1. Система (гр. systema (целое) составленное из частей; соединение) – множество закономерно связанных друг с другом элементов (предметов, явлений, взглядов и т.д.), представляющее собой определенное целостное образование, единство.Строение системы. Система состоит из:

- элементов – это некоторая неделимая часть системы;

- связей – нечто связывающее элементы.

Любая система характеризуется своей величиной и сложностью.Величина определяется: количеством элементов, составляющих систему; количеством взаимосвязей между элементами системы; количеством степеней свободы элементов системы.Сложность системы - понятие более многогранное, чем величина. Любая сложная система - это большая система, но не наоборот. В настоящее время не определено само понятие "сложность системы". Поэтому можно говорить только о сравнительной сложности систем по какому-либо критерию. Примерами таких критериев могут быть следующие.

1. Невозможность математического описания поведения системы.

2. Невоспроизводимость экспериментов над сложной системой означает, что невозможно с помощью одних и тех же приемов и методов многократно добиваться от сложной системы желаемого результата.

3. Отторжимость внешних воздействий, ведущая к спонтанному развитию (саморазвитию) системы.

2. Социально-экономическая система – это любое социально-экономическое образование, обладающее определенной свободой выбора формы деятельности и представляющее собой единую организационную структуру, элементы которой взаимосвязаны и совместно функционируют для достижения общей цели.

3.Организация как социально-экономическая система. Признаки организации: наличие цели, иерархия Современные организации как социально-экономические системы представляют собой открытые системы, которые должны постоянно адаптироваться к окружающей среде в условиях максимальной неопределенности и нестабильности.Социально-экономические системы относятся к классу искусственных, организационных систем, т.е. организаций, созданных и управляемых людьми, где люди составляют главный и определяющий компонент.Все организации (биологические, социальные, технические) построены на основе, во-первых, иерархического принципа который означает, централизацию, линейную подчиненность низших звеньев системы высшим, особую форму разделения труда – не только по горизонтали, но и по вертикали, закрепление за людьми и подразделениями управленческих и исполнительских функций. Второй отличительный признак организации как социально-экономической системы – наличие общей цели, которую принимают все сотрудники организации.

4. Кибернетика (гр. kybernёtikё – искусство управления) – наука об общих закономерностях процессов управления и передачи информации в различных системах: живых организмах, социальных и технико-технологических системах.По определению Н.Винера, кибернетика – наука об управлении и связи в животном и машине Кибернетика является интегральной наукой, возникшей на стыке ряда специальных дисциплин – теории алгоритмов, математической логики, теории информации, нейрофизиологии и других.Исходными понятиями кибернетики являются: управление, информация и обратная связь.

5. Управление в широком понимании представляет собой воздействие на объект для перевода его из одного состояния в другое или для поддержания его в определенном состоянии.В классическом представлении категория “управление” шире категории “менеджмент”, т.к. она применяется к различным видам человеческой деятельности, например к управлению автомобилем и иными более сложными техническими системами.

6.Предметом управления организацией является большое число явлений, связанных с управленческой деятельностью. Их можно разделить на 2 группы:

1. Отношения между людьми в процессе управления производством.

2. Законы, функции, организационные структуры, техника, технология управления и пр.

7. Метод – система способов и приемов того или иного вида деятельности. Это логическая организация деятельности. Методы науки управления организацией:

системный – основан на принципе целостности системы;

комплексный – предусматривает рассмотрение явлений в их связи и взаимозависимости;

структурный – основан на разложении (разбиении) сложного явления на составные части;

ситуационный – предусматривает выбор оптимальных способов управления организацией в зависимости от конкретных внутренних и внешних условий (переменных) ее деятельности;

интеграционный – основан на учете данных других методов: системного, структурного, ситуационного и др.;

моделирование – с помощью моделирования в управлении изучаются возможности создания усовершенствованных форм управления, прогноз эффективности организационных структур;

математические (экономико-математические) – использование вычислительной техники как инструмента нахождения оптимального варианта решений;

эксперимент.

8. Системный подход рассматривает организацию как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных подсистем. Открытые системы (в отличие от закрытых) взаимодействуют с внешней средой. Организация получает ресурсы из внешней среды, обрабатывает их и выдает товары и услуги во внешнюю среду.Системный подход представляет собой исключительно способ мышления по отношению к организации и управлении, позволяет представить организацию в единстве составляющих ее элементов.С точки зрения системного подхода при воздействии на любой элемент системы организация всегда изменяется во всех взаимосвязях и становится некой иной целостностью, находящейся в другой позиции на пути к достижению своих целей, чем это было бы, если бы изменения не произошли.

9. Процессный подход был впервые предложен А.Файолем (административная школа). Управление рассматривается как процесс, т.к. работа по достижению целей с помощью других – это серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых также является процессом, называют управленческими функциями. Сумма всех функций представляет собой процесс управления.

10. Административная и научная школы в управлении Школа научного управления (1885—1920 Используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добива­ясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управ­ления был анализ содержания работы, определение ее основных компонентов.Главной задачей управления предприятием Ф.Тейлор (1856-1915) называл обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого на предприятии работника.Учение Ф.Тейлора касалось трех основных проблем:

1) нормирование труда;

2) роль менеджеров в научном подборе кадров;

3) вознаграждение и стимулирование персонала.

Для того, чтобы подобрать людей, специально подходящих к тому или иному типу работы Ф.Тейлор выдвинул также тезис о необходимости научного подбора рабочих.

11Административная школа в управлении (1920 —1950).Целью административной школы было создание универсальных принципов управления. Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры ор­ганизации и управления работниками. Примером может служить принцип единона­чалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

14 принципов управления А. Файоля: разделение труда; полномочия и ответственность; дисциплина; единоначалие; единство направления; подчиненность личных интересов общим; вознаграждение персонала; централизация; скалярная цепь; порядок; справедливость; стабильность рабочего места для персонала; инициатива; корпоративный дух.

Немецкий ученый Макс Вебер (1864-1920) предложил построение организации на основе теории «рациональной бюрократии в соответствии с принципами:

1. иерархическое строение системы управления, где каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим;

2. четкое разделение труда и строгая специализация по должностным обязанностям;

3. безличностные отношения при выполнении должностных обязанностей;

4. осуществление найма на работу и продвижение по служебной лестнице только в соответствии с требованиями, предъявляемыми к занимаемой должности;

5. наличие формализованных правил и норм, обеспечивающих скоординированность в определении прав, полномочий и ответственности при выполнении работ;

6. наличие системы рекомендаций для проведения и выбора действий в любых ситуациях, возникающих при работе организации.

12. Школа человеческих отношений (1930 —1950) Школа человеческих отношений стремилась дополнить деперсонализированные отношения, построенные представителями школы научного управления.

Первым представителем школы человеческих отношений является Элтон Мейо (1880-1949).Первоначально цель проводимых исследований состояла в выявлении того, как влияет освещенность рабочего места, длительность перерывов и другие условия труда на производительность. В результате дальнейших исследований и многочисленных индивидуальных бесед Э.Мейо пришел к следующим выводам:

• в каждой формальной организации существуют неформальные группы, которые нельзя оставлять без внимания;

• социальное и психологическое положение на производстве имеют для рабочего намного большее значение, чем производственный процесс;

• производительность труда непосредственно зависит от отношений между членами коллектива;

- личные проблемы рабочего и его семьи могут негативно сказаться на результатах его труда;

- большое значение имеют информация и эффективная информационная связь.

Мери Паркер Фоллетт (1868-1933) была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». "Конструктивный конфликт" предложила следующее: вместо того чтобы устранять спорные ситуации, как правило, силой, менеджер должен управлять этой ситуацией таким образом, чтобы это привело к лучшему. Фоллетт выделила три метода устранения конфликтных ситуаций, обычно возникающих между человеком (или профсоюзом) и руководством организации, а именно: подавление, компромисс и интеграцию.

