11) Место и роль службы по управлению персоналом в системе управления организации.

«Служба персонала предприятия – структурное подразделение, уполномоченное осуществлять управление персоналом и организационно-методическое руководство мероприятиями по управлению персоналом, реализуемыми на предприятии».

Структура управления организацией или организационная структура — одно из ключевых понятий развития управления. Оно тесно связано со стратегическими целями, функциями, процессом управления и распределения полномочий между работающими в организации. В рамках структуры протекает весь управленческий процесс: движение потоков информации, принятие управленческих решений, в котором участвует весь персонал. Структура необходима, чтобы все протекающие в организации процессы осуществлялись своевременно и качественно.Ученые, теоретики менеджмента определяют структуру как «совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами» или как упорядоченный «набор образующих ее элементов, тем или иным способом связанных друг с другом»

Сервисная роль службы персонала.

Главным результатом деятельности на этом этапе является решение операционных задач и исполнение следующих функций в области управления персоналом:стратегия управления персоналом; разработка политик в области управления персоналом; кадровый документооборот; регулирование трудовых отношений; подбор персонала; планирование численности персонала; обучение сотрудников; оценка потребности в обучении; создание обучающих программ; оценка сотрудников; оценка результатов деятельности;планирование карьеры;

Главная задача службы персонала в этот период - повышение рыночной стоимости компании с помощью инструментов управления персоналом, а также разработка стратегии компании в области управления персоналом, развитие ее организационной структуры, создание систем оценки деятельности подразделений.

12) Определите критерии эффективности работы современной службы по управлению персоналом.

Одними из самых незащищенных в области оценки эффективности проделанной работы в большинстве организаций являются люди, непосредственно отвечающие за оценку и аттестацию персонала всей компании – специалисты служб персонала и кадровых служб. 1) Исторически сложившийся штамп на основе тысячелетней борьбы за власть, который можно сформулировать так - ГЛАВНЫМ УПРАВЛЕНЦЕМ ДОЛЖЕН БЫТЬ ДИРЕКТОР (ПЕРВОЕ ЛИЦО ОРГАНИЗАЦИИ), следовательно, никому и никогда из подчиненных не прощаются более умные советы по УПРАВЛЕНИЮ ЛЮДЬМИ, чем может придумать директор. Лучшим отражением данного «комплекса директора» стала давно устоявшаяся формула:Пункт 1. Директор всегда прав. Известно, что существуют два вида оценочных действий: а) оценка достижений на основе сравнения результатов кого-либо с его прежними достижениями (индивидуальная относительная норма); б) оценка достижений на основе сравнения полученного кем-либо результата с соответствующими результатами других людей (социальная относительная норма).

В первом случае сравнение производится в определенной временной перспективе развития (ориентация на «процесс»); во втором – на основе сопоставления полученных результатов внутри привлекаемой для сравнения социальной группы, причем нередко в определенном временном срезе (ориентация на «результат»).

Исходя из этого, вытекают несколько путей нахождения критериев оценки отдела персонала. К варианту оценки достижения на основе сравнения результатов с прежними достижениями относятся: внутренний PR, основанный на принципе - «пусть тебя полюбят массы, и с тобой ничего не сможет сделать руководитель» и эмоциональное одобрение руководства (вхождение в «ближний круг»). К варианту социальной оценки достижений на основе сравнения полученного кем-либо результата с соответствующими результатами относятся «более измеримые и объективные» методы такие как: ключевые показатели, внешняя экспертная (аудиторская) оценка. Процедуру оценки можно классифицировать по нескольким направлениям.

1. По объекту, т.е. по тому, что оценивается:

1) деятельность (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и проч.); 2) достижение цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом; 3) наличие у работника тех или личных иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени их выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями.

2. По источникам, на данных которых базируется оценка: 1) документы (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение), на основании изучения которых может быть дана оценка с надежностью, как считают специалисты, 0,2; 2) результаты кадровых собеседований (интервью); 3) данные общего и специального тестирования; 4) итоги участия в дискуссиях; 5) отчеты о выполнении производственных заданий или поведении в специальных ситуациях; 6) графологическая и физиогномическая экспертизы;

4. По критериям, в соответствии с которыми происходят оценка и выбор лучшего или худшего показателя.

6. По степени охвата контингента. Здесь различают его глобальную оценку — в целом и локальную, относящуюся к группе лиц или отдельному человеку.