в цій галузі стати основою теорій людських ресурсів і теорій людського капіталу. Обидві групи теорій мають у своїй основі такі постулати: праця не є неприємною людині, особливо коли вона бере участь у визначенні завдань; більшість працівників може бути ініціативнішими і відповідальнішими. ніж того вимагає доручена робота.