13. Школа поведенческих наук (1950 - по настоящее время) Отличительная особенность этой школы – ее ярко выраженная ориентация на психологию, изучение поведения человека. Название школы от англ. behavior – поведение, наука о поведении. Бихевиористы считали, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника и организации.

Наиболее крупные фигуры поведенческого направления: А.Маслоу К.Арджирис, Р.Лайкерт, Д.МакГрегор и Ф.Герцберг.

В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Психологические и поведенческие исследования бихевиористской школы весьма многочисленны и разнообразны:

1. Содержательные теории мотивации А.Маслоу, Ф.Герцберга и Д.МакКлеланда, К.Арджириса направленные на идентификацию потребностей людей, побуждающих их к действию.

2. Теории X и Y Д.МакГрегора, представляющие собой два полярных взгляда на поведение человека и необходимость соответствующих стилей управления разными типами людей.

3. Теории X₁, X₂, Y₁, Y₂ Р.Лайкерта, основанные на определении различных индивидуальных целей и целей организации и соответствующих им поведения и организационного стиля.

4. Теория стилей лидерства В.Левина, основной вывод которой заключается в том, что работник тем более удовлетворен выполняемой работой и заинтересован в ее результатах, чем менее директивен стиль управления

14. "Всеобщая организационная наука (тектология)". Он утверждал, что предметом изучения тектологии должны являться организационные принципы и законы, общие для всех систем. При разработке концепций тектологии Богданов высказал ряд опережающих эпоху идей: понятия управляющей и управляемой системы, обратной связи, моделирования, позднее развитые кибернетикой и общей теорией систем, сформулировал и обосновал универсальный закон физиологических затрат энергии. Предметом тектологии автор считал общие организационные принципы и законы, по которым протекают процессы организации во всех сферах органического и неорганического мира.

15. Прагматическая и социальные школы управления С позиции управления производственными коллективами особое значение приобретает "школа социальных систем", которая рассматривает любую социальную организацию как комплексную систему, состоящую из взаимозависимых подсистем: организационная структура, внешняя и внутренняя среда, статус и роль личности и т.п. Основными задачами анализа социальных систем являются мотивы поведения человека в обществе, выявление его целевой ориентации, система стимулов. В основе анализа социальных процессов лежат экономико-математические методы, теория игр, теория информации и т.д.

16. создание эффективной организационной структуры является ключевым элементом в достижении организацией поставленных целей.Эффективная организационная структура (по Г.Эмерсону):

• Наиболее эффективны линейная и штабная формы организации.

• Для того чтобы линейные и штабные управленческие единицы функционировали эффективно, их взаимоотношения должны быть четко определены.

• Штаб выполняет следующие важные функции: отбор и подготовка персонала, правильная установка и настройка оборудования, отлаженное снабжение необходимыми материалами и сырьем, контроль выполнения работниками закрепленных функций и контроль результатов производственного процесса.

17,Теория организационного потенциала Теория организационного потенциала говорит о том, что изменение внешней среды вызывает изменение стратегии организации, изменение стратегии в свою очередь вызывает изменение организационного потенциала, а изменение организационного потенциала вызывает адекватное изменение организационной структуры В понятие организационного потенциала входит система ценностей, персонал, структура, информация, процессы, процедуры. Изменение организационного потенциала в соответствии с выбранной стратегией начинается с людей, с персонала и, прежде всего, с руководства организации. Затем изменяется система ценностей, перестраиваются процедуры, оптимизируются процессы.

18 Теория институтов и их изменений Институты, согласно Норту, – это разработанные людьми формальные и неформальные ограничения, а также факторы принуждения. Все вместе они образуют побудительную структуру общества и экономики. При этом, если законы могут быть изменены в течение относительно короткого времени, то неформальные нормы меняются постепенно. Основной задачей институционального развития экономики является максимизация доходов. Организационные факторы в компаниях играют более важную роль, чем технические, поскольку ведут к изменению институтов, которые в свою очередь, оказывают существенное влияние на развитие экономики. Ключом к экономическому росту страны является эффективная организация экономики, которая определяется эффективностью институтов и эффективностью взаимодействия институтов и организаций.

Крупные институциональные изменения происходят медленно, Институты создают базовые структуры, с помощью которых люди на протяжении всей истории добивались порядка и таким образом снижали степень своей неуверенности. Чем ниже институциональная неуверенность, тем ниже организационные затраты. Таким образом, существует фундаментальная связь между развитием институтов, техническим развитием и экономическим процветанием организаций и экономики страны в целом. Эффективные политико-экономические системы могут формировать гибкие институциональные структуры, способные переживать кризисы и глубокие перемены.

19, Ресурсная теория организации С точки зрения ресурсной теории, любая организация – это, прежде всего, совокупность различных производительных ресурсов. Основными ресурсами организации являются осязаемые и неосязаемые ресурсы.

Осязаемые ресурсы – это материальные, финансовые и человеческие ресурсы. Неосязаемые ресурсы реализуются через организационные процессы, организацию труда и организацию производства. В период активного роста организации, а также в период устойчивого экономического развития в обществе наиболее важными для организации, безусловно, являются осязаемые ресурсы и эффективное управление ими. В период упадка организации или в период финансово-экономического кризиса значительно большее внимание в организации уделяется ее неосязаемым ресурсам

20. Правовые формы организаций в Республике Беларусь Организационно-правовая форма является комплексным параметром, который определяет многие стороны деятельности организации: порядок ее открытия, реорганизации и ликвидации, формирования собственности, наличия и формы уставных документов, ответственность участников, распределение доходов и другие вопросы.

юридические лица могут быть подразделены на коммерческие и некоммерческие организации:

- коммерческие организации, профессионально осуществляют предпринимательскую деятельность;

- некоммерческие организации не имеют своей целью извлечение прибыли и могут заниматься предпринимательством лишь для осуществления своих уставных целей

Хозяйственные товарищества и общества – коммерческие организации, уставный фонд которых формируется за счет вкладов нескольких лиц. Особенность хозяйственных товариществ: один или несколько участников несут неограни­ченную солидарную имущественную ответственность по обязательствам товарищества.

полные товарищества – все участники солидарно отвечают по обязательствам предприятия всем своим имуществом

коммандитные товарищества, в которых наряду с участниками, осуществляющими предпринимательскую деятельность от имени товарищества и отвечающими по обя­зательствам товарищества своим имуществом,

Различают следующие виды хозяйственных обществ: с ограниченной ответственностью, с дополнительной ответствен­ностью, акционерные.

Участники общества с ограниченной ответственностью несут риск убытков, связанных с деятельностью общества в пре­делах стоимости внесенных ими вкладов в уставный фонд

Особенностью общества с дополнительной ответственно­стью является то, что его участники дополнительно несут солидарную ответственность по обязательствам общества своим имуществом

Акционерное общество — коммерческая организация, уставный фонд которого разделен на определенное число акций.

Акционерные общества бывают открытыми (ОАО) и закрытыми (ЗАО).

Открытым -общество, акции которого распространяются путем открытой продажи

Закрытым признается акционерное общество, акции которого распределяются только среди его учредителей

Унитарным предприятием признается коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за собственником имущество

В форме унитарных предприятий могут быть созданы государственные или частные предприятия.

Иностранные инвесторы вправе создавать на территории Республики Беларусь коммерческие организации в любых организационно-правовых формах.

Коммерческой совместной организацией является предприятие, уставный фонд которого состоит из доли иностранного инвестора и доли лиц Республики Беларусь.

