23) Государственное регулирование рынка труда.

Серьезные социально-экономические последствия безработицы обусловили необходимость государственного вмешательства в сферу труда, которое способствует видоизменению трудовых отношений, регулирует их, ограничивает свободу рыночных сил. Государство проводит целенаправленную политику регулирования рынка труда. Создана мощная система законодательства, регулирующая трудовые отношения (порядок найма и увольнения, продолжительность рабочего дня, безопасность труда, минимальную заработную плату, предоставление выходных дней и отпусков, разрешение трудовых конфликтов, проведение забастовок и пр.) на национальном и интернациональном уровне. Главными целями государственного регулирования рынка труда является:

• обеспечение полной занятости, под которой понимается отсутствие циклической безработицы при сохранении естественного уровня безработицы, определяемого размерами ее фрикционной и структурной форм;

• создание гибкого рынка труда, способного быстро приспосабливаться к изменениям внутренних и внешних условий развития экономики, сохранять управляемость и стабильность. Эта гибкость по сравнению с традиционным рынком труда, проявляется в гибком использовании работников на условиях неполного рабочего дня, временной занятости, сменяемости рабочих мест, изменения количества смен, расширения или добавления в зависимости от необходимости рабочих функций. Каждый желающий трудиться должен найти на таком рынке рабочее место, отвечающее его потребностям.

Государственная политика на рынке труда осуществляется в двух основных формах:

• активной – создание новых рабочих мест, повышение уровня занятости и преодоление безработицы путем обучения и переобучения работников;

• пассивной – поддержка безработных путем выплаты пособий.

Проведение активной политики, нацеленной на достижение полной занятости, является в развитых странах с социально ориентированной рыночной экономикой приоритетным направлением государственной политики на рынке труда. К основным мерам этой политики относятся:

• стимулирование государством инвестиций в экономику, что выступает главным условием создания новых рабочих мест;

• организация переобучения и переквалификации структурно безработных;

• развитие служб занятости, бирж труда, осуществляющих посреднические функции на рынке труда, предоставление информации о вакантных рабочих местах;

• содействие мелкому и семейному предпринимательству, что рассматривается во многих странах важным методом обеспечения занятости населения;

• государственное стимулирование ( налоговыми и законодательными мерами) предоставления работодателями рабочих мест определенным группам населения – молодежи, инвалидам;

• содействие, в случае необходимости, перемене места жительства для получения работы;

• международное сотрудничество в решении проблем занятости, решение вопросов, связанных с международной трудовой миграцией;

• создание рабочих мест в государственном секторе – в сфере образования, медицинских услуг, коммунальном хозяйстве, строительстве общественных зданий и сооружений;

• организация общественных работ.

Государственная поддержка лиц, оставшихся без работы, их социальная защита относят к пассивной форме политики государства на рынке труда. Безработным гражданам государство гарантирует:

• обеспечение социальной поддержки в виде пособий по безработице, материальной помощи и прочих социальных выплат;

• бесплатное медицинское обслуживание.

24) Место и роль кадровых технологий в формировании кадровой политики. Кадровые технологии (кадроведческие технологии)

- совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений.

Основные элементы К.т.:кадровое планирование,набор кадров,отбор кадров,определение заработной платы и льгот,профориентация и адаптация,обучение,оценка деятельности,подготовка резерва и управление развитием,служебное повышение,понижение, перевод или увольнение,производственные отношения, охрана здоровья, социальные вопросы.К.т. могут классифицированы по следующим признакам:

типы технологий - технологии решения стратегических кадровых задач; технологии кадрового моделирования и прогнозирования; инновационные (наукоемкие) технологии; универсальные технологии;виды технологий - информационные технологии (обеспечивают информационную подготовку кадров); внедренческие технологии (обеспечивают обновление организационных структур управления, формирование стратегического мышления персонала, повышение деловой культуры кадров); обучающиеся технологии (обеспечивают внедрение новых форм активного обучения, переподготовки и перепрофилирования кадров);Составляющие отдельных К.т.:1. Найм. В рамках решаются следующие вопросы:планирование персонала;связь с государственной службой занятости и др. источниками наличия персонала;применение условий найма предприятия;опрос претендентов, беседы, переводы, увольнения; приказы о назначении на должность и продвижении по работе;2. Обучение, подготовка и карьера. Сюда входят:обеспечение инструкторами;введение новых систем;поощрение работников к повышению образования;развитие менеджмента персонала;3. Оплата труда. В этом направлении выполняются:администрирование и анализ структуры оплаты труда на предприятии;осуществление и контрол дифференцированной оплаты труда;консультации по вопросам оплаты труда.4. Производственные отношения. Они включают внешние и внутренние моменты по обеспечению процесса производства:переговоры с профсоюзами;обеспечение информацией по согласительным процедурам;

5. Охрана здоровья и социальные вопросы. Сюда относятся:организация буфетов, медпунктов и т.д.;пенсионные фонды;юридическая помощь и др услуги по личным проблемам персонала;транспорт, жилье, торговля.

25) Методология качественной и перспективной оценки кандидатов в процессе подбора и отбора персонала. Прием (наём) на работу - это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Прием на работу (увольнение) - важная составная часть работы с персоналом. Эта работа чрезвычайно многогранна, сложна и представляет собой практически систему, которая включает в себя несколько этапов:1) выявление кандидатов, способных выполнять те или иные функции производственной или управленческой деятельности;2) порядок найма (зачисления) сотрудника в соответствии с его функциональным предназначением;3) порядок, причины и условия увольнения сотрудника;

4) государственную поддержку и социальную защиту уволенных или безработных сотрудников.

При осуществлении приема необходимо соблюдать следующие принципы:комплексность - всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем);объективность - повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;непрерывность - постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;научность - использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

Успешность приема зависит от:наличия информации о потребности в персонале (качественный, количественный, временной аспекты);

целей организации в этой работе;

знания ситуации на внешнем рынке труда;

действующих норм трудового законодательства;

мобильности работников;демографической ситуации.

На основе получения соответствующих данных определяется: какое количество персонала соответствует выбранной стратегии и его не надо переучивать;какое количество персонала надо переучивать (доучивать) в связи с изменением стратегии фирмы;какое количество работников придется нанять (уволить) для успешной реализации поставленных задач.Управление компетенцией включает ее приобретение,стимулирование и

развитие.Приобретение компетенции. Выявление потребностей организаций в соответствующей компетенции предполагает внедрение системы прогнозирования человеческих ресурсов, назначение которой в том, чтобы определить в качественном и количественном выражении потребность в компетенции фирмы на предстоящий период (часто на 5 лет).

На практике решение этой задачи предполагает:

а) создание в организации гибкой системы вознаграждения, справедливой и мотивирующей;б) внедрение систем оценки результатов деятельности работников;в) развитие партисипативного управления, т.е. вовлечение работников в управленческий процесс;

г) улучшение условий их труда.