Совместное предприятие – может быть образовано в форме общества , не запрещенных законодательством Республики Беларусь.

Коммерческой иностранной организацией является предприятие, в уставном фонде которого иностранные инвестиции составляют 100%.

Концерны образуются на основе добровольного объединения предприятий и организаций с сохранением за этими предприятиями хозяйственной самостоятельности и прав юридического лица. Отраслевые концерны – это объединение многопрофильных предприятий, занятых в различных отраслях экономики. Общим для них может быть технологический процесс,. Концерны-конгломераты, как правило, организационно-финансовое объединение самых разных структур на основе общих принципов хозяйствования и поведения на рынке.

Ассоциации и союзы относятся к юридическим лицам, могут создаваться коммерческими организациями с целью координации их предпринимательской деятельности, Ассоциации не являются коммерческими организациями.

Общественные организации (объединения) образуются на основе общности интересов граждан для удовлетворения их духовных или иных нематериальных потребностей. некоммерческие и заниматься предпринимательской деятельностью могут лишь для достижения целей, ради которых созданы.

Потребительские кооперативы создаются на основе добровольного членства граждан и юридических лиц с целью удовлетворения потребностей своих членов и других граждан в торговом, бытовом обслуживании

Производственные кооперативы (артели) создаются для производства, заготовки, переработки и реализации продукции,

Дочерние общества: хозяйственное общество признается дочерним, если другое (основное) хозяйственное общество или товарищество в силу преобладающего участия в его уставном фонде либо в соответствии с заключенным между ними договором,

21. Виртуальная организация – это организация, которая создается для выполнения какой-либо работы или реализации возникающей потребности.

Новизна виртуальной организации проявляется на 4 уровнях: стратегическом, структурном, организационном и технологическом.

Стратегический уровень: основным стратегическим ресурсом будет время, что приведет к ускорению делового цикла «нашел», «реализовал», «забыл».

Структурный уровень: связи и элементы виртуальной организации представляют равноправное сотрудничество рабочих групп, отделов и целых организаций на основе аутсорсинга.

Организационный уровень: от работника требуется не выполнение работы и даже не улучшение продукта или процесса ее выполнения, а умение сделать выбор, т. е. какую работу делать дальше, а от какой отказаться.

Технологический уровень: бизнес-процессы как основа технологии и процесса создания продукта или услуги будут доведены до замкнутого цикла, включающего динамическое моделирование и постоянное совершенствование в режиме реального времени.

22. Организации с «внутренними рынками» Внутренний рынок компании можно определить как систему поставок, осуществляемых отдельными филиалами и дочерними компаниями единой макроструктуры по специфическим трансфертным ценам. Он может сформироваться в любой макроструктуре, объединяющей множество филиалов и юридических лиц. Концепция внутренних рынков компаний заключается в перенесении закономерностей и принципов рыночного хозяйства во внутреннюю деятельность компаний. Существует 5 типов сетей К ним относятся: сети поставщиков, сети производителей, потребительские сети, коалиции по стандартам, технологическая кооперация. Благодаря развитию прямых связей организационные рынки резко сокращают многие виды расходов, внимание фирм фокусируется на обосновании перехода от иерархических к горизонтальным управленческим структурам, на поиске выгодного соотношения между крупными и малыми операциями.

23. Интеллектуальные организации Исследование широкого круга научно-технических, интеллектуальных, трудовых и иных факторов, оказывающих воздействие на изменение организационных систем, позволяет в определенной мере предвидеть их основные черты, свойства и характер функционирования в предстоящие десятилетия. Одной из таких разновидностей является интеллектуальная организация. отмечается, что интеллектуальная организация будет формироваться из большого числа мелких взаимодействующих предприятий по принципу скорее "свободного общества", чем "тоталитарного государства". По своей природе такие организации должны быть полностью плюралистическими, т. е. допускающими столкновение конкурирующих точек зрения и борьбу соперничающих поставщиков. , ученые в области управления прежде всего называют свободу слова, право свободной коммуникации с другими работниками независимо от их ранга и границ структурных подразделений. Этим системам также нужны гарантии того, что свобода выбора не будет ограничена, чтобы каждый работник мог проявить на практике свои таланты и навыки, свой интеллект

24. Сетевые организации. Сетевые организации относятся к организационным схемам высших поколений. Основные элементы сетевых организаций: информационный экран, информационные каналы и формирующие единицы. Промышленно-финансовые гpуппы, деятельность которых подчиняется рыночным законам, являются сетевыми организа­циями. Сетевые структуры могут быть внутренними и динамичными.-Внутренние структуры состоят из головной холдинговой компании, обладающей контрольными пакетами акций дочерних фирм. -Динамичные сетевые структуры предполагают, что головная фирма направляет в дело капитал, принадлежащий другим фирмам. Слабым местом таких структур является разный уровень качества продукции и работ объединяемых фирм и сложности в нахождении партнеров.Объединение организаций в сети позволяет организациям объединить свои ресурсы, мощности, расширить охват рынка, приблизиться к потребителю, снизить трансакционные издержки, обменяться знаниями и технологиями. При своем формировании сети образуются либо вокруг одной ведущей компании, либо создаются на базе альянсов и коопера­ции между группами предприятий.

25. Обучающиеся организации в Европе и Америке широкое применение получил более 10 лет назад. Из существующих на сегодня концепций обучающейся организации у нас лучше всего известны две. Одна- американцу П.Сенге, вторая- англичанин Т. Бойдел. Концепция Питера Сенге базируется на пяти «умениях организации»:Первое «умение» – это мастерство в совершенствовании личности. Второе «умение» – это интеллектуальные модели. Модели или стереотипы в отношении различных управленческих ситуаций укоренены в нас, как и чисто бытовые. Третье «умение» – это общее видение. Многие руководители не придают значения тому, что их личное видение развития организации не понято и неразделяемо всеми сотрудниками Четвертое «умение» – это групповое обучение. Однако в данном случае речь не о тренингах или семинарах, а о свободном обмене мнениями в группах – диалоге. пятое «умение» – это системное мышление. Без этой дисциплины все остальные умения и знания так и останутся разрозненными приемами, модной новинкой науки управления.

26 Внутренняя среда организации- это совокупность ситуационных факторов внутри организации: цели, структура, задачи, технология и люди. Внутренние переменные организации называют социотехническими подсистемами, потому что они имеют социальный компонент и технический компонент. Внутренняя среда организации — это большое количество взаимосвязан­ных переменных. Ресурсы и структура управления организацией: размеры организации; эффективные исследования и разработки; Рынки и сбыт: усилия, прилагаемые для успешной продажи,Финансирование: общий финансовый потенциал Производство, операции и технические аспекты: наличие материалов и материальные затраты; затраты на производство и обработку Персонал: навыки и опыт руководителей; навыки и опыт рабочей силы; затраты на рабочую силу и их динамика; Перечисленные выше факторы представляют ключевые проблемы, которые нужно при­нимать во внимание при проведении внутреннего анализа.

27 Внешняя среда организации – множество объектов и процессов, находящихся и происходящих за пределами организации. Структуризация внешней среды: - среда прямого воздействия: потребители, поставщики, профсоюзы, конкуренты, государственные органы, действующее законодательство; -среда косвенного воздействия: - Экономическая , Политическая, Технологическая, Социальная .Несмотря на всю хаотичность процессов, протекающих во внешней среде бизнеса, можно попытаться выделить её основные значимые черты.- Сложность внешней среды: число и разнообразие факторов, на которые вынуждена реагировать организация, крайне велико. -Подвижность внешней среды: все объекты и процессы внешней среды находятся в постоянном движении - они непрерывно (хотя и с разной скоростью) претерпевают изменения. -Взаимосвязанность факторов внешней среды: изменение одного фактора приводит (в той или иной степени) к изменению множества других. -Турбулентность внешней среды: изменения во внешней среде происходят с высокой степенью неопределенности и непредсказуемости. -Неуправляемость внешней среды: организация имеет ограниченные возможности влиять на внешний контекст своей деятельности

28. Внешняя среда экономическая, политическая, технологическая, социальная, экологическая - Экономическая: наличие потенциальных покупателей и их потребностей; сложившийся на рынке уровень цен на продукцию предприятия; возможность получения инвестиций; и т д. Политическая внешняя - среда 2 части: 1) существующей внешней и внутриполитической ситуации в тех государствах, на территории которых находится организация 2)существующего в этих странах законодательства, разрешающего или запрещающего определенные виды деятельности. Технологическая представляет собой существующие в обществе знания в отношении изделий, их дизайна и технологии изготовления. Социальная включает: развитость социальной инфраструктуры в названных регионах; господствующие там обычаи и верования; Этическая включает в себя нормы личностного и межличностного поведения людей. Экологическая представляет собой естественную среду обитания человека. Влияние ее на деятельность организации постоянно возрастает по нескольким причинам: она влияет на здоровье и, следовательно, на производительность сотрудников

29, Несмотря на всю хаотичность процессов, протекающих во внешней среде бизнеса, можно попытаться выделить её основные значимые черты. Сложность внешней среды: число и разнообразие факторов, на которые вынуждена реагировать организация, крайне велико., Подвижность внешней среды: все объекты и процессы внешней среды находятся в постоянном движении - они непрерывно (хотя и с разной скоростью) претерпевают изменения. Взаимосвязанность факторов внешней среды: изменение одного фактора приводит (в той или иной степени) к изменению множества других. Турбулентность внешней среды: изменения во внешней среде происходят с высокой степенью неопределенности и непредсказуемости. Неуправляемость внешней среды: организация имеет ограниченные возможности влиять на внешний контекст своей деятельности: через лоббирование законопроектов, создание фактических монополий, задание собственных стандартов качества и потребления и т. п.

30, Идентификация ближнего и дальнего окружения организации- Основной целью анализа внешней среды является выявление и понимание существенных для организации явлений и тенденций, происходящих вне ее.

1) идентификации ближнего и дальнего окружения;

2) сегментации окружения, которое заключается в построении «карт причастных»;

3) анализа внешних шансов и угроз.

Ближнее и дальнее окружение. Элементы дальнего окружения воздействуют на организацию, но обратного воздействия испытывать не могут. Организация может лишь их изучать и учитывать. Типичными примерами такого окружения являются политические изменения, правовое регулирование, демографические тенденции.

С элементами ближнего окружения организация может активно работать, т. е. не только испытывать воздействие с их стороны, но и воздействовать на них. Типичными элементами такого окружения являются потребители, конкуренты, поставщики, местная общественность.

В ближнем окружении ведется конкурентная борьба, поэтому ему необходимо уделять много времени и внимания.

31. Сегментация окружения представляет собой выделение во внешней среде конкретных организаций, которые влияют на деятельность исследуемой компании. Такие организации можно называть причастными (stakeholders) к делам исследуемой компании. Иначе можно сказать, что причастные – это организации, удовлетворяющие двум условиям:

1) они в той или иной степени зависят от поведения исследуемой компании, 2) они в состоянии оказать значительное или не очень воздействие на исследуемую компанию.

При анализе причастных существенным является их разделение на явные и неявные.

Явные – это наиболее типичные причастные – поставщики, конкуренты, потребители,

Неявные причастные достаточно аморфны, от неявных причастных изредка поступают слабые сигналы, которые весьма сложно интерпретировать.

Результат анализа причастных может иметь форму карты причастных. Длина стрелок на ней соответствует степени отдаленности причастных: чем длиннее стрелка, тем меньше возможности у организации воздействовать на причастного. Толщина стрелок соответствует силе воздействия на компанию. Это позволяет построить примерную иерархию важности причастных и дает представление о том, с чьими интересами и предпочтениями организация должна считаться в первую очередь.

32. Анализ шансов и угроз для организации-Предварительная схема анализа шансов и угроз представлена . Иногда этот метод носит название PEST-анализа или СТЭП-анализа с добавлением в последнее время экологического элемента. Целью анализа внутренней среды любой организации является оценка ее конкурентного потенциала в данный момент и в перспективе. Основу такого потенциала составляют ресурсы и умения, которые являются сильными и слабыми сторонами компании на рынке.Анализ шансов и угроз. Предварительная схема анализа шансов и угроз представлена– одни и те же события и тенденции могут иметь и положительное, и отрицательное влияние. При более детальном анализе целесообразно рассматривать долгосрочное воздействие изменений в одних секторах внешнего окружения на другие сектора. Дальнейший анализ шансов и угроз целесообразно проводить в направлении изучения их ожидаемой величины (важности для организации). Для этого можно существенность события (определяемую, например, по семибалльной шкале) умножить на вероятность его наступления. В результате получается ожидаемая величина шанса или угрозы. Особенное внимание необходимо уделять тем шансам и угрозам, которые являются весьма существенными, но оценка вероятности их наступления низка.

33.SWOT– анализ. Анализ сильных и слабых сторон организации.-SWOT, или метод исследования сильных и слабых сторон организации на фоне ее сильнейших конкурентов. Это простой и убедительный метод, дающий хороший портрет организации. В классическом виде SWOT-анализ – это двухфакторная модель, Анализ сильных и слабых сторон организации можно проводить в четыре этапа.

Этап 1: выбор ключевых областей деятельности.

Этап 2: выбор системы отнесения для оценки сильных и слабых сторон организации.

Этап 3: создание конкурентного профиля организации.

Этап 4: суммирование результатов анализа..

34. выбор ключевых областей деятельности. Чаще всего направлениями, обеспечивающими успех в конкурентной борьбе, являются: послепродажное обслуживание и сервис; маркетинг и каналы распространения; финансы; управление персоналом; используемые производственные технологии; организация производства; менеджмент.

Поэтому после составления предварительного перечня ключевых направлений деятельности каждое из них следует тщательно проанализировать и определить, что в рамках данного направления является наиболее важным. Это процесс декомпозиции, в котором большую помощь оказывает информация, получаемая на следующем этапе диагностики. Таким образом, можно говорить о взаимном влиянии первого, второго и последующих этапов.

35. выбор системы отнесения для оценки сильных и слабых сторон организации. Наиболее типичной ошибкой, допускаемой при анализе сильных и слабых сторон организации, является его проведение в полном вакууме, без конкретной системы отнесения. Невозможно провести хороший анализ организации без определения ее конкурентов, которые, чаще всего, и являются для организации ее системой отнесения. Здесь возможны три подхода, совокупность которых называется «бенчмаркингом»1 Сравнение с наиболее опасным конкурентом; 2 Сравнение с наиболее значимыми конкурентами; 3 Сравнение с мировыми лидерами вне отрасли. Первый подход состоит в сравнении с наиболее опасным конкурентом, второй – в одновременном сравнении с наиболее значимыми конкурентами в данной отрасли, третий – в поиске лидеров вне отрасли.

При проведении такого выбора можно использовать следующие критерии.

1. Рыночное поведение:

2. Внутренняя организация:

Компания, которая удовлетворяет хотя бы часть этих условий, конечно, представляет серьезную опасность для всех конкурентов на рынке. Но одновременно она является и хорошим «дорожным указателем» для более слабых конкурентов.

При всех достоинствах такого подхода он имеет один существенный недостаток: концентрирует внимание организации только на одном лидере.

Применение второго метода – сравнения со всеми основными конкурентами в отрасли – дает более полную картину. Но это более трудоемкое, дорогое и сложное в практическом использовании сравнение.

Интересные возможности дает третий подход, состоящий в принятии за базу отнесения очень хорошую компанию, не входящую в рыночный сегмент исследуемой организации. В практике управления малыми и средними предприятиями наиболее разумным является сравнение с выбранными конкурентами и беглая проверка конкурентного профиля лидеров остальных отраслей.

36. Структура системы управления организацией Функционирование современных организаций сталкивается со множеством проблем, часть из которых типовые и могут быть сравнительно просто решены специалистами с помощью обычных технологий разработки и реализации решений. Для разрешения нетиповых проблем требуются специальные технологии-разработки решений, и, наконец, решение части проблем может быть не по силам как руководителям, так и специалистам. Набор таких проблем характеризует организацию как один из самых сложных объектов для изучения и познания. Система управления организацией – совокупность взаимосвязанных элементов, способ реализации технологии управления, предполагающий воздействие на объект с целью изменения его состояния и процессных характеристик.

Специфичность каждой из множества возможных моделей организаций характеризуется:

- набором элементов, представляющих данную организацию;

- взаимосвязями представленных элементов и закономерностями связей;

- характеристиками, описывающими различные состояния организации;

- архитектоникой модели.

Система управления состоит из четырех подсистем: методологии, процесса, структуры и техники управления

Методология управления включает цели и задачи, законы и принципы, функции, средства и методы, школы управления.

Процесс управления – часть управленческой деятельности, включающая формирование системы коммуникаций, разработку и реализацию управленческих решений, создание системы информационного обеспечения управления.

Структура управления – совокупность устойчивых связей объектов и субъектов управления организации, реализованных в конкретных организационных формах. Структура управления включает функциональные структуры, схемы организационных отношений, организационные структуры и систему обучения или повышения квалификации персонала.

Техника и технология управления включают компьютерную и организационную технику, офисную мебель, сети связи, систему документооборота.

Методология и процесс управления характеризуют управленческую деятельность как процесс, а структура и техника управления – как явление. Все элементы, входящие в систему управления, также должны быть профессионально организованы для эффективной работы компании в целом.

Основными элементами, составляющими систему управления организацией, являются: цель, процесс управления, метод, коммуникации, задача, закон, принцип, организационные отношения, функция, технология, решение, характеристики информационного обеспечения, система документооборота, организационная структура.

37. Основой системы управления организацией является механизм управления, включающий в себя принципы, функции, методы управления и стиль руководства. Принципы управления – основополагающие идеи и положения осуществления управленческой деятельности.Функции управления – обособившиеся виды управленческой деятельности на основе разделения управленческого труда. Функции управления характеризуют специализацию управленческой деятельности между функциональными подразделениями. Методы управления организацией – способы осуществления целенаправленного воздействия на коллектив или отдельного работника. В основу классификации методов менеджмента положена их мотивационная характеристика, т. е. те мотивы поведения людей, на активизацию каких они ориентированы. Стиль руководства — относительно устойчивая совокупность приемов и методов осуществления управленческой деятельности руководителя. Стиль представляет собой форму реализации методов и приемов руководства, принятую менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками и внешней средой. Механизм управления всегда имеет конкретную форму организации управления, которая включает в себя: организационную структуру управления и обеспечивающие подсистемы (средства).

38. Процесс управления, как элемент управленческой деятельности, включает в себя: систему коммуникаций, разработку и реализацию управленческих решений, информационное обеспечение.

Коммуникация – передача информации от одного субъекта другому. Коммуникационный процесс – это обмен информацией между двумя или более людьми. Информация в организации передается посредством коммуникационных сетей. Информация — сведения, знания, сообщения, которые содержат необходимые данные для принятия управленческих решений и их реализации.

Категории «коммуникация» и «информация» — взаимосвязанные понятия.

Управленческое решение – это обдуманный вывод о необходимости действий, обеспечивающих достижение объектом управления намеченных целей, т. е. основное содержание решений определяется целями, на реализацию которых они направлены. В ходе осуществления своей деятельности организация потребляет внутренние и внешние ресурсы:

Ресурсы организации — средства, возможности, запасы организации, источники ее доходов, обеспечивающие стабильную работу и получение прибыли. - финансовые ресурсы: денежные средства- правовые ресурсы: государственные законодательные акты; внутренние правовые акты - технические ресурсы: компьютерное обеспечение, оргтехника, средства для оборудования рабочих мест;- информационные: документы и совокупности документов в информационных системах - материальные: предметы труда, включающие в себя сырье, материалы, полуфабрикаты, - трудовые: часть населения государства, которая имеет возможность принять участие в процессе труда. - экономические: источники и средства обеспечения производства, состоящие в том числе из природных, трудовых, финансовых и информационных ресурсов.

39. Функции управления – обособившиеся виды управленческой деятельности на основе разделения управленческого труда. Функции управления характеризуют специализацию управленческой деятельности между функциональными подразделениями.

Методы управления организацией – способы осуществления целенаправленного воздействия на коллектив или отдельного работника. В основу классификации методов менеджмента положена их мотивационная характеристика, т. е. те мотивы поведения людей, на активизацию каких они ориентированы. С этих позиций методы менеджмента можно разделить на административные, экономические и социально-психологические. Основными ограничениями при выборе административных методов является необходимость их соответствия правовым нормам, экономических – экономическим законам, социально-психологических – морально-этическим нормам.

Стиль руководства — относительно устойчивая совокупность приемов и методов осуществления управленческой деятельности руководителя. Стиль представляет собой форму реализации методов и приемов руководства, принятую менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками и внешней средой.

40. Цель – это конечное состояние, желаемый результат, который намечается получить в пределах некоторого интервала времени в процессе деятельности любой организации. Цели отражают потребности, интересы, стремления, проблемы, обусловленные совокупностью условий жизни человека, коллектива, предприятия, общества.

Цель – это идеальное, мысленное предвосхищение результата деятельности. Цели – это эталоны, критерии. Понятие «задача» отличается от понятия «цель». Система целей организации – это упорядоченная совокупность взаимосвязанных общих (глобальных) и локальных целей.

Общие (глобальные) цели отражают концепцию развития организации в целом и важнейшие направления ее деятельности. и включают: -генеральную цель – миссию – в которой формулируется предназначение организации; -общеорганизационные цели – раскрывают суть миссии, конкретизируют общеорганизационные цели для подразделений в среднесрочном и краткосрочном периоде;

• Локальные цели – это совокупность взаимодополняющих друг друга целей, реализация которых направлена на достижение глобальных целей. Системность целей предполагает их классификацию. по степени важности: стратегические, тактические, оперативные;

• по содержанию: технологические, экономические, социальные, научно-технические, политические;

• по среде воздействия: внутренние, внешние;

• по приоритетности: особо приоритетные, приоритетные, прочие;

• по измеримости: количественные, качественные;

• по иерархии: цели организации, структурных подразделений;

• по степени повторяемости: постоянные, разовые;

по стадии жизненного цикла: проектирование и создание объекта, рост, зрелость, завершение

41,К целям организации предъявляют следующие требования:

1. Конкретность и измеримость2. Реальность и достижимость4. Проверяемость5. Прозрачность и однозначность. 6 Ориентированность во времени 7. Стимулирование активных действий по их достижению 8. Взаимная поддержка

1. Конкретность и измеримость – цели должны быть качественно и количественно определенными

2. Реальность и достижимость – цели устанавливаются так, чтобы не превышали возможности организации и были достижимыми в данных условиях.

3. Гибкость – способными к трансформации в связи с меняющимися обстоятельствами.

4. Проверяемость – возможность контролировать их достижение.

5. Прозрачность и однозначность – цели, способ их достижения и принципы управления по целям должны быть известны каждому исполнителю и партнерам по бизнесу,

6. Ориентированность во времени - в первую очередь формулируют долгосрочные цели, затем вырабатываются средне- и краткосрочные цели для обеспечения долгосрочных.

7. Стимулирование активных действий по их достижению – должно быть связаны с вознаграждением

8. Взаимная поддержка – действия и решения, необходимые для достижения одной цели не должны мешать достижению других целей. Внешний конфликт – столкновение интересов продавца и покупателя Внутренний конфликт – столкновение интересов. Временной конфликт – столкновение интересов текущего и перспективного периодов.

9. Нацеленность на концентрацию ресурсов и усилий - необходимо выбирать фундаментальные цели и сосредоточить для их выполнения имеющиеся ресурсы.

42. Миссия любой организации – социальное предназначение, внутренняя философия организации, определяющая духовные ценности и принципы, в соответствии с которыми организация осуществляет свою деятельность. Правильно сформулированная миссия обязательно несет обобщенные цели, делающие ее в своем роде уникальной, характеризующей именно ту организацию, для которой она была выработана.

Миссия является фундаментом для установления целей организации, ее подразделений и функциональных подсистем, каждая из которых ставит и реализует свои цели, логически вытекающие из общей цели организации.

Существует широкое и узкое понимание миссии.

Миссия – в широком понимании – это деловое понятие, отражающее предназначение бизнеса, его философию (данный термин дословно означает «ответственное задание, роль»). Обычно редко меняется.

Миссия в узком понимании может меняться в зависимости от глубины изменений, происходящих во внутренней и внешней среде предприятия.

43. Программно-целевой подход — совокупность приемов и способов со­гласования целей с имеющимися ресурсами. Разработка программы предполагает: построение дерева целей, мероприятий, определение ресурсов, сравнение альтерна­тивных вариантов и выбор наилучшего.

Программы многообразны по характеру, цели, объему, времени и другим признакам:

общегосударственные — програм­мы достижения крупных общенациональных целей, которые зача­стую охватывают все сферы общественной жизни;

функциональные — многоотраслевые программы, ориентированные на решение крупных проблем развития группы отраслей или выполнение общенациональной задачи усилиями ряда отраслей;

региональные программы разрабатываются в целях преобразования и возрождения регионов.

Общими чертами всех программ, независимо от их содержания, объема и т. д., являются:

— направленность на цель, на конечный результат;

— наличие в программе системы количественных и качественных показателей;

— четкое распределение прав, обязанностей и ответственности между всеми организациями, исполнителями;

— строгая и четкая координация и увязка функций организаций, звеньев как различных уровней (по вертикали), так и одного уровня (по горизонтали);

— гибкая система управления, отвечающая особенностям про­граммы, максимально приближенная к исполнителям.

44. Принципы и правила управления Принцип управления - это свод определенных правил, нормативных актов, которые регулируют поведение работника в процессе управления производством и людьми в конкретных экономических и социальных условиях. Принципы управления организацией определяют требования к системе, структуре и организации процесса управления, т.е. управление организацией осуществляется посредством основных исходных положений и правил, которыми руководствуются управленцы всех уровней. Эти правила определяют “линию” поведения руководителя, принципы - это правила деятельности руководителей. Можно сказать, что принципы управления организацией - это общие закономерности, в рамках которых реализуются связи (отношения) между различными структурами (элементами) управленческой системы, отражающиеся при постановке практических задач управления, а правила определяют направление и общие границы действий аппарата управления и проявляются на различных уровнях управления. Правила играют важную роль, поскольку они позволяют управляющим среднего и нижнего уровней решать проблемы, не обращаясь каждый раз к вышестоящему руководству за указаниями. Принципы должны функционировать и отвечать требованиям законов об управлении, которые их порождают. На практике принципы могут выступать в формах организационных регламентов, нормативов, норм права и морали, различных социально-психологических установок и т.п.

Требования к принципам:: объективность – принципы формулируются людьми и должны опираться на закон, являясь единством объективного и субъективного: обязательность следования принципам: системность – принципы не должны противоречить друг другу; принципы должны быть признаны, т.е. иметь правовую или нормативную форму.

45. Принципы Г. Эмерсона и А. Файоля Впервые сформулировать принципы управления попытался основатель школы научного менеджмента Ф.Тейлор. В своей книге «Принципы научного менеджмента» (1911 г.) он перечислил четыре принципа управления трудом рабочих, правильное использование которых дает удивительные результаты и является средством сократить потери, возникающие из-за низкой производительности:

-создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы; научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

-отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение;

-сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения научной организации труда;

-равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Принципы производительности Г.Эмерсона. Американский ученый Г.Эмерсон в книге «Двенадцать принципов производительности» (1912 г.) сформулировал двенадцать принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда:

1. Отчетливо поставленные идеалы или цели - Назначение своей организации руководители должны доводить до каждого ее сотрудника, оно должно быть везде и у всех на виду.

2. Здравый смысл - когда деловая организация не имеет ни идеалов, ни четкой структуры, то она не имеет шансов функционировать достаточно эффективно, что может найти свое выражение, например, в ее сверхкапитализации: приобретается и устанавливается ненужное оборудование, создаются избыточные мощности.

3. Компетентная консультация - по мере усложнения управленческой деятельности руководителю все чаще приходится обращаться за советом к экспертам, т.к. ни один руководитель не может стать специалистом сразу во всех областях, необходимых для успешного ведения дела.

4. Дисциплина - работа ради достижения общих идеалов в дисциплинированной организации проявляется преимущественно в форме сотрудничества.

5. Справедливое отношение к персоналу - руководитель должен иметь 3 важных человеческих качества: понимание общности интересов всех сотрудников организации, творческое воображение и чувство справедливости.

6. Быстрый, надежный, полный, точный, постоянный учет - учетные документы содержат для руководителей больше информации, чем можно получить путем непосредственного восприятия.

7. Диспетчиризация - аспект планирования (календарное планирование времени и затрат по аналогии с графиком движения железнодорожных поездов).

8. Нормы и расписания - заданный набор правил или предписаний, общепризнанных в определенной сфере деятельности. Эти стандарты и нормы могут быть представлены в виде строгих математических формул или в ином виде, если они не поддаются количественной оценке.

9. Нормализация условий - часто возникает искушение перескочить через настоящее и начать детальное планирование будущего, опираясь на технические приемы и эмпирические правила, действовавшие в прошлом.

10. Нормализация операций - обеспечивает вероятность получения высоких результатов, в этом случае для достижения высокой эффективности достаточно соответствующих умственных способностей, силы воли и организационных навыков, позволяющих сообразовывать свои действия со стандартными предписаниями.

11. Писаные стандартные инструкции - постоянно действующие предписания и наставления к практическим действиям в организации, служат пособиями для обучения персонала и последовательного совершенствования выполнения заданий.

12. Вознаграждение за производительность – это признание продуктивности на рабочем месте в пределах ответственности работника.

Принципы управления А.Файоля. А.Файоль сформулировал 14 управленческих принципов, которые широко использовались как руководство для современного руководителя («Общее и промышленное управление» (1916 г.).

Принципы А.Файоля

1. Разделение труда - специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы (за счет сокращения числа целей, на которые направляются внимание и усилия работающего).

2. Полномочия и ответственность - каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того чтобы нести ответственность за выполнение работы.

3. Дисциплина - работники должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством предприятия, руководители должны применять справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

4. Единоначалие - работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальником.

5. Единство действий - все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану.

6. Подчиненность личных интересов общими – интересы организации имеют преимущество перед интересами индивидуумов.

7. Вознаграждение персонала - получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд.

8. Централизация - естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности.

9. Скалярная цепь - неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии .

10. Порядок - рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте.

11. Справедливость - установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи.

12. Стабильность персонала - установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть снижает эффективность.

13. Инициатива - поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ.

14. Корпоративный дух - гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий (“в единстве - сила”).

46.Современные принципы управления Американские авторы Т.Питерс и Р.Уотермен в своей работе «В поисках эффективного управления» выделяют черты «отличного» управления, присущие образцовым американским компаниям. В порядке значимости ими называются:

1. Ориентация на действия, на достижение успехов.

2. Быть всегда лицом к потребителю.

3. Самостоятельность и предприимчивость.

4. Производительность — от человека.

5. Связь с жизнью, ценностное руководство.

6. Верность своему делу.

7. Простота фирмы, скромный штат управления.

8. Свобода и жесткость одновременно.

47. Принципы управления персоналом Основными принципами управления персоналом могут быть названы:

1. Принцип подбор кадров по личным и деловым качествам.

2. Принцип преемственность персонала на основе сочетания в трудовых коллективах опытных и молодых работников.

3. Принцип профессионального и должностного продвижения кадров.

4. Принцип открытого соревнования, согласно которому организация, стремящаяся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять открытое соревнование между работниками, стремящимися занять руководящие посты.

5. Принцип демократизации работы с кадрами, который заключается

• в индивидуализации деятельности кадровой службы, когда рассматривается личность каждого работника, его интересы и потребности,

• в изучении и учете коллективного мнения работников предприятия при принятии важнейших решений по проблемам его деятельности;

• в участии коллектива подразделения в оценке своих работников;

• в вовлечении в процесс управления предприятием рядовых сотрудников через их участие в кружках качества, общественные бюро экономического анализа

• в обязательном информировании работников о результатах и перспективах производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

• 6. Принцип системности работы с кадрами, означающий, что управление персоналом весь персонал, а не отдельные категории работников; направлено на разрешение причин существующих проблем, а не их следствий; используются разные методы, приемы, средства работы с персоналом.

• 7. Принцип адаптивности к динамичным условиям внешней среды. В первую очередь данный принцип требует соответствия кадровой работы на предприятии существующему хозяйственному механизму.

48. Понятие прогнозирования, его место в системе управления Прогнозирование является предпосылкой планирования деятельности организаций и представляет собой выявление и предвидение объективных тенденций, состояний развития организации, бизнеса в будущем, а также альтернативных путей этого развития и сроков их осуществления. Прогноз должен дать руководителю представление о том, какими способами достигнуть цель, что будет получено в результате. В процессе прогнозирования решаются основные задачи: установить цели развития; определить рациональные пути и средства достижения целей; предусмотреть по возможности наиболее полно все негативные и позитивные факторы, которые могут иметь место; рассчитать необходимые ресурсы.

Прогнозы можно классифицировать по следующим признакам:

1. По назначению: научно-технические; социально-экономические; военные; демографические; политические.

2. По масштабу действий: международные прогнозы; национальные прогнозы; межотраслевые прогнозы; отраслевые прогнозы; прогнозы самостоятельных хозяйствующих единиц (предприятий и т.п.).

3. По периоду прогнозирования: оперативные прогнозы (до полугода); краткосрочные (до 2 лет); среднесрочные (до 5 лет); долгосрочные (свыше 5 лет).

Особенность разработки прогнозов: при прогнозировании, кроме объекта прогнозирования, необходимо прогнозировать влияние факторов внешней среды.

Особенности прогнозирования: при прогнозировании необходимо знать предельные значения параметров развития; при прогнозировании прогнозируют не объект как таковой, а прогнозируют развитие объекта через параметры эффективности. Принципы прогнозирования:

Системность - взаимоувязанность и соподчиненность прогнозов развития объектов прогнозирования и прогностического фона.

Согласованность - скоординированная система целей.

Верификация - доверие к результатам прогноза.

Непрерывность - корректировка прогноза по мере поступления новых данных об объекте прогнозирования или о прогнозном фоне.

Возможные разновидности прогнозов:

1. Экономические прогнозы - носят преимущественно общий характер и служат для описания состояния экономики в целом по организации или по конкретным изделиям.

2. Прогнозы развития конкуренции - характеризуют возможную стратегию и практику конкурентов, их долю на рынке и т.д.

3. Прогнозы развития технологии - ориентируют пользователя относительно перспектив развития технологий.

4. Прогнозы состояния рынка - используются для анализа рынка товаров.

5. Социальное прогнозирование - исследует вопросы, связанные с отношением людей к тем или иным общественным явлениям.

Существуют следующие этапы прогнозирования: проблемная постановка вариантов перспективы развития, включая поиск, выявление критических точек, возникновение которых характерно для будущего состояния; анализ и оценка полученного результата; разработка программ работ по решению вы­бранного варианта развития и присущих ему проблем.

Именно умением прогнозировать развитие событий во многом определяется успех в любой сфере человеческой деятельности. Учет нежелательных тенденций, выявленных при прогнозировании, позволяет принять необходимые меры для их предупреждения. Прогнозирование - частный вид моделирования как основы познания и управления.

49. Методы прогнозирования - научное предвидение, основанное на анализе фактических данных прошлого и настоящего исследуемого объекта. Совокупность специальных правил, приемов и методов составляет методику прогнозирования. Прогноз в системе управления является предплановой разработкой многовариантных моделей развития объекта управления. К основным методам прогнозирования относятся: экономико-математические, аналоговые, экспертные Экономико-математические методы прогнозирования:

линейное программирование позволяет сформулировать оптимизационную задачу в виде линейных ограничений (неравенств или равенств) и линейной целевой функции;

динамическое программирование рассчитано на решение многоступенчатых оптимизационных задач;

целочисленное программирование, позволяющее решать оптимизационные задачи, в т. ч. задачи оптимального распределения ресурсов, при дискретных (целочисленных) значениях переменных и др.;

вероятностные и статистические модели – реализуются в методах теории массового обслуживания;

теория игр – моделирование таких ситуаций, принятие решения в которых должно учитывать несовпадение интересов различных подразделений;

имитационные модели – позволяют экспериментально проверить реализацию решений, изменить исходные предпосылки, уточнить требования к ним.

Аналоговые методы прогнозирования

Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.

Метод дерева целей - иерархическая соподчиненная структура целей.

Прогноз продаж (сбыта) - часто служит основой для годовых планов.

Экспертные методы прогнозирования

Экспертные методы - количественные и качественные оценки процессов или явлений, основанные на суждениях экспертов.

Метод экспертных оценок - метод Дельфи - группа специалистов-экспертов анонимно делает прогноз относительно предстоящих изменений на основе перечня вопросов, в несколько этапов, как правило, четырех.

Мозговая атака - групповой метод решения проблем.

Метод сценариев - метод декомпозиции (т.е. упрощения) задачи прогнозирования, предусматривающий выделение набора отдельных вариантов развития событий (сценариев), в совокупности охватывающих все возможные варианты развития.

Мнение жюри, как правило, сводится к обобщению мнений экспертов с дальнейшим их усреднением.

Метод ситуационного анализа - метод, объектом исследования которого является новая ситуация. Ситуационный анализ позволяет организовывать и направлять процесс активного сбора, оценки и переработки имеющейся первичной информации и воспроизводства новой, вторичной информации как аналитического, так и прогнозного характера. Ситуационный анализ проводится в три этапа.

Метод морфологического анализа. - объект делится на ряд характерных составляющих, параметров. Составляется матрица вариантов реализации прогноза.

50. Понятие планирования Планирование заключается в обоснованном формировании основных направлений и пропорций деятельности организации в соответствии с установленными целями развития, возможностями ресурсного обеспечения и имеющимся спросом на рынках. Планирование - это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей.

Основная задача планирования - найти оптимальное решение задач, стоящих перед организацией. Поиск такого варианта осуществляется путем итераций, т.е. последовательного перехода от одного решения к другому, улучшающему предыдущее. Таким путем в конце концов удается найти искомый оптимум.В шиpoкoм cмыcлe плaниpoвaниe - этo дeятeльнocть, нaпpaвлeннaя нa oпpeдeлeниe цeлeй и зaдaч opгaнизaции, a тaкжe pacпpeдeлeниe и пepepacпpeдeлeниe pecypcoв для peaлизaции пocтaвлeнныx зaдaч. В yзкoм cмыcлe - этo пpoцecc cocтaвлeния cпeциaльныx дoкyмeнтoв, цeль кoтopыx cocтoит в coчeтaнии и кoopдинaции paбoты, opгaнизaции и пoвышeнии ee эффeктивнocти.

Особенностью планирования является необходимость непрерывного пересмотра планов. Планирование можно классифицировать по нескольким критериям:

- по степени охвата - общее и частичное;

- по содержанию - стратегическое (поиск новых возможностей и продуктов); тактическое (предпосылки для известных возможностей и продуктов); оперативное (реализация данной возможности);

- по объекту планирования - целевое, оборудования, финансов, информации;

- по сферам функционирования - производство, маркетинг, НИОКР, финансы;

- по срокам - краткосрочное, среднесрочное, долгосрочное.

Так же различают:

- последовательное планирование - новый план составляется по истечении срока действия предыдущего;

- скользящее планирование - по истечении части срока действия предыдущего плана производится его ревизия на оставшийся период;

- жесткое планирование - конкретно указываются все цели и мероприятия;

- гибкое планирование - учитывается возможность возникновения неоднозначных условий и пересмотра плана с их учетом.

Любой план должен состоять из следующих элементов: цели и задачи; мероприятия (действия); ресурсы; выполнение; результат.

Плановая система организации состоит из отдельных планов по четко ограниченным направлениям деятельности и охватывает важнейшие участки работы организации с тем, чтобы ориентировать их на достижение поставленных целей.

Цели планирования

Наиболее важная цель планирования - разрешить неопределенность путем приспособления к переменам. Принятие плановых решений всегда связано с оптимальным использованием ресурсов. Поэтому ресурсы являются предметом планирования управления производством. В организации выделяют следующие группы ресурсов:

- трудовые;

- производственные фонды (основные фонды и оборотные фонды);

- финансовые и материальные ресурсы;

- информационные ресурсы.

51. Требования, предъявляемые к планированию Функция планирования предусматривает определение конкретных задач каждому подразделению на различные плановые периоды и разработку производственных программ. Требования к формированию планов:

активное использование методов моделирования (например, имитационного);

учет стохастичность (неопределенность, вероятностность) получения результатов.

52. Принципы планирования Принципы планирования – основополагающие правила-требования, соблюдение которых необходимо при реализации функции планирования. Принципы планирования определяют характер и содержание плановой деятельности в организации. Принцип единства предусматривает разработку общего или сводного плана социально-экономического развития организации, все разделы годового плана должны быть тесно увязаны в единый комплексный план. Единство планов предполагает общность целей и взаимодействие различных подразделений организации на горизонтальном и вертикальном уровнях планирования и управления. Принцип участия означает, что каждый член организации становится участником плановой деятельности независимо от должности и выполняемой им функции. Процесс планирования должен привлекать к себе всех тех, кого он непосредственно затрагивает. Принципы непрерывности и гибкости планирования находят отражение в осуществлении непрерывности и гибкости процесса планирования.

Принцип непрерывности планирования – планирование – не единичный акт, а постоянно повторяющийся, презентный процесс. Принцип гибкости подразумевает возможность постоянного внесения корректив в ранее принятые решения или их пересмотра в любой момент в соответствии с изменившимися обстоятельствами, планы должны иметь резервы. Большие резервы могут привести к тому, что ваши планы могут оказаться нереальными. Низкие резервы могут привести к слишком частным изменениям в планах, что размывает ориентиры деятельности организации. Принцип точности - планы должны быть конкретизированы и детализированы в той степени, в какой позволяют внешние и внутренние условия деятельности организации.

Это универсальные принципы, характерные для всех уровней управления.

53. Этапы планирования Этапы  планирования -  однородные по содержанию последовательные виды организационно-управленческой деятельности, ведущей к принятию и реализации планов. Этапы планирования в целом включают следующие действия:

• формирование общих целей (стратегии) развития организации;

• определение конкретных целей и задач организации и его отдельных подразделений на определенный период;

• установление путей и средств их достижения;

• обоснование потребности в производственных ресурсах и источников их обеспечения;

• контроль за достижением поставленных целей и задач посредством сопоставления плановых показателей с фактическими.

54. Виды планов Вид планирования обусловлен характером задач, которые ставит перед собой предприятие, и возможными сроками их решения. В соответствии с этим планирование подразделяют на долгосрочное (10 - 15 лет), среднесрочное (3 - 5 лет), краткосрочное, или текущее (1 - 2 года) и оперативное (от одного до 10-12 рабочих дней). Долгосрочное планирование Процесс долгосрочного планирования включает следующие стадии: экономическое прогнозирование, стратегическое планирование, разработка долгосрочного плана.

Экономическое прогнозирование – многовариантная гипотеза о возможных направлениях и результатах деятельности организации в перспективе, а также требуемых для их достижения ресурсах и организационных мерах..

Стратегические планы развития организации могут реализовываться в различных вариантах:

• суммативный (главный) план дает представление об организации в будущем, основных целях, направлениях и стратегиях его развития, рынках сбыта, требованиях к желательным темпам роста производства и прибыльности;

• функциональный план отражает новые направления деятельности организации без учета его отдельных подразделений (производственных, сбытовых, инвестиционных и др.) с целью оптимального распределения материальных, трудовых и финансовых ресурсов в перспективе;

• экономический план по возможности конкретизирует суммативный план в показателях прибыли, рентабельности, оборота, инвестиций, доли рынка, а также показывает направления и способы конкуренции, возможные последствия реализации различных стратегий;

• план развития организации предусматривает мероприятия по перестройке или совершенствованию его структуры и системы управления в связи с реализацией суммативного плана.

Разработка долгосрочного плана. На этой стадии разрабатывают общие принципы ориентации организации на перспективу (концепцию развития), определяют главное направление и программы развития, содержание и последовательность осуществления важнейших мероприятий, обеспечивающих достижение поставленных целей.

Объектами долгосрочного планирования являются: производственные мощности, инвестиции, финансовые средства, исследования и разработки, доля рынка, организационная структура и т.п. Среднесрочное планирование

Среднесрочные планы чаще всего охватывают пятилетний срок как наиболее соответствующий периоду обновления производственного аппарата и ассортимента продукции. В них формулируют основные задачи на установленный период: производственную стратегию предприятия в целом и каждого подразделения (реконструкция и рост производственных мощностей, освоение новой продукции и расширение ассортимента); стратегию сбыта (структура сбытовой сети и ее развитие, степень контроля над рынком и внедрение на новые рынки, проведение мероприятий, содействующих увеличению сбыта); финансовую стратегию (объемы и направления капиталовложений, источники финансирования, структура портфеля ценных бумаг); кадровую политику (состав и структура кадров, их подготовка и использование). Среднесрочные планы предусматривают разработку в определенной последовательности мероприятий, направленных на достижение целей, намеченных долгосрочной программой развития. Среднесрочный план обычно содержит количественные показатели по продуктам, данные о капиталовложениях и источниках финансирования.